د کمپ سایټ مدیر د کار قرارداد لغوه کول: د خدماتو استوګنځی هم باید خالي شي

د خدماتو استوګنځای د یوې پام وړ پریکړې په زړه کې دی چې په کې د رورمنډ فرعي ولسوالۍ محکمې د ۲۰۲۶ کال د جولای په ۹مه د یو کمپ سایټ مدیر د کار قرارداد د ګډوډ کاري اړیکو په اساس لغوه کړ. هغه څه چې دا قضیه د پام وړ ګرځوي دا دي چې کارمند نه یوازې خپله دنده له لاسه ورکوي، بلکې د خدماتو استوګنځای هم خالي کوي چې د هغه د دندې سره راغلی و.

برسېره پردې، کارمند ته د 350 څخه زیاتو اضافي کار ساعتونو د تادیې لپاره د هغه د ادعا ضد دعوه ورکړل شوه. دا حکم ( ECLI:NL:RBLIM:2026:6727 ) د ډیر ژور قانوني بحث لپاره مناسب دی، ځکه چې دا ډیری نظریې سره یوځای کوي: د هالنډ د مدني قانون (DCC) د 7:669 برخې لاندې د ګوښه کولو اساسات ، د خدماتو د استوګنې ځانګړی حالت، د غیر مساوي خبرتیا دورې باطلیدل، او د اضافي کار لپاره د ثبوت بار تخصیص.

حقایق

دغه کارمند د جولای ۲۰۲۵ راهیسې د هټوپیا ډی مینویګ BV لخوا ګمارل شوی و، چې په هیرکنبوش کې میشت د کمپ سایټ چلونکی و، په پیل کې د کمپ مرستیال په توګه او د دسمبر ۲۰۲۵ څخه د کمپ سایټ مدیر په توګه، د ۳۸ ساعتونو کاري اونۍ پر بنسټ د ۳،۲۳۴.۸۳ یورو مجموعي معاش سره. د ۲۰۲۶ کال په اپریل کې، هغه د دریو مسلو په اړه رسمي خبرداری ترلاسه کړ، او بله ورځ، د عمومي رییس او د هغه د سیمه ایز مدیر سره د یوې غونډې په جریان کې، هغه له خپلو دندو څخه وځنډول شو. د هغه د کار قرارداد د څلورمې مادې له مخې، کارمند ته د کارموندنې اړیکې د مودې لپاره د کمپ سایټ کې د خدماتو استوګنځی ورکړل شوی و.

کار ورکوونکي د فرعي ولسوالۍ محکمې ته د کار قرارداد د لغوه کولو لپاره عریضه وکړه، په عمده توګه د مجرمانه چلند (e-ځمکه) او ګډوډ کاري اړیکې (g-ځمکه) پر بنسټ، او په بدیل کې، د کمزوري فعالیت (d-ځمکه) پر بنسټ. کار ورکوونکي د حکم د صادرولو په دریو ورځو کې د خدماتو د استوګنې د رخصتۍ امر هم وغوښت، که اړتیا وي په زور سره. کارمند د غوښتنې مخالفت وکړ، او استدلال یې وکړ چې هغه په ​​ساده ډول خپله دنده ترسره کړې او هغه مسلې یې راپورته کړې لکه څنګه چې د مدیر څخه تمه کیدی شي. په هغه صورت کې چې د کار قرارداد بیا هم لغوه شو، هغه د لیږد تادیه، عادلانه جبران، د خدماتو د استوګنې دوامداره کارونې، او د هغه د راټول شوي اضافي وخت تادیې غوښتنه وکړه.

قانوني چوکاټ: برخه 7:669 DCC

د کار قرارداد یوازې د فرعي ولسوالۍ محکمې لخوا لغوه کیدی شي که چیرې د دې کولو لپاره معقول دلیل شتون ولري، لکه څنګه چې د 7:669(3) DCC برخه کې لیست شوی، او که چیرې د کارمند بیا ګمارنه په مناسب وخت کې ممکنه نه وي یا مناسب نه وي (برخه 7:669(1) DCC). د متوازن کار بازار قانون د معرفي کیدو راهیسې، فرعي ولسوالۍ محکمه ممکن د 7:669(3)(i) DCC برخې لاندې د جمع کولو په نوم هم تکیه وکړي، چیرې چې دوه یا ډیر دلیلونه چې په انفرادي ډول کافي ندي کولی شي په ګډه د تحلیل توجیه وکړي. دا پدې قضیه کې اړین نه و: محکمې وموندله چې د جی-زمین په خپله د حقایقو لخوا کافي ملاتړ شوی.

د g-ground لپاره د داسې ډول ګډوډ کاري اړیکو ته اړتیا ده چې کار ورکوونکي په معقول ډول د کار قرارداد ته دوام ورکولو ته اړ نه شي. د e-ground (مجرم چلند) برعکس، g-ground د دواړو خواوو له خوا جدي ګناه ته اړتیا نلري. دا توپیر پدې قضیه کې د دې پوښتنې لپاره پریکړه کونکی ثابت شو چې ایا عادلانه جبران باید ورکړل شي.

ګډوډ کاري اړیکې: دوه اړخیزه ناسم چلند، په دواړو خواوو کې کومه جدي تېروتنه نشته

د فرعي ولسوالۍ محکمه په دې نظر ده چې په کاري اړیکو کې یو جدي او دوامداره ګډوډي شتون لري، پرته له دې چې دواړه خواوې په عمده توګه ګناه ولري. کارمند باید د هغو ستونزو سره چې هغه یې په کاري ساحه کې ورسره مخ شوی و، په ډیر مسلکي ډول چلند کړی وای، د خپلو سرپرستانو سره یې په اړه بحث کړی وای او دا یې په لیکلي بڼه لیکلی وای، د دې پر ځای چې کارمندان، نور مدیران، او بهرنۍ خواوې لکه ښاروالۍ په شخړه کې ښکیل کړي. په ورته وخت کې، محکمه د کار ورکوونکي سره هم ګناه موندلې وه: د کارمند د لارښوونې یا ملاتړ لپاره هیڅ هڅه نه وه شوې. د ښه والي پلان نشته ، هیڅ روزنه نشته، یوازې یو خبرداری چې وروسته یې تعلیق کیږي.

محکمه دا هم څېړي چې ایا د افشا کونکو د ساتنې قانون د انحلال په لاره کې خنډ دی. دا قانون هغه کارمندان ساتي چې د کار ورکوونکي لخوا د زیان رسونکي چلند په وړاندې د شکمن غلط کار رسمي راپور جوړوي. لکه څنګه چې دا نه استدلال شوی او نه هم ثابت شوی چې کارمند داسې رسمي راپور جوړ کړی و، او د هغه چلند په عمده توګه د هغه همکارانو او بهرنیو اړخونو ته د هغه په ​​شکایتونو کې دخیل کول وو پرته لدې چې لومړی رسمي داخلي یا بهرنۍ راپور جوړ کړي، دا قانون هغه ته پدې قضیه کې د انحلال په وړاندې محافظت نه وړاندې کوي.

ځکه چې متقابل باور په بشپړه توګه شتون نلري او بیا ګمارنه مناسبه نه ده، د کار قرارداد په جی-زمین کې لغوه کیږي. د 7:671b(9)(a) DCC برخې سره سم، د پای نیټه په هغه نیټه ټاکل کیږي چې د کار قرارداد به په منظم خبرتیا سره پای ته رسیدلی وي، د انحلال پروسې موده کمه ده: 1 سپتمبر 2026. ځکه چې هیڅ اړخ د جدي غلطۍ سره عمل نه دی کړی، کارمند ته د لیږد تادیه (€1,354.11 ناخالص) ورکول کیږي، مګر د 7:671b(8)(c) DCC برخې لاندې عادلانه جبران نه ورکول کیږي. د پروسې لګښتونه هم د اړخونو ترمنځ له منځه وړل کیږي.

د خبرتیا موده: ولې څلور میاشتې دوام ونه کړ

د دې حکم یوه په زړه پورې برخه د خبرتیا دورې پورې اړه لري. د کار قرارداد د دواړو خواوو لپاره د دوه میاشتو د خبرتیا موده چمتو کړې وه، پداسې حال کې چې د کارمند لپاره د 7:672(2)(a) DCC برخې لاندې د قانوني خبرتیا موده یوه میاشت ده. کارمند استدلال وکړ چې، ځکه چې د هغه د خبرتیا موده په قراردادي ډول غځول شوې وه، نو د کار ګمارونکي لپاره د خبرتیا موده باید لږترلږه د 7:672(8) DCC برخې لاندې دوه چنده وي، یعنې څلور میاشتې.

فرعي ولسوالۍ محکمه دا استدلال ردوي. د 7:672(8) برخه DCC د کارمند د ساتنې لپاره ډیزاین شوې ماده ده: دا وايي چې د کارمند د خبرتیا دورې غځول یوازې هغه وخت د اعتبار وړ دي کله چې د کار ورکوونکي د خبرتیا موده لږترلږه دوه چنده اوږده وي. که دا اړتیا پوره نشي، د کار ورکوونکي د خبرتیا موده په اتوماتيک ډول د قانون له مخې نه غځول کیږي؛ پرځای یې، د کارمند د خبرتیا دورې غځول باطل کیږي.

له همدې امله کارمند دا اختیار درلود چې د خپل (غزول شوي) خبرتیا دورې د لغوه کیدو غوښتنه وکړي او په دې توګه د قانوني یوې میاشتې مودې ته بیرته راشي، مګر دا د کار ورکوونکي د خبرتیا دورې په اتوماتيک ډول څلورو میاشتو ته د غځولو پایله نلري. دا غور د دې لپاره یو ګټور مثال دی چې څنګه د 7:672(8) DCC برخه باید په عمل کې پلي شي، یو غوښتنلیک چې تل د قضیې په قانون کې په سمه توګه نه پوهیږي.

د خدماتو استوګنځای خالي کول

فرعي ولسوالۍ محکمه د استوګنې ځای د اصطلاح په ریښتینې معنی کې چمتو شوي استوګنې په توګه غوره کوي: هغه کور چې کارګمارونکي د کار د نوعیت په پام کې نیولو سره ټاکلی وي چې کارمند یې ترسره کوي، چیرې چې دا اشغال د کارموندنې اړیکې څخه رامینځته شوي مکلفیتونو برخه جوړوي. دا د ریښتیني خدمت استوګنې ځای د استوګنې څخه په یو نرم معنی کې توپیر کوي، چیرې چې کور د کار ورکوونکي له لارې تنظیم شوی مګر د رول ترسره کولو لپاره په فعاله توګه اړین ندي.

د ریښتیني خدمتي استوګنې په صورت کې، د کارولو حق په داخلي توګه د کارموندنې اړیکې سره تړاو لري: دا د مدني قانون لاندې د خپلواک کرایې تړون پر بنسټ شتون نلري، مګر په مستقیم ډول د کارموندنې قرارداد څخه تیریږي. کله چې د کارموندنې قرارداد پای ته ورسیږي، د استوګنې د نیولو حق هم په اصل کې پای ته رسیږي، پرته له دې چې د کرایې جلا پای ته رسیدو ته اړتیا وي.

له همدې امله د کارمند د کارموندنې د قرارداد څخه جلا د خپلواکې کارونې حق غوښتنه رد شوې ده. د هغه غوښتنه چې د ۲۰۲۶ کال د دسمبر تر ۳۱ پورې په استوګنځي کې د پاتې کیدو اجازه ورکړل شي، هم نه منل کیږي: محکمه په دې باور ده چې، د هغه د کارموندنې په قرارداد کې د لنډمهاله فسخ کیدو احتمال ته په پام سره، کارمند باید په هر حالت کې د وخت څخه مخکې د خدماتو استوګنځي پریښودو احتمال په پام کې نیولی وي.

کارمند باید د ۲۰۲۶ کال د سپتمبر تر لومړۍ نیټې پورې استوګنځی خالي کړي، او تر هغې نیټې پورې د منل شوي کارونې فیس لپاره مسؤل پاتې شي. که چیرې هغه په ​​خپل وخت د استوګنځي خالي کولو کې پاتې راشي، نو هغه به په میاشت کې د ۱،۰۰۰.۰۰ یورو اضافي کارونې فیس واخلي، چې د میاشتې هره برخه به د بشپړې میاشتې په توګه حساب شي.

د کار ورکوونکي لخوا د اجازې غوښتنه چې د اجازې لپاره په زور سره استوګنځای خالي کړي، که اړتیا وي، د محکمې لخوا رد کیږي. دا واک دمخه د هالنډ د مدني طرزالعمل د قانون د 444 مادې سره په ګډه د 555 او نورو مادو څخه مستقیم تعقیب کیږي، چې جلا اجازې ته اړتیا نلري. سربیره پردې، دا دمخه ارزونه نشي کیدی چې ایا، او که داسې وي، د هر ډول جبري ایستلو لګښتونه باید په معقول ډول د کارمند لخوا برداشت شي.

د اضافي کار تادیه: د ثبوت بار د کار ورکوونکي په غاړه دی

د هغه په ​​ضد ادعا کې، کارمند ته بشپړ بریالیتوب ورکول کیږي. دواړو خواوو دا ومنله چې کارمند د 357 او 367 ترمنځ اضافي وخت ساعتونه راټول کړي وو. د شخړې ټکی دا و چې ایا دا ساعتونه، د ژمي په جریان کې کله چې د کمپ ځای تړل شوی و، د ځای په ځای د رخصتۍ په توګه اخیستل شوي ګڼل کیږي. کار ورکوونکي استدلال وکړ چې دا قضیه وه، مګر ونه توانید چې وښيي چې د دې اغیزې لپاره کوم تړون شوی و، یا دا چې کارمند ته خبر ورکړل شوی و چې هغه اړتیا لري چې د بندیدو په موده کې خپل کاري ساعتونه په جلا توګه ثبت کړي.

دا په قانوني توګه اړونده ده چې د کار قرارداد د تفریحي ګډ کار تړون (cao Recreatie) ته راجع شوی، چې له مخې یې د کار مهالویش او د هغه مهالویش څخه بهر د اضافي وخت په اړه مادې (د ډله ایز تړون 11 او 13 مادې) په څرګنده توګه د تطبیق وړ نه اعلان شوې وې.

دا نه استدلال شوی او نه هم ثابت شوی چې کار ورکوونکی حق لري چې د تړلو مودې په جریان کې کارمند له دندې څخه وباسي، د اضافي وخت د جبري اخیستلو تابع وي. د حل شوي قضیې قانون سره سم، د فرعي ولسوالۍ محکمه دا په ګوته کوي چې دا د کار ورکوونکی پورې اړه لري چې د وخت ثبتولو یو مناسب، باوري او د لاسرسي وړ سیسټم وساتي چې له مخې یې د هر کارمند اصلي کاري ساعتونه رامینځته کیدی شي. د وخت ثبتولو د مناسب سیسټم په نشتوالي کې، د شواهدو ستونزه د کار ورکوونکی په حساب او خطر راځي.

ځکه چې کار ورکوونکی په دې کې پاتې راغلی چې دا وښيي چې دا موافقه شوې وه چې د بندیدو په موده کې راټول شوي اضافي وخت به په اتوماتيک ډول جبران شي، او په ورته ډول دا نه ښودل کیږي چې کارمند ته خبرداری ورکړل شوی و چې هغه باید خپل ساعتونه په جلا توګه ثبت کړي، د اضافي وخت د تادیې ادعا، چې د €10,797.09 مجموعي مقدار دی، په بشپړ ډول ورکول کیږي. هغه رخصتي چې دمخه د 18 دسمبر 2025 څخه تر 6 جنوري 2026 پورې اخیستل شوې ده، د کار قرارداد لاندې د عادي رخصتۍ حق په وړاندې جبران شوې ګڼل کیږي.

عملی عملیات

دا حکم یو شمیر هغه ټکي په ګوته کوي چې ډیری وختونه په عمل کې یوځای راپورته کیږي. لومړی، یو ګډوډ کاري اړیکه پرته له دې چې دواړه خواوې جدي ګناه ولري رامینځته کیدی شي، کوم چې د تادیې وړ خسارې لپاره پایلې لري.

دوهم، هغه کارګمارونکي چې د کارمند لپاره د غیر مساوي او اوږدې شوې خبرتیا موده پلي کوي باید پوه شي چې دا یوازې هغه وخت اعتبار لري کله چې د دوی خپله د خبرتیا موده لږترلږه دوه چنده اوږده وي؛ که دا اړتیا پوره نشي، د دوی خپله د خبرتیا موده په اتوماتيک ډول نه غځول کیږي، مګر دوی دا خطر لري چې کارمند په بریالیتوب سره د باطلیدو لامل شي.

دریم، د خدماتو د استوګنې په صورت کې، د کارموندنې قرارداد شتون ته یو روښانه، لیکل شوی لینک اړین دی ترڅو په حقیقت کې د کارموندنې پای ته رسیدو سره د ملکیت د رخصتۍ پلي کولو توان ولري. څلورم، د وخت مناسب ثبت کول د کار ورکوونکي مسؤلیت دی او پاتې دی. د هغې په نشتوالي کې، د اضافي وخت کار کولو په اړه هر ډول ناڅرګندتیا د کارمند په ګټه کار کوي.

ایا تاسو د کار په اړه د ګډوډۍ، د خدماتو د ځای په اړه د شخړې، یا د اضافي کار په اړه د ناڅرګندتیا سره مخ یاست؟ اړیکه ونیسئ. Law & More د مناسبې مشورې لپاره.

ډېرپېښې پوښتنې