عموما نه. د هالنډ قانون قوي محافظت چمتو کوي - کارګمارونکي نشي کولی یوازې د لومړیو دوو کلونو په جریان کې د ناروغۍ له امله له دندې ګوښه کړي. د دوو کلونو وروسته، که کارمند بیرته مناسب کار ته راستون نشي نو د UWV په اجازې سره ګوښه کول ممکن دي. د ناروغۍ پرمهال د ناروغۍ سره د تړاو نه لرونکي دلایلو لپاره ګوښه کول (لکه د سوداګرۍ اقتصادي دلیلونه یا جدي ناوړه چلند) ممکن اجازه ورکړل شي.

د دایمي قراردادونو یا د دوو کلونو په اوږدو کې د ثابتې مودې قراردادونو لپاره اعظمي حد دوه میاشتې. د دوو کلونو څخه کم د ثابتې مودې قراردادونو لپاره یوه میاشت. د شپږو میاشتو څخه کم قراردادونو لپاره د آزموینې اجازه نشته. د کار پیل کیدو دمخه باید په لیکلي ډول موافقه وشي. د آزموینې په جریان کې، دواړه خواوې کولی شي سمدلاسه پرته له خبرتیا یا جلا کیدو څخه فسخ شي.

د دندې د هر کال د معاش د ۱/۳ برخې سره مساوي معاش. تر ۹۰،۰۵۰ یورو پورې له مالیې څخه پاک (۲۰۲۶). په استثناوو کې د کارمند د غلطۍ لپاره لنډمهاله ګوښه کول، د آزموینې په جریان کې له دندې ګوښه کول، او د کارمند استعفا شامل دي.

قانوني حد اقل یوه میاشت (د پنځو کلونو څخه کم خدمت)، دوه میاشتې (۵-۱۰ کاله)، درې میاشتې (۱۰-۱۵ کاله)، او څلور میاشتې (۱۵+ کاله) دي. د کارمندانو لپاره تل یوه میاشت وي پرته لدې چې موافقه وشي (زیات تر شپږو میاشتو). خبرتیا باید متقابله وي - د کار ورکوونکي موده د کارمندانو څخه لنډه نه وي.

یو ثابتې مودې قرارداد په اصل کې په اتوماتيک ډول د موافقې شوې نیټې په پای کې پای ته رسیږي، پداسې حال کې چې یو دایمي قرارداد تر هغه وخته پورې دوام کوي چې په قانوني ډول پای ته ورسیږي. د زنځیر د قاعدې لاندې، د ثابتې مودې قراردادونو لړۍ کولی شي، د یو ټاکلي وخت یا شمیرې وروسته، په دایمي قرارداد بدل شي. د قرارداد ډول په کلکه د ګوښه کولو محافظت او د کار ګمارونکي او کارمند مکلفیتونه ټاکي.

د آزموینې دورې په جریان کې، کار ورکوونکی او کارمند کولی شي د کار قرارداد د معمول له کاره ګوښه کولو قواعدو پرته سمدلاسه پای ته ورسوي. اعظمي موده د قانون له مخې ټاکل شوې او د قرارداد په اوږدوالي پورې اړه لري؛ د لنډو قراردادونو لپاره د آزموینې دورې اجازه نشته. دا باید په لیکلي ډول موافقه شي او د دواړو خواوو لپاره مساوي وي، که نه نو دا ماده باطله ده.

لنډمهاله ګوښه کول یوازې د بیړني دلیل لپاره ممکن دي، لکه غلا یا د کار کولو څخه انکار، او باید پرته له ځنډه د دلیل بیان سره یوځای ورکړل شي. دا یو لرې واټن اقدام دی چې محکمې یې په کلکه ارزوي. د غلط لنډمهاله ګوښه کول کولی شي د قرارداد بیرته ستنیدو یا د پام وړ تاوان لامل شي. دواړو خواوو ته ښه مشوره ورکول کیږي چې په وخت سره مشوره وکړي.

قانون د ګوښه کولو لپاره د اساساتو یو تړلی سیسټم لري، لکه د سوداګرۍ-اقتصادي دلیلونه، د کار لپاره اوږدمهاله ناتواني، کمزوری فعالیت، مجرمانه چلند، او ګډوډ کاري اړیکه. UWV د سوداګرۍ-اقتصادي ګوښه کولو او اوږدمهاله ناروغۍ لپاره وړ دی؛ د نورو دلیلونو لپاره فرعي ولسوالۍ محکمه. یو ګډ (جمع) اساس هم شتون لري. غوره شوی اساس باید په سمه توګه ثابت شي.

د ناروغۍ په صورت کې، کار ورکوونکی باید په اصل کې تر دوو کلونو پورې معاشونه ورکړي، ډیری وختونه لږترلږه 70٪ او لږترلږه په لومړي کال کې لږترلږه معاش. په بدل کې، کار ورکوونکی او کارمند دواړه د بیا یوځای کیدو مکلفیتونه لري. د بیا یوځای کیدو ناکافي هڅې کولی شي د معاش تصویب لامل شي چې د تادیې موده وغځوي. یو قوي فایل اړین دی.

د انتقال تادیه په اصل کې د کار ورکوونکي په نوښت د کارموندنې قرارداد د پای ته رسیدو په صورت کې ورکول کیږي او د هر کال د خدمت د میاشتې معاش دریمه برخه ده، چې په تناسب محاسبه کیږي. حق د لومړۍ کاري ورځې څخه راپورته کیږي. په ځینو حاالتو کې، لکه د کارمند لخوا جدي مجرمانه چلند، حق ممکن له لاسه ورکړي. موږ تادیه محاسبه کوو او ستاسو د موقف په اړه مشوره ورکوو.

د انتقالي تادیې سربیره، محکمه کولی شي عادلانه جبران (billijke vergoeding) ورکړي چیرې چې کار ورکوونکي په جدي توګه مجرمانه عمل کړی وي، د بیلګې په توګه د غلط لنډیز ګوښه کولو یا په قصدي ډول د اړیکو خرابولو په صورت کې. اندازه محدوده نه ده او د قضیې د شرایطو پر بنسټ ټاکل کیږي. دا یو قوي اصلاحي ځانګړتیا لري.

په سوداګریز-اقتصادي ګوښه کولو کې، کار ورکوونکی باید اړتیا ثابته کړي، د ګوښه کولو سم ترتیب (د انعکاس اصل) پلي کړي، او د بیا ګمارنې پلټنه وکړي. د UWV څخه اجازه معمولا اړینه ده. کارمندان د لیږد تادیې او ځینې وختونه د ټولنیز پلان لاندې ترتیباتو حق لري. موږ ګورو چې ایا پروسیجر سم دی او ستاسو ګټې استازیتوب کوي.

د سیالۍ نه کولو ماده باید په لیکلي ډول موافقه شي او په ټاکلي مودې قراردادونو کې، یوازې د پام وړ سوداګریزو ګټو د لیکلي بیان سره اعتبار لري. محکمه کولی شي یو ډیر پراخ ماده اعتدال یا لغوه کړي که چیرې دا په غیر عادلانه ډول کارمند ته زیان ورسوي. د غوښتنې نه کولو ماده یو ځانګړی ډول دی چې هدف یې مراجعینو او اړیکو ته دی. موږ د اعتبار او ساحې ارزونه کوو.

د کارموندنې په شخړه کې دا هوښیارانه ده چې اړیکې او تړونونه په احتیاط سره ثبت کړئ او چیرې چې امکان ولري، د خبرو اترو یا منځګړیتوب له لارې حل ته ورسیږئ. که دا ناکامه شي، د فرعي ولسوالۍ محکمې په وړاندې د جوړجاړي تړون یا پروسې ممکن د حل لاره چمتو کړي. تل د وړاندیز شوي جوړجاړي تړون بیاکتنه وکړئ، په ځانګړي توګه ستاسو د بیکارۍ ګټې حقونو په پام کې نیولو سره. موږ په هره مرحله کې ستاسو سره مرسته کوو.

کله چې د سوداګرۍ (یوه برخه) وپلورل شي یا ونیول شي، کارمندان په اتوماتيک ډول نوي کارګمارونکي ته لیږدول کیږي او د دوی د کار موجوده شرایط ساتي. یوازې د لیږد له امله ګوښه کول اجازه نلري. دا محافظت د ځینو بهرنیو سرچینو ترتیباتو او ادغامونو لپاره هم پلي کیږي.

یو کار ورکوونکی یوازې هغه وخت د کار شرایط په یو اړخیزه توګه بدلولی شي که چیرې یو زړه راښکونکی دلچسپي وي، او سخت شرایط پلي کیږي چیرې چې د لیکل شوي یو اړخیز تعدیل ماده شتون ولري. د داسې دلیلونو پرته ستاسو رضایت ته اړتیا ده. دا هوښیارانه ده چې سمدلاسه موافقه ونکړئ او لومړی یې پایلې وارزول شي.

د ناروغۍ په لومړیو دوو کلونو کې عموما د خبرتیا ورکولو بندیز پلي کیږي، نو کار ورکوونکی نشي کولی قرارداد پای ته ورسوي. استثناوې شتون لري، د بیلګې په توګه د سوداګرۍ تړل یا لنډمهاله ګوښه کول. دا بندیز ناروغ کارمند ساتي مګر دوی د بیا یوځای کیدو مکلفیتونو څخه نه خلاصوي.

قانون له کار ورکوونکي او کارمند څخه غواړي چې د یو بل سره د "ښه کار ورکوونکي" او "ښه کارمند" په توګه چلند وکړي. دا خلاص معیار د محکمو لخوا محتويات ورکول کیږي او د مثال په توګه د رول بدلون، بیا یوځای کیدو یا رخصتۍ اخیستلو په اړه شخړو کې رول لوبوي.

د آن کال قرارداد سره، کار ورکوونکی باید لږ تر لږه څلور ورځې مخکې کارګر ته زنګ ووهي، که نه نو کارګر اړتیا نلري چې راشي. د دولسو میاشتو وروسته، کار ورکوونکی باید د اوسط پر بنسټ یو ټاکلی شمیر ساعتونه وړاندې کړي. دا مقررات د آن کال کارګرانو لپاره ناڅرګندتیا محدودوي.