د فعالیت بیاکتنې او د فعالیت مدیریت ډیری وختونه د کم فعالیت لپاره د ګوښه کولو دوسیې حقیقي اساس جوړوي. مګر په عمل کې، د کم فعالیت پر بنسټ د منحل کولو غوښتنې په منظم ډول ناکامه کیږي، نه دا چې کم فعالیت هیڅکله ریښتینی اندیښنه نه وه، مګر ځکه چې کار ورکوونکی نشي کولی وښيي چې کارمند ته په وخت او په ځانګړي ډول خبرداری ورکړل شوی و، کارمند ته د ښه والي لپاره جدي او ریښتینی فرصت ورکړل شوی و، او د بیا ګمارنې څیړنه شوې وه. د قضیې وروستي قانون، په شمول د 2026 دوه پریکړې د Amsterdam د IBM په اړه د استیناف محکمه، ښیي چې محکمې دا څومره په کلکه ازمويي.
قانوني اساس: د هالنډ د مدني قانون ۷:۶۶۹ ماده
د هالنډ د ګوښه کولو د قانون د پیل ټکی دا دی چې د کار قرارداد یوازې هغه وخت لغوه یا منحل کیدی شي که چیرې د دې کولو لپاره مناسب دلیل شتون ولري او د کارمند بیا ګمارنه په مناسب وخت کې، د روزنې سره یا پرته له دې، بل مناسب مقام ته ممکنه نه وي یا مناسب نه وي. دا د هالنډ د مدني قانون (Burgerlijk Wetboek, BW) د 7:669(1) مادې څخه تعقیب کیږي . له همدې امله بیا ګمارنه یوه اړخیزه مسله نه ده بلکه د ګوښه کولو د دلیل تر څنګ یو خپلواک شرط دی.
د کمزوري فعالیت لپاره، دا اساس، چې عموما د d-اساس په نوم یادیږي، په 7:669(3)(d) BW کې ټاکل شوی دی. دا حکم دا د کارمند د موافق شوي کار ترسره کولو لپاره د نامناسبتیا په توګه تشریح کوي، پرته له دې چې د ناروغۍ یا معلولیت پایله وي، په دې شرط چې کارمند په ښه وخت کې کارمند ته خبر ورکړي او کارمند ته د هغه د فعالیت ښه کولو لپاره کافي فرصت ورکړي، او دا چې نامناسبتیا د کارمند د روزنې یا کاري شرایطو لپاره د کارمند د ناکافي پاملرنې پایله نه ده.
دا درې اړتیاوې، په وخت سره خبرتیا، د ښه والي لپاره ریښتینی فرصت، او د کار ورکوونکي له خوا د روزنې یا کاري شرایطو ناکامي نشتوالی، له همدې امله دمخه د D-Ground په قانوني متن کې شامل شوي دي.
د ګوښه کولو مقرره (Ontslagregeling) بیا د ګوښه کولو چوکاټ دوه نور عناصر تشریح کوي. د ګوښه کولو مقررې 9 ماده د بیا ګمارنې مکلفیت مشخص کوي: کله چې ارزونه وکړئ چې ایا مناسب پوست شتون لري، هغه خالي ځایونه چې په مناسب وخت کې به رامینځته شي، په لنډمهاله توګه ډک شوي پوستونه، او د شرکتونو په هر ګروپ کې پوستونه هم باید په پام کې ونیول شي، او یو پوست هغه وخت مناسب ګڼل کیږي کله چې دا د کارمند تعلیم، تجربې او وړتیاو سره سمون ولري.
د ګوښه کولو مقررې لسمه ماده بیا دا ټاکي چې دا مناسبه موده څه ده: په اصل کې د قانوني خبرتیا دورې سره مساوي، د هغې ورځې څخه محاسبه کیږي چې د ګوښه کولو یا انحلال غوښتنې په اړه پریکړه کیږي. سربیره پردې، د 7:611a مادې BW لاندې یو جلا روزنیز مکلفیت پلي کیږي : کار ورکوونکی باید کارمند ته دا توان ورکړي چې هغه روزنه ترسره کړي چې د هغه د موقف لپاره اړین وي. که چیرې کمزوری فعالیت په جزوي ډول د دې مکلفیت د سرغړونې پایله وي، نو د ځمکې ډګر یوازې د دې دلیل لپاره بریالی نشي کیدی.
هغه څه چې محکمه په حقیقت کې ازمويي
زموږ د کارموندنې قانون وکیلان ګوري چې محکمه دا نه ارزوي چې ایا خبرې اترې په کوم وخت کې ترسره شوې، مګر ایا کارمند په ځانګړي ډول او په څرګند ډول پوهیده چې د هغه فعالیت چیرته کم شوی، کوم پرمختګ تمه کیده، په کومه موده کې، د کوم ملاتړ سره، او دا چې د ښه والي ناکامي کولی شي د هغه د کار لپاره پایلې ولري. مبهم څرګندونې لکه "تاسو اړتیا لرئ چې ډیر فعال اوسئ" یا "همکاري ښه کیدی شي" د مشخصو مثالونو او تعقیبي تړونونو پرته دوام نه کوي.
دا څومره په کلکه ازمول کیږي، د ۲۰۲۶ کال د دوو قضاوتونو له مخې ښودل شوي چې Amsterdam د IBM په اړه د استیناف محکمه. محکمې پریکړه وکړه چې د ښه والي یوه لاره چې د ډیری کارمندانو لپاره ورته ویل کیږي، په بل عبارت د عمومي ښه والي پلان، کافي نه ده، ځکه چې د ښه والي لاره باید د انفرادي کارمند د ځانګړو نیمګړتیاوو سره سم تنظیم شي. سربیره پردې، د IBM په څیر لوی او مسلکي کارګمارونکي څخه تمه کیده چې لنډمهاله ارزونې په لیکلي ډول ثبت کړي.
په څرګنده توګه، محکمې دا نیمګړتیاوې د مجرم په توګه مشخص کړې، مګر دومره جدي مجرم نه دي: له همدې امله د بشپړ ثابت شوي d-زمین نشتوالی په اتوماتيک ډول د عادلانه جبران جایزې لپاره اړین سخت وړتیا ته لار نه هواروي.
د زیلینډ-ویسټ-برابانټ ولسوالۍ محکمې په ۲۰۲۶ کال کې روښانه کړه چې د ښه والي پلان باید لږترلږه څه ولري: د مشخصو مثالونو په کارولو سره، کار ورکوونکی باید په روښانه توګه تشریح کړي چې د کارمند فعالیت چیرته کم دی، د هغه په رول کې د کارمند څخه څه تمه کیږي، او په کوم ډول یا د کوم ملاتړ سره مطلوب پرمختګ ترلاسه کیدی شي.
د نورد-نیدرلینډ ولسوالۍ محکمه زیاتوي چې کارمند باید مخکې له مخکې پوه شي چې که چیرې په ټاکل شوې موده کې پرمختګ رامنځته نشي، نو د کار قرارداد پای ته رسیدل ممکن تعقیب شي. په ورته وخت کې، هغه بڼه چې دا اخلي د قانون له مخې نه ټاکل کیږي: د قضیې قانون ټینګار کوي چې څنګه کار ورکوونکی ښه والی اسانه کوي او ثبتوي د قضیې په شرایطو پورې اړه لري.
له همدې امله، یوه دوسیه چې لیکل شوې ریکارډ نلري په اتوماتيک ډول نا امیده نه ده، مګر د ګوښه کولو لپاره د معقول دلیل لپاره د ثبوت بار د کار ورکوونکي په غاړه دی، او د راپورونو، بریښنالیکونو یا ارزونو پرته، دا بار اکثرا د پوره کولو لپاره خورا ستونزمن وي.
د فعالیت بیاکتنو رول
د فعالیت بیاکتنه، په خپل اصل کې، د مدیر او کارمند ترمنځ د پرمختګ او همکارۍ په اړه دوه اړخیزه خبرې اترې دي، پرته له رسمي وروستۍ پریکړې څخه. دا دا د ارزونې مرکې څخه توپیر کوي، کوم چې ډیر یو اړخیز دی او د نمره یا قضاوت پایله لري چې پایلې یې د مثال په توګه، معاش یا ترفیع دي. دواړه د ګوښه کولو فایل سره تړاو لري: د فعالیت بیاکتنې معمولا هغه ځایونه وي چیرې چې نیمګړتیاوې لومړی پیژندل کیږي، پداسې حال کې چې د ارزونې مرکې دا نیوکه تاییدوي او رسمي کوي.
د دې یوه وروستۍ بیلګه چې دا څنګه غلط کیدی شي د روټرډم ولسوالۍ محکمې لخوا د جون 2026 پریکړه ده چې د نیدرلینډز فوټوموسیم د رییس د ګوښه کولو په اړه وه. د ګوښه کولو دمخه کلونو کې، یوازې یو د فعالیت بیاکتنه ترسره شوې وه، او دا مثبته وه؛ د څارونکي بورډ کلني راپورونه په ورته موده کې په ورته ډول بشپړ وو.
کله چې ګوښه کول ناڅاپه د ناکافي فعالیت پر بنسټ ترسره شول، محکمه نشو کولی دا د هغه فایل سره پخلا کړي چې برعکس ښیې. دا قضیه د قضیې په قانون کې یو تکراري موضوع څرګندوي: مخکینۍ مثبتې ارزونې چې د وروسته ناڅاپي نیوکې سره متناسب دي د ګوښه کولو دوسیې اعتبار کمزوری کوي.
د خپلواکو شرایطو په توګه بیا ګمارنه او روزنه
د کمزوري فعالیت لپاره د ګوښه کولو یوه ښه جوړه شوې دوسیه به د ګوښه کولو خوندي نه کړي که چیرې د 7:669(1) مادې د BW د بیا ګمارنې شرط پوره نه شي. د هالنډ سترې محکمې تایید کړې چې محکمه باید تل دا ټکی په خپلواکه توګه وڅیړي، حتی چیرې چې کمزوری فعالیت پخپله دمخه رامینځته شوی وي. په عمل کې، دا ډیری وخت غلط کیږي ځکه چې یو کار ورکوونکی یوازې د خالي ځایونو لیست، پرته له فعالې څیړنې څخه، د کارمند سره یوځای ترسره کیږي، مناسبو پوستونو ته، په شمول د شرکتونو د هر ګروپ دننه، او پرته له دې چې ارزونه وکړي چې ایا روزنه کولی شي یو موقف په پای کې مناسب کړي.
د 7:611a مادې BW لاندې د روزنې مکلفیت دلته دوه ګونی رول لوبوي. دا د دې پوښتنې سره تړاو لري چې ایا کمزوری فعالیت پخپله د کار ورکوونکي پورې اړه لري، ځکه چې d-ځمکه بریالۍ نه کیږي که چیرې نامناسبتیا د روزنې لپاره د ناکافي پاملرنې پایله وي.
او دا د بیا ګمارنې سره تړاو لري، ځکه چې هغه دنده چې سمدلاسه مناسبه نه وي ځینې وختونه د روزنې سره مناسبه کیدی شي. هغه روزنه چې د اوسني رول ترسره کولو لپاره اړینه ده باید د کار ورکوونکي لخوا وړیا وړاندې شي؛ یوازې د هغه روزنې لپاره چې په ځانګړي ډول په بل رول کې د کار قرارداد دوام ورکولو لپاره وي، د قانون له مخې د واضح معقولیت ازموینه پلي کیږي.
جدي ګناه: یو جلا او لوړ حد
دا یوه عامه غلط فهمۍ ده چې د کار په ډګر کې د رد شوي ګوښه کولو غوښتنه په اتوماتيک ډول د کارمند لپاره د عادلانه معاوضې جایزې پایله لري. دا قضیه نده. د کار په مینځ کې عادلانه معاوضه یوازې هغه وخت ممکنه ده کله چې کار منحل کول پخپله د کار ورکوونکي لخوا د جدي مجرمانه کړنو یا تیروتنو پایله وي، لکه څنګه چې په 7:671b ماده کې ټاکل شوي ، او دا حد د بشپړ ثابت شوي ګوښه کولو دلیل نشتوالي څخه خورا لوړ دی.
لکه څنګه چې د IBM قضیې ښیي، نو له همدې امله یو کار ورکوونکی ممکن د نیمګړتیا ښه والي لارې په چلولو سره په مجرمانه توګه عمل کړی وي پرته لدې چې دا دمخه په جدي توګه مجرم وي. دا وړتیا د قضیې په قانون کې په عمده توګه د هغو شرایطو لپاره ساتل کیږي چې کار ورکوونکی په قصدي ډول د ګوښه کولو په لور لارښوونه کړې، هیڅکله یې کارمند ته د ښه والي لپاره ریښتینی فرصت نه دی ورکړی، یا د تګ لاره د وتلو لپاره د پوښښ په توګه کارولې چې دمخه یې په مؤثره توګه پریکړه شوې وه.
عمومي غلطي
هرڅوک چې د کمزوري فعالیت لپاره د ګوښه کولو دوسیه جوړوي باید په یاد ولري چې ډیری دا دوسیې د محدود شمیر تکراري دلایلو له امله ناکامیږي: هغه نیوکې چې د کارمند لپاره خورا عمومي دي چې عمل پرې وکړي، د ښه والي پلان چې عمومي وي پرځای یې د انفرادي کارمند لپاره مناسب وي، د روښانه خبرداری نشتوالی چې د ښه والي ناکامي کولی شي پایلې ولري، مخکینۍ ارزونې چې د وروستي نیوکې سره مخالفت کوي، او د بیا ګمارنې څیړنه چې د ډلې دننه فعال لارښوونې یا څیړنې پرته د خالي ځایونو لیږدولو پورې محدوده ده.
ډېرپېښې پوښتنې
د فعالیت بیاکتنې او ارزونې مرکې ترمنځ څه توپیر دی؟
د فعالیت بیاکتنه د پرمختګ او همکارۍ په اړه دوه اړخیزه خبرې اترې دي، پرته له رسمي وروستۍ پریکړې څخه. د ارزونې مرکه ډیره یو اړخیزه ده او د فعالیت په اړه د نمره یا قضاوت پایله لري، د مثال په توګه، معاش یا ترفیع لپاره پایلې لري. دواړه د کم فعالیت لپاره د ګوښه کولو دوسیې سره تړاو لري، مګر دوی د شواهدو په جوړولو کې مختلف رول لوبوي.
د کمزوري فعالیت له امله د یو معتبر ګوښه کولو لپاره څومره د فعالیت بیاکتنې ته اړتیا ده؟
د کمزوري فعالیت لپاره د بشپړ ګوښه کولو دوسیې لپاره، د خبرو اترو لږترلږه شمیر قانوني اړتیا نلري. محکمه ګوري چې ایا کارمند د ښه والي لپاره جدي او ریښتینی فرصت درلود، نه د خبرو اترو په ټاکلي شمیر کې. یو ښه ډیزاین شوی او مناسب لاره کافي کیدی شي، پداسې حال کې چې ډیری مبهم یا عمومي خبرې اترې لاهم کافي کیدی شي.
آیا یو کار ورکوونکی کولی شي یو کارمند د ښه والي له لارې پرته له دندې ګوښه کړي؟
دا ستونزمنه ده، که څه هم په بشپړه توګه رد شوې نه ده، که چیرې دا وښودل شي چې کارمند ته په بل ډول په ښه وخت کې او په ځانګړي ډول د هغه د نیمګړتیاوو په اړه خبر ورکړل شوی و او د ښه والي لپاره یې ریښتینی فرصت ورکړل شوی و. په عمل کې، د ښه والي لاره د 7:669(3)(d) BW مادې اړتیاو پوره کولو لپاره تر ټولو عامه او خوندي لاره ده، او د هغې نشتوالی معمولا په هغه ځای کې وي چې د ښه والي فرصت شواهد شتون نلري.
ایا د فعالیت بیاکتنې باید په لیکلي بڼه ثبت شي؟
د بې کفایتۍ له امله د ګوښه کولو دوسیې لپاره، قانون یو ثابت فورمه نه وړاندې کوي: څنګه یو کار ورکوونکی د ښه والي اسانتیا برابروي او ثبتوي د قضیې په شرایطو پورې اړه لري. په هرصورت، په عمل کې، د مناسب ګوښه کولو دلیل لپاره د ثبوت بار د کار ورکوونکي په غاړه دی، او د راپورونو، بریښنالیکونو یا ارزونو پرته چې دا بار عموما د پوره کولو لپاره خورا ستونزمن وي. له همدې امله لیکلي ریکارډونه قانوني اړتیا نه ده، مګر دوی د مشورې وړ دي.
ایا دا مهمه ده چې پخوانۍ ارزونې مثبتې وې؟
هو، او دا کولی شي د ګوښه کولو دوسیه په جدي توګه کمزورې کړي. که چیرې د فعالیت پخوانۍ بیاکتنې یا کلني راپورونه مثبت وي او د کمزوري فعالیت له امله ګوښه کول لږ وروسته تعقیب شي، محکمه به پوښتنه وکړي چې ولې دا نیوکه مخکې نه وه راپورته شوې. له همدې امله د پخوانیو ارزونو او وروسته د ګوښه کولو د دلیل ترمنځ مطابقت مهم دی.
ایا د کم فعالیت له امله رد شوی ګوښه کول په اتوماتيک ډول د عادلانه جبران لامل کیږي؟
نه. یوه جلا او لوړه ازموینه پلي کیږي: انحلال باید د کار ورکوونکي لخوا د جدي مجرمانه کړنو یا تیروتنو پایله وي. د عمومي پرمختګ یوه نیمګړتیا یا ډیره عمومي لاره د دې درنې وړتیا پوره کولو پرته مجرم کیدی شي، لکه څنګه چې د عمومي پرمختګ پلانونو په اړه وروستي قضیې قانون ښیې.
ایا تاسو د کمزوري فعالیت لپاره د ګوښه کولو پروسې په اړه فکر کوئ، یا تاسو غواړئ د خپل فعالیت مدیریت تنظیم کړئ ترڅو فایل وروسته پاتې شي؟ زموږ سره اړیکه ونیسئ. د کارموندنې قانون وکیلان at Law & More د بې مکلفیته خبرو اترو لپاره.
