فرعي فعالیتونه: یو کار ورکوونکی څه منع کولی شي او څه نشي کولی؟

ډېر او ډېر کارمندان خپله دنده د نورو فعالیتونو سره یوځای کوي: یو اړخیزه دنده، خپل کاروبار، آزاد دندې، رضاکارانه کار، یا د بورډ دنده. د کارموندنې په قانون کې ، دا فعالیتونه د فرعي فعالیتونو (nevenwerkzaamheden) په نوم یادیږي. یوه پوښتنه چې په منظم ډول راپورته کیږي دا ده چې ایا کار ورکوونکی کولی شي فرعي فعالیتونه د مخکینۍ رضایت تابع کړي، محدود کړي یا یې کړي. د ۲۰۲۲ کال د اګست له لومړۍ نیټې راهیسې، د دې ارزونې لپاره قانوني چوکاټ د پام وړ سخت شوی دی.

کلیدي حکم: د هالنډ د مدني قانون ۷:۶۵۳ الف ماده

مرکزي حکم د هالنډ د مدني قانون (Burgerlijk Wetboek) ۷:۶۵۳a ماده ده. دا مقاله د ۲۰۲۲ کال د اګست په لومړۍ نیټه د شفاف او وړاندوینې وړ کاري شرایطو په اړه د (EU) ۲۰۱۹/۱۱۵۲ د لارښود ۹ مادې پلي کولو لپاره معرفي شوه ، کوم چې غړي هیوادونه مکلفوي چې کارمندان د دوی د اصلي دندې تر څنګ د نورو لپاره د کار ترسره کولو په اړه د غیر عادلانه محدودیتونو په وړاندې خوندي کړي.

د 7:653a مادې BW اصل دا دی چې هغه ماده چې له مخې یې کار ورکوونکی کارمند د دوی د کاري ساعتونو څخه بهر د نورو لپاره د کار کولو څخه منع کوي یا محدودوي باطله ده، پرته لدې چې دا ماده د عیني اساساتو له مخې توجیه شي. له همدې امله د فرعي فعالیتونو ماده په اتوماتيک ډول د اعتبار وړ نه ده ځکه چې دا په لیکلي ډول موافقه شوې وه، مګر دا په اتوماتيک ډول هم باطله نه ده. هغه څه چې مهم دي دا دي چې ایا کار ورکوونکی، په اوس وخت کې چې په دې ماده تکیه کوي، کولی شي د ځانګړي محدودیت لپاره د عیني توجیه ته اشاره وکړي. دا طریقه د مثال په توګه، د هاګ د ولسوالۍ محکمې په یوه پریکړه کې ښودل شوې، چې پکې یو کارمند د خپل بشپړ وخت دندې سره یوځای په اونۍ کې تر شپاړس ساعتونو پورې د دوهم کار قرارداد کې داخل شوی و. فرعي ولسوالۍ محکمې پریکړه وکړه چې دا د کاري ساعتونو قانون (Arbeidstijdenwet) څخه د تیریدو یو مشخص خطر رامینځته کړی، او ټینګار یې وکړ چې د کارمند ګټې باید په دې ارزونه کې هم وزن شي (ECLI:NL:RBDHA:2024:21917).

د رضایت اړتیا هم د قانون لاندې راځي

یو عام غلط فهم دا دی چې د 7:653a BW ماده یوازې په ښکاره بندیز باندې پلي کیږي. یوه ماده چې کارمند ته اړتیا لري چې مخکې له مخکې رضایت ترلاسه کړي هم د دې مادې په ساحه کې راځي: دا ډول ماده کولی شي د نورو لپاره د کار کولو لپاره د کارمند وړتیا محدوده کړي. دا پدې مانا ده چې کار ورکوونکی نشي کولی په خپل اختیار کې رضایت رد کړي. رد کول هم باید د یو عاقل دلیل پراساس وي چې د ځانګړو فرعي فعالیتونو او د کارمند د موقف سره تړاو لري. د ارنهم-لیوارډن د استیناف محکمې پدې وروستیو کې دا اصل په لنډ ډول لنډیز کړ: "دا ډول ماده هم د 7:653a BW مادې په ساحه کې راځي. ایریس زورګ یوازې هغه وخت رضایت ردولی شي که چیرې د دې کولو لپاره عاقل دلیل شتون ولري." (ECLI:NL:GHARL:2026:3919)

د خبرتیا دنده په قانوني ډول د رضایت له اړتیا څخه توپیر لري. د خبرتیا دندې لاندې، کارمند باید یوازې فرعي فعالیتونه افشا کړي، وروسته له هغه چې کار ورکوونکی کولی شي ارزونه وکړي چې ایا د اقدام کولو دلیل شتون لري. د رضایت اړتیا لاندې، د مخکې له مخکې مداخلې واک د کار ورکوونکي سره دی، که څه هم دا واک د هدفي اساساتو ازموینې لخوا محدود دی. نه د خبرتیا دنده او نه هم د رضایت اړتیا د مؤثره بندیز رامینځته کولو لپاره کارول کیدی شي.

کوم عیني دلیلونه کولی شي محدودیت توجیه کړي؟

قانون بشپړ لیست نلري. د (EU) د ۲۰۱۹/۱۱۵۲ د لارښود ۹ ماده د روغتیا او خوندیتوب، د سوداګرۍ محرمیت ساتنه، د عامه خدماتو بشپړتیا، او د ګټو د ټکر څخه مخنیوی د مثال په توګه یادوي. په هالنډي عمل کې، لاندې دلیلونه هم ډیری وختونه تکرار کیږي:

• هغه خطر چې ګډ کاري ساعتونه د کاري ساعتونو قانون څخه د سرغړونې لامل کیږي
• د سوداګرۍ رازونو او د سیالۍ له پلوه حساسو معلوماتو ساتنه
• د ګټو د ټکر مخنیوی، د مثال په توګه کله چې د مستقیم سیال لپاره کار کوئ
• د ستړیا یا کم هوښیارۍ پورې اړوند د خوندیتوب خطرونه
• د مقام بشپړتیا یا خپلواکي، په ځانګړې توګه په حکومتي یا څارونکو رولونو کې

یوازې د "سوداګریزو ګټو" یا "سیالۍ" حواله کافي نه ده. توجیه باید په کلکه ثابته شي: د دې کارمند او دې ځانګړو فرعي فعالیتونو لپاره کوم خطر شتون لري، او ولې غوره شوی محدودیت د هغې د حل لپاره مناسب او اړین دی. د انفرادي توجیه کولو دا اړتیا په دې وروستیو کې د میډن-نیدرلینډ د ولسوالۍ محکمې لخوا ټینګار شوې وه، کوم چې د فرعي فعالیتونو ماده باطله وبلله ځکه چې کار ورکوونکي په کافي اندازه تشریح نه کړه چې د دې ځانګړي کارمند او د دوی ځانګړو فعالیتونو لپاره کوم مشخص خطر رامینځته شوی (ECLI:NL:RBMNE:2024:6411).

عيني دليل ته اړتيا نشته چې پخپله په فقره کې بيان شي.

دا اړینه نه ده چې د کارموندنې قرارداد د پای ته رسیدو په وخت کې په ماده کې د عیني دلیل په بشپړه توګه بیان شي. هغه څه چې اړین دي دا دي چې توجیه په هغه وخت کې شتون ولري کله چې کار ورکوونکی په حقیقت کې په هغې تکیه کوي، د مثال په توګه کله چې رضایت ردوي یا د دوی د فرعي فعالیتونو په اړه کارمند ته خطاب کوي. په هرصورت، په عمل کې، دا مشوره ورکول کیږي چې د مادې د مسودې کولو پرمهال د اصلي ګټو بیان وکړئ: دا د کارمند لپاره وضاحت رامینځته کوي او کله چې ماده غوښتنه کیږي د شخړو مخه نیسي.

د فرعي فعالیتونو ماده د غیر سیالي مادې په مقابل کې

د فرعي فعالیتونو یوه ماده باید د 7:653 BW په معنی کې د غیر سیالي مادې څخه توپیر شي. د غیر سیالي ماده د کار له پای ته رسیدو وروسته په دوره کې پلي کیږي او د خپل سخت ازموینې تابع ده، په اصل کې د لیکل شوي فورمې اړتیا او د ټاکل شوي مودې قراردادونو لپاره، د کار ورکوونکي لپاره د دلیلونو بیانولو لپاره اضافي مکلفیت. د کار په جریان کې د سیالي فعالیتونو محدودیت، برعکس، د غیر سیالي ماده نه ده بلکې د فرعي فعالیتونو ماده ده، او له همدې امله د 7:653a BW مادې چوکاټ لاندې راځي. په عمل کې، دا دوه مادې په منظم ډول ګډوډ کیږي، که څه هم د تطبیق وړ ازموینه د پام وړ توپیر لري. د زیلینډ-ویسټ-برابانټ ولسوالۍ محکمې دا توپیر په روښانه توګه بیان کړ: "تر هغه چې غیر سیالي ماده د وروستي وضعیت سره تړاو لري، د فرعي ولسوالۍ محکمې په نظر کې، دا د 7:653 BW مادې په معنی کې غیر سیالي ماده نه جوړوي، مګر د فرعي فعالیتونو یوه پټه ماده ده." (ECLI:NL:RBZWB:2026:5158)

د کارمند حقونه او مکلفیتونه

په اصل کې، یو کارمند آزاد دی چې د خپل کاري ساعتونو څخه بهر پریکړه وکړي چې ایا او د چا لپاره کار کوي. دا اصل د 7:653a BW مادې لخوا خوندي شوی. د دې حق په بدل کې، کارمند مکلف دی چې د اعتبار وړ خبرتیا دندې یا رضایت اړتیا سره سم عمل وکړي او دقیق او بشپړ معلومات چمتو کړي کله چې د کاري ساعتونو، خوندیتوب، محرمیت، یا د ګټو د شخړو پایلو ارزولو لپاره په معقول ډول اړین وي. د 7:653a BW مادې لاندې لارښود هم غړو هیوادونو ته اړتیا لري چې کارمندان د فرعي فعالیتونو کې د ښکیلتیا حق کارولو لپاره د زیان رسونکي چلند څخه خوندي کړي. یو کارمند چې باور لري چې رضایت په غلط ډول رد شوی و کولی شي شخړه د فرعي ولسوالۍ محکمې ته وړاندې کړي.

د کار ساعتونه او د استراحت وختونه

یو کار ورکوونکی ممکن د کارمند ټول کاري وخت په پام کې ونیسي، په شمول د هغه ساعتونه چې پخپله د کار ورکوونکي لپاره کار کوي او هغه ساعتونه چې کارمند په بل ځای کې یا د ځان ګمارل شوي کس په توګه کار کوي. فرعي فعالیتونه باید د اعظمي کاري ساعتونو او لږترلږه آرامۍ مودې په اړه د قانوني مقرراتو څخه سرغړونه ونکړي. له همدې امله ستړیا او ورسره تړلي خوندیتوب خطرونه کولی شي د ځینې فرعي فعالیتونو محدودولو لپاره یو عیني دلیل رامینځته کړي، په ځانګړي توګه په هغه پوستونو کې چې د خوندیتوب لوړ خطرونه پکې شامل وي.

په عمل کې ستونزې کله رامنځته کېږي؟

د فرعي فعالیتونو یوه ماده په عمل کې ستونزې رامینځته کوي په ځانګړي توګه کله چې دا پرته له توپیر څخه ټول فرعي فعالیتونه منع کوي، کله چې د رضایت اړتیا په عمل کې د بشپړ بندیز په توګه پلي کیږي، یا کله چې انکار د انفرادي کارمند لپاره د مشخص دلیل سره ثابت نه شي. ناڅرګنده اصطلاحات هم د شخړو لامل کیږي، د مثال په توګه کله چې یوه ماده چې په حقیقت کې د کار پرمهال فرعي فعالیتونه محدودوي د غیر سیالي مادې په توګه لیبل کیږي او درملنه کیږي. یو مشخص ډول جوړ شوی ماده، د روښانه طرزالعمل او نومول شوي ګټې سره چې باید خوندي شي، د دې ډیری شخړو مخه نیسي.

د ثابتې مودې او نامعلومې مودې قراردادونه

د ۷:۶۵۳ الف ماده BW د ټاکلي مودې او نامعلومې مودې د کار قراردادونو ترمنځ توپیر نه کوي: د غیر عادلانه بندیز یا غیر عادلانه رد په وړاندې محافظت په دواړو قضیو کې په ورته ډول پلي کیږي، او همدارنګه، د مثال په توګه، د لنډمهاله ادارې کارمندانو او په کال کې کارګرانو ته. د دندې نوعیت او موده ممکن د دې په ټاکلو کې رول ولوبوي چې ایا په یوه ځانګړي قضیه کې د هدف توجیه شتون لري، د بیلګې په توګه په لنډمهاله پروژه کې چې په ځانګړي ډول محرم معلوماتو ته لاسرسی پکې شامل وي. دا پخپله قانوني ازموینه نه بدلوي: حتی د ټاکلي مودې قراردادونو لپاره، کار ورکوونکی باید وکولی شي یو مشخص، انفرادي توجیه چمتو کړي.

د کار ورکوونکو لپاره د پاملرنې ټکي

• په دوامداره توګه د فرعي فعالیتونو فقرې اصطلاح وکاروئ او د غیر سیالي فقرې څخه یې توپیر کړئ
• واضح کړئ چې ایا دا د خبرتیا دندې، د رضایت اړتیا، یا په بشپړ ډول بندیز پورې اړه لري
• هر محدودیت د یوې مشخصې او تایید وړ ګټې سره وصل کړئ
• د رضایت غوښتنې په انفرادي ډول وارزوئ او هر ډول انکار په لیکلي ډول ثبت کړئ، د اصلي دلیل سره
• د کارمند د ټول کاري وخت او د آرام دورې په پام کې ونیسئ
• د 7:653a مادې پر بنسټ د موجوده کار قراردادونو او کارمندانو لارښودونو بیاکتنه BW

د کارمندانو لپاره د پاملرنې ټکي

• په خپل کار قرارداد کې د فرعي فعالیتونو ماده په دقت سره ولولئ.
• کله چې د دې کولو مکلفیت شتون ولري، په مناسب وخت کې د فرعي فعالیتونو راپور ورکړئ.
• د فرعي فعالیتونو د ماهیت، ساحې او ساعتونو په اړه بشپړ معلومات چمتو کړئ.
• د ردولو په صورت کې د مشخصو عيني دليلونو غوښتنه وکړئ
• په یاد ولرئ چې محرمیت او د کارمندانو ښه چلند دوام لري حتی که یوه ماده باطله شي
• د یو اړخیز بندیز یا انکار له پامه غورځولو دمخه قانوني مشوره وغواړئ

د فرعي فعالیتونو په اړه ډیری پوښتل شوي پوښتنې

ایا زما کار ورکوونکی کولی شي فرعي فعالیتونه په بشپړ ډول منع کړي؟

نه، پرته له نورو توجیهاتو څخه. هغه ماده چې د کاري ساعتونو څخه بهر فرعي فعالیتونه منع کوي یا محدودوي د 7:653a BW مادې لاندې باطله ده، پرته لدې چې کار ورکوونکی د دې لپاره عيني توجیه ولري. د مشخصو شواهدو پرته یو مستقیم بندیز په ندرت سره په عمل کې دوام لري.

ایا زه تل د فرعي کار کولو دمخه اجازې ته اړتیا لرم؟

دا په هغه څه پورې اړه لري چې ستاسو د کار قرارداد یا د کارمندانو په لارښود کې ویل شوي دي. که چیرې د رضایت اړتیا شامله وي، نو تاسو باید په اصولو کې د هغې سره سم عمل وکړئ. په هرصورت، کار ورکوونکی ممکن دا رضایت په خپل اختیار کې رد نه کړي: انکار هم باید د یوې عیني دلیل پر بنسټ وي.

د خبرتیا دندې او د رضایت غوښتنې ترمنځ څه توپیر دی؟

د خبرتیا د دندې لاندې، تاسو یوازې د فرعي فعالیتونو راپور ورکولو ته اړتیا لرئ، وروسته له هغه چې کار ورکوونکی کولی شي ارزونه وکړي چې ایا د اقدام کولو دلیل شتون لري. د رضایت اړتیا لاندې، تاسو باید مخکې له دې چې تاسو فرعي فعالیتونه پیل کړئ مخکې له مخکې تصویب ترلاسه کړئ. هیڅ فورمه نشي کولی په عمل کې د بشپړ بندیز رامینځته کولو لپاره په مؤثره توګه وکارول شي.

یو کار ورکوونکی د رضایت ردولو لپاره کوم دلیلونه وړاندې کولی شي؟

د کاري ساعتونو قانون د سرغړونې خطر، د سوداګریزو رازونو ساتنه، د ګټو د ټکر مخنیوي، د ستړیا له امله د خوندیتوب خطرونه، یا د دندې بشپړتیا په اړه فکر وکړئ. دلیل باید په ځانګړي ډول ستاسو د ځانګړو فرعي فعالیتونو او رول سره وصل وي؛ د "سوداګریزو ګټو" عمومي حواله کافي نه ده.

ایا عیني دلیل باید په همدې فقره کې بیان شي؟

نه. دلیل باید په هغه وخت کې په بشپړه توګه بیان شي کله چې ماده موافقه کیږي. په هرصورت، توجیه باید په هغه وخت کې شتون ولري کله چې کار ورکوونکی په حقیقت کې په هغې تکیه کوي، د مثال په توګه د انکار په صورت کې یا کله چې د فرعي فعالیتونو په اړه کارمند ته خطاب کوي.

ایا د فرعي فعالیتونو ماده د غیر سیالي مادې سره ورته ده؟

نه. د سیالۍ نه کولو ماده (د ۷:۶۵۳ ماده BW) د کار له پای ته رسیدو وروسته په هغه موده کې پلي کیږي او د یوې سختې ازموینې تابع ده. د کار پرمهال د فعالیتونو محدودیت د فرعي فعالیتونو ماده ده او د ۷:۶۵۳a مادې BW لاندې راځي. په عمل کې، دا مادې په منظم ډول ګډوډ کیږي، که څه هم د تطبیق وړ ازموینه په کافي اندازه توپیر لري.

ایا دا خوندیتوب د ټاکلې مودې د کار قرارداد لپاره هم پلي کیږي؟

هو. د ۷:۶۵۳ الف ماده BW د ثابتې مودې او نامعلومې مودې قراردادونو ترمنځ توپیر نه کوي، او همدارنګه د ادارې لنډمهاله کارمندانو او په کال کې کار کونکو باندې هم پلي کیږي. د دندې نوعیت او موده ممکن د دې په ټاکلو کې رول ولوبوي چې ایا یو عيني توجیه شتون لري، مګر ازموینه پخپله ورته پاتې ده.

که زه د خپل کار ورکوونکي له انکار سره موافق نه یم نو څه کولی شم؟

تاسو کولی شئ له کار ورکوونکي څخه وغواړئ چې په لیکلي ډول د مشخصو عيني دلیلونو ثبوت وړاندې کړي. که تاسو موافقې ته ونه رسېږئ، تاسو کولی شئ شخړه د فرعي ولسوالۍ محکمې ته وړاندې کړئ، کوم چې به دا ارزونه وکړي چې ایا انکار د یو معتبر، انفرادي توجیه پر بنسټ دی.

ایا زما کار ورکوونکی کولی شي هغه ساعتونه په پام کې ونیسي چې زه په بل ځای کې کار کوم؟

هو. یو کار ورکوونکی ممکن ستاسو ټول کاري وخت په پام کې ونیسي، په شمول د هغه ساعتونو چې د بل کار ورکوونکي یا د ځان ګمارل شوي کس لپاره کار شوی وي، ترڅو د کاري ساعتونو قانون او اړونده آرامۍ دورې سره سم عمل وکړي.

که چیرې د فرعي فعالیتونو ماده باطله شي نو څه پیښیږي؟

که چیرې دا ماده باطله وي، نو کار ورکوونکی نشي کولی له هغې څخه کوم حق ترلاسه کړي، د بیلګې په توګه، دا نشي کولی د هغې د سرغړونې لپاره جریمه وضع کړي. دا په عمومي مکلفیتونو لکه محرمیت او د کارمندانو ښه چلند اغیزه نه کوي، کوم چې لاهم پلي کیږي.

پایله

د ۲۰۲۲ کال د اګست له لومړۍ نیټې راهیسې، یو کار ورکوونکی نشي کولی په ساده ډول فرعي فعالیتونه منع کړي یا یې په خپل سر رضایت ته تابع کړي. بندیز او د رضایت اړتیا دواړه یوازې هغه وخت دوامدار دي که چیرې کار ورکوونکی د دې لپاره یو مشخص، عیني توجیه ولري، پرته له دې چې د کار قرارداد د یوې ټاکلې یا نامعلومې مودې لپاره وي. د کار ورکوونکو لپاره، دا ارزښت لري چې د فرعي فعالیتونو ماده په دقیق ډول جوړه کړي او په روښانه توګه یې د غیر سیالي مادې څخه توپیر کړي. د کارمندانو لپاره، اصل دا دی چې دوی په اصل کې د خپلې دندې تر څنګ په نورو فعالیتونو کې د ښکیلتیا لپاره آزاد دي، د دوی د محرمیت او معلوماتو مکلفیتونو تابع دي.

ایا تاسو د یو کار ورکوونکي په توګه د فرعي فعالیتونو د مادې د مسودې یا بیاکتنې په اړه پوښتنې لرئ، یا تاسو د یو کارمند په توګه د بندیز یا د رضایت لپاره د رد شوي غوښتنې سره مخ شوي یاست؟ د کارموندنې قانون متخصصین په Law & More خوشحاله یم چې ستاسو سره ستاسو د ځانګړي وضعیت په اړه فکر وکړم.