د هالنډ د کار قانون: د کارګمارونکو او کارمندانو لپاره مهم قواعد

د هالنډ د کارموندنې قانون کارمندانو ته قوي خوندیتوب ورکوي: یو کار ورکوونکی عموما د یو چا د ګوښه کولو لپاره قانوني اساس او د UWV یا فرعي ولسوالۍ محکمې (kantonrechter) څخه مخکینۍ اجازې ته اړتیا لري، او باید د ناروغۍ تر 104 اونیو پورې د معاش لږترلږه 70٪ تادیه وکړي (د هالنډ د مدني قانون، BW 7:629 ماده). اصلي استثنا د جوړجاړي تړون (vaststellingsovereenkomst) له لارې د متقابل رضایت له مخې له دندې ګوښه کول دي، کوم چې هیڅ اجازې ته اړتیا نلري مګر کارمند ته د وتلو لپاره 14 ورځې ورکوي (7:670b ماده BW).

دا لارښود د ۲۰۲۶ کال د اکتوبر په میاشت کې چوکاټ په ګوته کوي، دا په روښانه توګه د هغو قوانینو څخه توپیر کوي چې یوازې وړاندیز شوي یا تصویب شوي مګر لا تر اوسه نافذ ندي، او هغه پوښتنې په ګوته کوي چې ډیری وختونه هغه وخت راپورته کیږي کله چې یو اړخ هالنډي نه وي.

په لنډه توګه مهم قوانین کوم دي؟

• څنګه قوانین تعامل کوي: د کار قرارداد، هر ډول تطبیقیدونکی CAO او قانون په ګډه د کار شرایط ټاکي. ډیری قانوني محافظتونه لازمي دي او د کارمند د زیان لپاره نشي کم کیدی، مګر ځینې احکام ممکن د CAO لخوا توپیر ولري - په شمول ځینې وختونه د کارمند د زیان لپاره - او نور په ساده ډول ډیفالټ قواعد دي. دا سمه نه ده چې فرض کړئ چې ترټولو غوره قانون تل په اتوماتيک ډول پلي کیږي؛ دا په ځانګړي احکامو پورې اړه لري. وګورئ د کارموندنې په قراردادونو کې د پام وړ.
• د ګوښه کولو لپاره یو دلیل او عموما، مخکینۍ اجازې ته اړتیا ده: یو کار ورکوونکی نشي کولی په ساده ډول له دندې ګوښه کړي. په ډیری مواردو کې دا د UWV یا فرعي ولسوالۍ محکمې (kantonrechter) څخه یو معتبر قانوني دلیل او مخکینۍ اجازې ته اړتیا لري، چې لاندې تشریح شوي استثناوې (دوه اړخیز رضایت، د آزموینې دوره، لنډمهاله ګوښه کول) تابع دي.
• د جوړجاړي تړون عموما بیرته اخیستل کیدی شي: یو کارمند چې د جوړجاړي تړون لاسلیک کوي (vaststellingsovereenkomst) کولی شي، د لاندې تشریح شوي شرایطو سره سم، پرته له کوم دلیل وړاندې کولو څخه د څوارلسو ورځو دننه بیرته واخلي.
• د ناروغۍ معاش تر دوو کلونو پورې دوام کوي، چې په ترڅ کې یې کار ورکوونکی او کارمند دواړه د بیا یوځای کیدو دندې ترسره کوي د دروازې ساتونکي د ښه والي قانون (لوی verbetering poortwatchter).
• د انتقالي تادیې (انتقالي کار) عموما هغه وخت ورکول کیږي کله چې کار ورکوونکی قرارداد پای ته رسوي، چې د خدمت په هر کال کې د میاشتې معاش دریمه برخه محاسبه کیږي، چې د قانوني حد تابع وي.
• په یوه ټاکلې مودې قرارداد کې د غیر سیالي ماده باطله ده پرته لدې چې کار ورکوونکی په لیکلو کې د سوداګرۍ لپاره یو زړه راښکونکی دلچسپي وټاکي، چې د دې رول لپاره ځانګړی وي.
• هغه کارګمارونکي چې ۵۰ یا ډیر کارمندان لري د اضافي مکلفیتونو سره مخ دي، په شمول د معاش جوړښتونو په اړه د کار شورا رضایت، د کار وخت تنظیمات او - لکه څنګه چې لاندې بحث شوی - د کار ځای څارنې پالیسۍ.

قانون، د CAO او ستاسو قرارداد څنګه یو بل سره اړیکه لري؟

د هالنډ د کارموندنې قانون د اجباري ځواک د مختلفو درجو سره کار کوي. ځینې احکام د "درې پر څلورمه برخه لازمي" اغیز لري: قانون پخپله محدود شرایط لیست کوي (معمولا د CAO له لارې) په کوم کې چې ګوندونه کولی شي له هغې څخه ووځي، او وتل کولی شي د کارمند په ګټه یا د هغې په خلاف لاړ شي. نور احکام په بشپړ ډول لازمي دي او په دواړو لورو کې نشي قرارداد کیدی، او ځینې یې په ساده ډول د ډیفالټ دریځ دي پرته لدې چې اړخونه په بل ډول موافقه وکړي. په عمل کې دا پدې مانا ده چې CAO کولی شي، د یوې ځانګړې موضوع لپاره او د هغه حدودو دننه چې قانون اجازه ورکوي، یوه اصطلاح وټاکي چې د عمومي قانوني قاعدې په پرتله لږ سخاوتمند وي - د زنځیر قاعده او د آزموینې دورې اعظمي مثالونه دي چیرې چې CAOs د چلولو لپاره ریښتینې ځای لري.

کار ورکوونکی باید څه په لیکلې بڼه ولیکي؟

د هالنډ قانون د خلاصې مودې قرارداد، د ثابتې مودې قرارداد، او د انعطاف وړ ترتیباتو لړۍ پیژني: د نیم وخت کار، په کال کې او لږترلږه اعظمي قراردادونه، او د ادارې کار. یو قرارداد ممکن په شفاهي ډول موافقه شي او بیا هم پابند وي، مګر د اروپايي اتحادیې د شفاف او وړاندوینې وړ کاري شرایطو لارښود پلي کولو قواعدو لاندې، کارګمارونکی باید کارمند ته د اړینو شرایطو لیکلي توضیحات ورکړي - پشمول د دندې سرلیک او دندې، معاش او د تادیې فریکونسۍ، د کار ساعتونه، د کار ځای، د رخصتۍ حق، د خبرتیا موده، او د تطبیق وړ CAO که کوم وي - عموما د اصلي شرایطو لپاره د یوې اونۍ دننه او د پاتې مودې لپاره د یوې میاشتې دننه. یو کارګمارونکی چې دا معلومات چمتو کولو کې پاتې راځي، یا یې په غلط ډول چمتو کوي، په اتوماتيک ډول هغه اساسي حقونه له لاسه نه ورکوي چې یادونه یې هیره شوې، مګر د پایلې زیان لپاره د ادعا خطر لري او کولی شي د کار تفتیش لخوا د پلي کولو سره مخ شي؛ په یوه شخړه کې، په لیکلي توضیحاتو کې تشې یا غلطۍ معمولا د کارګمارونکي په وړاندې لوستل کیږي.

د ثابتې مودې قراردادونه او د زنځیر قاعده (د کیټین ریجیلینګ)

د اوسني قانون (د هالنډ د مدني قانون ۷:۶۶۸ الف ماده) لاندې، پرله پسې ټاکل شوې مودې قراردادونه په دایمي قرارداد بدلیږي کله چې سلسله د اعظمي حد څخه درې پرله پسې قراردادونه یا د ۳۶ میاشتو ټول موده، هر یو چې لومړی راشي، زیاته شي. سلسله د کارموندنې اړیکې ته تطبیق کیږي، نه د دندې سرلیک ته، نو د قراردادونو ترمنځ د دندو بدلول دا بیا تنظیم نه کوي. د شپږو میاشتو څخه ډیر وخت مداخله اوس مهال سلسله ماتوي؛ یو CAO کولی شي دا وقفه د ځانګړي موسمي کار لپاره لنډه کړي، یا په بل ډول د قانون لخوا اجازه ورکړل شوي خونې دننه محدودیتونه تنظیم کړي.

څه بدلون مومي: د لومړي ځل لپاره د ۲۰۲۶ کال د جولای په ۷ مه د Wet meer zekerheid flexworkers قانون تصویب کړ، کوم چې د ادارې کارمندانو لپاره د مرحلې سیسټم کې د بدلونونو سره سره د مداخلې موده چې سلسله ماتوي له شپږو میاشتو څخه دریو کلونو ته غځوي. د دې بدلونونو ډیری برخه د ۲۰۲۸ کال د جنوري په لومړۍ نیټه پلي کیږي، د ادارې کارمندانو سره د مساوي چلند په اړه احکام دمخه د ۲۰۲۶ کال د دسمبر له ۳۱ څخه پلي کیږي ( Rijksoverheid ). تر هغه وخته پورې، اوسنی درې قراردادونه/۳۶ میاشتې/شپږ میاشتې قاعده نافذه ده.

امتحاني دورې

د کار له پیل څخه مخکې باید په لیکلي بڼه موافقه وشي او د دواړو خواوو لپاره باید مساوي موده ولري. د شپږو میاشتو یا لږ قرارداد کې د آزموینې دوره نشي منل کیدی. د شپږو میاشتو څخه زیات مګر له دوو کلونو څخه کم قرارداد کې، اعظمي حد یوه میاشت ده؛ په دایمي قرارداد یا د دوو کلونو یا ډیرو ثابتې مودې قرارداد کې، دا دوه میاشتې دي. هغه ماده چې له اعظمي حد څخه زیاته وي په بشپړ ډول باطله ده، نه یوازې اعظمي حد ته راټیټه شوې. د یوې معتبرې آزموینې دورې په جریان کې، هر اړخ کولی شي قرارداد په سمدستي توګه او پرته له کوم دلیل څخه پای ته ورسوي.

د غوښتنې پر مهال کار، د صفر ساعتونو قراردادونه او د ادارې کار

د متوازن کار بازار قانون (WAB) لخوا معرفي شوي مقرراتو لاندې، کوم چې د اوس لپاره نافذ دي:

• کار ورکوونکی باید عموما د کال د بدلون څخه لږ تر لږه څلور ورځې مخکې خبر ورکړي؛ که چیرې بدلون په دې کړکۍ کې لغوه شي یا بدل شي، کارګر عموما حق لري چې د ټاکل شوي ساعتونو لپاره معاش ترلاسه کړي.
• هر کال غوښتنه عموما کارګر ته لږترلږه درې ساعته معاش ورکوي، حتی که په حقیقت کې لږ ساعتونه کار شوی وي.
• کله چې د کال د پیل کولو ترتیب دولس میاشتې دوام وکړي، نو کار ورکوونکی باید، عموما د هغې کلیزې وروسته د یوې میاشتې په اوږدو کې، کارګر ته د تیرو دولسو میاشتو د حوالې دورې په اوږدو کې د کار شوي اوسط ساعتونو پراساس د ټاکل شوي شمیر ساعتونو لپاره قرارداد وړاندې کړي. دا یو واحد، یو ځلیدونکی پیښه نه ده "په سمه توګه د دولسو میاشتو وروسته" - دقیق وخت او د حوالې موده پدې پورې اړه لري چې قرارداد څنګه پرمخ تللی، او مکلفیت تر هغه وخته پورې تکرار کیږي تر هغه چې د کال اړیکه د دولسو میاشتو په اوږدو کې دوام ولري. که چیرې کار ورکوونکی په وخت سره، کافي وړاندیز ونه کړي، کارګر عموما حق لري چې د پیسو ورکولو حق ولري لکه څنګه چې وړاندیز شوی و.

د "بینډبریډ" (بینډ ویت) قرارداد په ګټه د صفر ساعتونو قرارداد لغوه کولو لپاره یو جلا قانوني وړاندیز چې لږترلږه او اعظمي ساعتونه تضمین شوي اوس د Wet meer zekerheid flexworkers برخې په توګه دواړه خونو ته تصویب شوی؛ تمه کیږي چې دا به د جنوري له لومړۍ نیټې څخه د 2028 کال په لومړیو کې پلي شي، د تقاعد کونکو، زده کونکو او زده کونکو لخوا د ثانوي دندو لپاره معافیت سره. تر هغه چې دا پلي شي، پورته تشریح شوي اوسني آن کال قواعد پلي کیږي ( Rijksoverheid ).

د ادارې کارمندان عموما لږ تر لږه د ګمارونکي د خپلو کارمندانو په څیر ورته اړین شرایط لري کله چې دوی هلته کافي اوږد کار وکړي، او ادارې پخپله د جواز ورکولو رژیم سره مخ دي - چې لاندې د "څه بدلون راځي" لاندې بحث شوی.

د معاش، کاري ساعتونو او رخصتیو په اړه قوانین څه دي؟

قانوني ناخالص لږ تر لږه معاش د ۲۱ کلونو او پورته عمر لرونکو کارمندانو لپاره د ساعت په کچه ټاکل شوی، د ځوانو کارګرانو لپاره کم شوي نرخونه لري، او په کال کې دوه ځله، د جنوري په لومړۍ او د جولای په لومړۍ نیټه تنظیم کیږي. د ۲۰۲۶ کال د جولای له لومړۍ نیټې راهیسې دا د ۲۱ کلونو او پورته عمر لرونکو کارمندانو لپاره په ساعت کې ۱۴.۹۹ یورو ناخالص دی ( Rijksoverheid، د لږترلږه معاش نرخونه ۲۰۲۶ ). دا شمېره په هرو شپږو میاشتو کې بدلیږي، نو تل اوسنی مقدار وګورئ.

د کار د ساعتونو قانون (Arbeidstijdenwet) د بدلون لپاره دولس ساعته او په اونۍ کې شپیته ساعته محدودوي، چې په اوسط ډول په څلورو اونیو کې له پنځه پنځوس ساعتونو څخه زیات نه وي او په شپاړسو اونیو کې اته څلویښت ساعته وي. د آرام لږترلږه موده د بدلونونو ترمنځ او په اونۍ کې پلي کیږي.

رخصتي: قانوني، اضافي، او د پای نیټه

د قانوني رخصتۍ حق د اونۍ د کاري وخت څلور چنده دی، کوم چې د پنځو ورځو اونۍ لپاره په کال کې شل ورځې راځي؛ ډیری CAOs د دې قانوني لږترلږه په سر کې "اضافي" (bovenwettelijke) ورځې اضافه کوي، او د پای ته رسیدو په وخت کې د دوو ډوله ورځو سره په مختلف ډول چلند کیږي:

• د قانوني رخصتیو ورځې عموما د هغه کال له پای ته رسیدو شپږ میاشتې وروسته تیریږي چې پکې دوی راټول شوي وو - پرته لدې چې کارمند په معقول ډول د دوی اخیستلو توان ونلري، د مثال په توګه د ناروغۍ له امله یا ځکه چې کار ورکوونکی په فعاله توګه کارمند ته د رخصتۍ اخیستلو اجازه نه ورکوي، په دې حالت کې د پای نیټه نه پلي کیږي.
• د CAO پر بنسټ اضافي رخصتۍ ورځې د پنځو کلونو د عادي مدني قانون محدودیت دورې تابع دي.

د رخصتۍ معاش (vakantiegeld) د کلني ناخالص معاش لږترلږه اته سلنه دی او معمولا په می یا جون کې ورکول کیږي.

د کار د وخت محدودیتونه، انعطاف منونکي کار او رخصتي

د پورته ذکر شوي اعظمي کاري وختونو سربیره، کله چې تاسو له پنځه نیم ساعتونو څخه ډیر کار کوئ نو وقفه اړینه ده، او په اصل کې باید د شفټونو ترمنځ یوولس ساعته آرام وي. کار ورکوونکی باید داسې ریکارډونه وساتي چې د کار ادارې ته اجازه ورکړي چې اطاعت وګوري، په شمول د انعطاف منونکي او په کال کې حاضر کارمندانو لپاره.

د انعطاف منونکي کاري قانون له مخې، یو کارمند چې لږترلږه شپږ ویشت اونۍ په یوه کارګمارونکي کې د لسو یا ډیرو کارمندانو سره خدمت کوي کولی شي د خپل کاري ساعتونو، مهالویش یا د کار ځای بدلولو غوښتنه وکړي. غوښتنه باید لږترلږه د ټاکل شوي پیل نیټې څخه دوه میاشتې دمخه وشي، او کارګمارونکی باید لږترلږه یوه میاشت دمخه په لیکلي ډول پریکړه وکړي. د ساعتونو یا مهالویش کې بدلون یوازې د اجباري سوداګریزو دلایلو لپاره رد کیدی شي؛ د بل ځای څخه د کار کولو غوښتنه باید په پام کې ونیول شي او د رد دلیل ورکړل شي. د کور څخه د کار کولو هیڅ قانوني حق نشته: هغه قانون چې یو یې رامینځته کړی و د سنا لخوا رد شو. که چیرې کارګمارونکی د ساعتونو یا مهالویش په اړه په وخت پریکړه کولو کې پاتې راشي، نو غوښتنه د هغه ډول ورکول کیږي لکه څنګه چې شوې وي.

د رخصتیو هاخوا، قانون لږترلږه د شپاړس اونیو امیندوارۍ او د زیږون رخصتي چې د UWV لخوا ورکول کیږي، د میړه لپاره د زیږون یوه اونۍ رخصتي په بشپړ معاش سره، او بیا د شپږو میاشتو په اوږدو کې د پنځو اونیو پورې اضافي زیږون رخصتي چې د UWV لخوا ورکول کیږي د ورځني معاش په اویا سلنه کې، او د هر ماشوم لپاره د اونۍ کاري ساعتونو شپږ ویشت ځله د والدینو رخصتي تر هغه وخته پورې چې ماشوم اته کلن شي، چې له دې څخه نهه اونۍ د UWV لخوا ورکول کیږي کله چې په لومړي کال کې اخیستل کیږي. بیړنۍ رخصتي، لنډمهاله پاملرنې رخصتي او اوږدمهاله پاملرنې رخصتي هم شتون لري، چې هر یو یې خپل شرایط لري.

کله چې یو کارمند ناروغه شي نو څه پیښیږي؟

هغه کارمند چې د ناروغۍ له امله کار نشي کولی، تر دوو کلونو (۱۰۴ اونیو) پورې د معاش لږترلږه اویا سلنه مستحق دی، او په لومړي کال کې معاش ممکن د قانوني لږترلږه معاش څخه ښکته نه وي. ډیری CAOs په لومړي کال کې بشپړ معاش چمتو کوي.

دواړه خواوې د ګیټ کیپر د ښه والي قانون لاندې دندې ترسره کوي. په شپږمه اونۍ کې د شرکت ډاکټر د ستونزې تحلیل چمتو کوي. تر اتمې اونۍ پورې کارګمارونکی او کارمند په ګډه د عمل پلان جوړوي، او دوی لږترلږه په هرو شپږو اونیو کې پرمختګ بیاکتنه کوي. په دوه څلویښتمه اونۍ کې د غیر حاضرۍ راپور UWV ته ورکول کیږي، په دوه پنځوسمه اونۍ کې د لومړي کال ارزونه ترسره کیږي، او شاوخوا نوي اونۍ کې وروستۍ ارزونه او بیا یوځای کیدنه راپور چمتو کیږي، چې کارمند یې د ګټې لپاره غوښتنه کولو لپاره کاروي. چیرې چې UWV پایله کوي چې کارمند د بیا یوځای کیدنې لپاره کافي هڅې نه دي کړي، دا کولی شي د معاش ورکولو ته د دوام ورکولو مکلفیت د دریم کال لپاره وغځوي (د معاش بندیز، د بند سزا)؛ یو کارمند چې مناسب کار ردوي کولی شي په مساوي ډول له بندیزونو سره مخ شي.

د ناروغۍ په لومړیو دوو کلونو کې د ګوښه کولو بندیز پلي کیږي: کار ورکوونکی نشي کولی د ناروغۍ له امله قرارداد پای ته ورسوي، او UWV به د سوداګرۍ اقتصادي اساساتو له مخې د ګوښه کولو اجازه ورنکړي پداسې حال کې چې کارمند ناروغ وي. دا بندیز په هغه ځای کې نه پلي کیږي چیرې چې سوداګرۍ په بشپړ ډول تړل کیږي، دا د غیر اړونده عاجل دلیل لپاره د لنډمهاله ګوښه کولو مخه نه نیسي، او دا د ټاکل شوې مودې قرارداد د هغې د موافقې پای نیټې څخه هاخوا نه غځوي.

تقاعد د کارموندنې بستې یوه جلا برخه ده

تقاعد له پامه غورځول اسانه دي مګر په اتوماتيک ډول د پورته ټکو لخوا نه پوښل کیږي. ډیری سکتورونه د صنعت په کچه د تقاعد لازمي فنډ لري (verplicht bedrijfstakpensioenfonds)، او چیرې چې یو څوک پلي کیږي، یو کار ورکوونکی عموما نشي کولی له دې څخه ځان خلاص کړي. حتی د لازمي سکتور فنډ پرته، CAO یا د انفرادي تقاعد سکیم ممکن لاهم ګډون ته اړتیا ولري. د تقاعد ګډون تنظیم کولو کې پاتې راتلل چې قانون یا CAO ورته اړتیا لري کولی شي کار ورکوونکی د نه تادیه شوي ونډو لپاره د پام وړ تیرو ادعاوو سره مخ کړي، ځینې وختونه څو کاله بیرته ځي، د هغه ادعا څخه چې کارمند یې لري. هرڅوک چې په هالنډ کې نوی کاروبار پیل کوي یا ګمارنه کوي باید د تقاعد مکلفیتونه د معاش او نورو ګټو څخه جلا د جلا توکي په توګه وګوري.

قانون څنګه د تبعیض او ځورونې په وړاندې ساتنه کوي؟

تبعیض د مذهب، سیاسي نظر، نژاد، جنس، امیندوارۍ، ازدواجي حالت، جنسي تمایل، معلولیت، تابعیت، عمر، د قرارداد ډول او د کار ساعتونو په شمول د دلایلو له مخې منع دی. په عمل کې، شخړې معمولا شاوخوا راپورته کیږي:

• استخدام او انتخاب — د دندې اعلانونه او د انتخاب معیارونه چې په غیر مستقیم ډول یو خوندي ګروپ خارجوي حتی د تبعیض کولو ارادې پرته هم غیرقانوني کیدی شي.
• مساوي معاش — د نیم وخت کارمندان باید عموما د ورته ساعت معاش، د رخصتیو معاش او روزنې ته لاسرسی د پرتلیز بشپړ وخت همکارانو په څیر ترلاسه کړي؛ د مساوي کار کولو نارینه او ښځینه ترمنځ غیر مساوي معاش په جلا توګه منع دی.
• امیندوارۍ او والدین کیدل - د امیندوارۍ یا د والدینو د رخصتۍ حقونو د تمرین سره تړلی ګوښه کول عموما باطل دي، او اضافي خوندیتوب د امیندوارۍ پرمهال او د رخصتۍ څخه د راستنیدو وروسته پلي کیږي.
• معلولیت - عموما کار ورکوونکي باید معقول تعدیلات راولي ترڅو یو معلول کارمند وکولی شي دنده ترسره کړي، پرته لدې چې دا یو غیر متناسب بار واچوي.
• جنسي او نور ځورونه - یو کار ورکوونکی د پاملرنې دنده لري چې یو خوندي کاري چاپیریال چمتو کړي او د شکایتونو د حل لپاره پالیسي ولري؛ د همکارانو، مدیرانو یا دریمې ډلې لخوا ځورونه کولی شي مسؤلیت رامینځته کړي که چیرې کار ورکوونکی عمل ونکړي.
• قرباني ورکول - هغه کارمند چې د تبعیض په اړه په ښه نیت شکایت کوي د دې کار کولو له امله د غچ اخیستنې په وړاندې په جلا توګه خوندي دی.

شکایتونه د هالنډ د بشري حقونو انسټیټیوټ (کالج وور ډی ریچټین وان ډی مینز) ته وړاندې کیدی شي، کوم چې غیر الزامي مګر اغیزمن نظرونه خپروي، یا مدني محکمو ته وړاندې کیدی شي.

آیا یو کار ورکوونکی کولی شي کارمندان وڅاري؟

د کار د برېښنالیک، تلیفونونو، انټرنیټ کارولو، سي سي ټي وي، د وسایطو یا وسایلو د GPS تعقیب او نورو ډیجیټل اړیکو څارنه عامه ده، او نړیوال کارګمارونکي ډیری وختونه د نورو هیوادونو څخه طریقې راوړي. په هالنډ کې دا د GDPR (AVG) او، چیرې چې د کار شورا شتون لري، د کار شوراګانو قانون (Wet op de ondernemingsraden, WOR) د 27(1)(l) مادې لاندې د رضایت حق سره تړلی دی.

هر ډول څارنه باید د GDPR (AVG) سره مطابقت ولري او د مشروع هدف سره متناسب وي. د بشري حقونو اروپایی محکمې په مکرر ډول د توازن تمرین ته اشاره کړې چې کارګمارونکي باید ترسره کړي، د فکتورونو په لټه کې چې ایا کارمند ته دمخه خبر ورکړل شوی و، د څارنې ساحه او مداخله، ایا یو مشروع دلیل شتون درلود، ایا لږ مداخله کونکي بدیلونه شتون درلود، د کارمند لپاره د څارنې پایلې، او ایا د خپل سري مداخلې په وړاندې کافي محافظتونه شتون درلود؛ وګورئ، په دې وروستیو کې، ګیوان v. اوکراین (ECHR، 6 نومبر 2025) ، په 36-37 پراګرافونو کې، د باربولیسکو v. رومانیا کې د لوی خونې د پخوانیو لارښوونو پر بنسټ. په هالنډ کې، یو کارګمارونکی چې د کار شورا لري باید عموما د څارنې پالیسي معرفي کولو یا بدلولو دمخه د هغې رضایت ترلاسه کړي، او هر داخلي پالیسي باید د اډ هاک پلي کولو پرځای دمخه مستند او اړیکه ونیول شي.

خبر ورکوونکي څنګه خوندي کیږي؟

د محرمیت مادې لاهم د تطبیق وړ دي، مګر د یو کارمند د غلط کار راپور ورکولو څخه د مخنیوي لپاره نشي کارول کیدی. دا د څو اړوندو مګر مختلف محافظتونو توپیر کولو ارزښت لري:

• د راپور ورکولو داخلي طرزالعملونه: هغه کارګمارونکي چې ۵۰ یا ډیر کارمندان لري باید د شکمنو غلطو کړنو راپور ورکولو لپاره داخلي طرزالعمل ولري، د ویسل بلورز د ساتنې قانون (Wet bescherming klokkenluiders) لاندې.
• د غچ اخیستنې په وړاندې خوندیتوب: یو کارمند چې د قانون څخه د سرغړونې یا د ښه نیت له مخې د عامه ګټو لپاره د ګواښ په اړه د شکمن راپور ورکوي، په عمومي ډول د دې کولو له امله د زیان منونکي کیدو څخه خوندي کیږي، پشمول د ګوښه کولو، تنزلی یا نورو زیان رسونکي چلند.
• بهرنۍ راپور ورکول: د موضوع پورې اړه لري، راپور بهرنۍ ادارې ته (لکه د افشا کونکو مجلس) یا په محدودو شرایطو کې، خلکو ته، پرته له دې چې محافظت له لاسه ورکړي، هم ورکول کیدی شي - که څه هم د داخلي پرځای بهرني ته د تګ شرایط ځانګړي دي او پایلې پورې اړه لري.
• د بیان آزادي: د بشري حقونو اروپايي محکمې دا منلې ده چې د افشاګرۍ خبر ورکول کولی شي د کنوانسیون د لسمې مادې له مخې د کارمند د بیان د آزادۍ حق زیانمن کړي، کوم چې کولی شي د کار ورکوونکي د محرمیت مکلفیتونه تر کومې کچې پورې اغیزمن کړي؛ وګورئ د لسمې مادې په اړه د اروپايي بشري حقونو د بشري حقونو لارښود او د د ټولنیزو حقونو په اړه د اروپايي بشري حقونو د بشري حقونو لارښود.

کارګمارونکي باید د محرمیت او بې عزتۍ مادې مسوده کړي ترڅو د ښه نیت راپور د نه منلو په توګه ونه لوستل شي، او هغه کارمندان چې راپور په پام کې نیسي باید وګوري چې کومه لاره (داخلي، بهرنۍ، یا عامه) د عمل کولو دمخه د حقایقو سره غوره ده.

د کار قرارداد څنګه پای ته رسولی شي؟

یو کار ورکوونکی په خپله خوښه قرارداد پای ته نه شي رسولی. باید یو قانوني دلیل شتون ولري، کار ورکوونکی باید وکولی شي دا ثابت کړي، او په ډیری مواردو کې مخکې له مخکې اجازې ته اړتیا ده.

په عمل کې څلور لارې شتون لري:

د اوږدې مودې معلولیت له امله ګوښه کول عموما د کار لپاره دوه کاله معلولیت ته اړتیا لري او په راتلونکو ۲۶ اونیو کې د رغیدو هیڅ حقیقي امکان نشته.

د قانوني خبرتیا دورې او د دوه چنده کولو قاعده

د کار ورکوونکي لپاره د قانوني خبرتیا موده د خدمت د مودې سره زیاتیږي: له 5 کلونو څخه کم، یوه میاشت؛ له 5 څخه تر 10 کلونو، دوه میاشتې؛ له 10 څخه تر 15 کلونو، درې میاشتې؛ له 15 کلونو یا ډیر، څلور میاشتې. د کارمند لپاره د ډیفالټ قانوني خبرتیا موده یوه میاشت ده. چیرې چې یو قرارداد په لیکلي ډول د کارمند د خبرتیا موده وغځوي، د کار ورکوونکي د خبرتیا موده باید عموما د کارمند په پرتله لږترلږه دوه چنده وي (د هالنډ د مدني قانون 7:672(6) ماده).

د لیږد تادیه (د لیږد لیږد)

یو کارمند چې قرارداد یې د کار ورکوونکي په نوښت پای ته رسیږي عموما د لیږد تادیې مستحق وي، چې د خدمت په کال کې د میاشتې د معاش دریمه برخه محاسبه کیږي، د جزوي کلونو لپاره تناسب، او عموما د کار له لومړۍ ورځې څخه ورکول کیږي - په اصل کې، د آزموینې دورې په جریان کې له دندې ګوښه کول. دا هغه ځای ته نه ورکول کیږي چیرې چې کارمند په جدي توګه مجرمانه عمل کړی وي. لکه څنګه چې په 2026 کې، قانوني اعظمي حد €102,000 ناخالص دی، یا تر یو بشپړ کلني معاش پورې چیرې چې کارمند له دې څخه ډیر عاید ترلاسه کوي ( Rijksoverheid )؛ دا حد په کال کې تنظیم کیږي او باید د اوسني Rijksoverheid ارقامو سره بیا وکتل شي مخکې لدې چې په هغې تکیه وکړي.

د انعکاس دوره

یو کارمند چې د جوړجاړي تړون لاسلیک کوي کولی شي عموما د لاسلیک کولو څخه د څوارلسو تقویمي ورځو دننه په لیکلي ډول له هغې څخه ووځي، پرته له دې چې دلیل یې وړاندې کړي. کار ورکوونکی باید دا حق په تړون کې بیان کړي؛ چیرې چې دا کار ونکړي، نو موده عموما 21 تقویمي ورځو ته غځول کیږي. ایا تاسو د بیکارۍ ګټې (WW) حق ساتئ دا پدې پورې اړه لري چې تړون څنګه مسوده کیږي، نو د لاسلیک کولو دمخه یې وګورئ.

د ګوښه کولو وروسته ضرب الاجل سخت دی. د 7:686a(4) مادې BW لاندې، د فسخ کولو خبرتیا لغوه کولو، بیرته کار ته د راستنیدو یا عادلانه معاوضې ترلاسه کولو غوښتنه باید د قرارداد پای ته رسیدو وروسته د دوو میاشتو په اوږدو کې د فرعي ولسوالۍ محکمې سره ثبت شي، او د لیږد تادیې لپاره ادعا د کار پای ته رسیدو وروسته درې میاشتې وروسته پای ته رسیږي. دا د ضبط دورې دي، کوم چې لیکونه یا روانې خبرې اترې مداخله نه کوي.

د کارځای شخړې سره د ګوښه کولو دمخه څنګه چلند وکړئ؟

ډیری شخړې د ګوښه کولو قضیې په توګه نه پیل کیږي - دوی د کار ځای شخړې یا د فعالیت په اړه د پوښتنې په توګه پیل کیږي، او دا چې دا لومړنی پړاو څنګه اداره کیږي هغه څه رامینځته کوي چې وروسته پیښیږي. یو څو عملي ټکي د پورته ګوښه کولو لارو څخه په جلا توګه د نښه کولو ارزښت لري:

• شخړه د کمزوري فعالیت په څیر نه ده. د همکارانو، یا د یو کارمند او مدیر ترمنځ د اړیکو شخړه، په قانوني توګه د جوړښتي کمزوري فعالیت په اړه رامینځته شوې قضیې څخه توپیر لري، او دواړه ډیری وختونه په عمل کې سره ګډوډ کیږي.
• د دواړو خواوو اوریدل مهم دي. د کوم رسمي ګام پورته کولو دمخه، یو کار ورکوونکی باید عموما کارمند ته د راپورته شویو اندیښنو ځواب ویلو لپاره ریښتینی فرصت ورکړي - دلته یو طرزالعملي لنډیز وروسته د کار ورکوونکي دریځ کمزوری کوي.
• د دوسیې جوړول وخت نیسي. هغه دوسیه چې د پیښو په وخت کې مستند کیږي (د فعالیت بیاکتنې، لیکلي اخطارونه، د غونډو دقیقې) عموما د محکمې لپاره د هغه دوسیې په پرتله خورا قانع کوونکې وي چې د ګوښه کولو په اړه فکر کولو وروسته په تیرو وختونو کې راټول شوي وي.
• منځګړیتوب ډیری وخت شتون لري، او ځینې وختونه د CAO یا شرکت پالیسۍ لخوا اړین وي، مخکې لدې چې مسلې فرعي ولسوالۍ محکمې ته وغځیږي.
• د UWV متخصص نظر (deskundigenoordeel) یو خپلواک نظر وړاندې کوي - د مثال په توګه پدې اړه چې ایا یو کارمند په ریښتیا سره د کار کولو توان نلري، یا ایا د کار ورکوونکي د بیا یوځای کیدو هڅې کافي وې - او د دواړو خواوو لخوا غوښتنه کیدی شي مخکې لدې چې مسلې متضاد شي.
• د ناروغۍ د وخت څخه مخکې خبرتیا یا د ګوښه کولو غوښتنه خطر لري. د شخړې په مینځ کې په اسانۍ سره د ناروغۍ راپور ورکول، یا د پورته مرحلو له لارې د کار کولو پرته مستقیم د ګوښه کولو غوښتنلیک ته تلل، د دواړو خواوو لپاره برعکس پایله کولی شي که چیرې محکمه وروسته ومومي چې اصلي پروسه په سمه توګه نه ده تعقیب شوې.

کله چې د سیالۍ نه کولو ماده پلي کیږي؟

د غیر سیالي ماده باید د بشپړ عمر لرونکي کارمند سره په لیکلي ډول موافقه شي. په دایمي قرارداد کې دا د تطبیق وړ ده په دې شرط چې د هغې جغرافیایي ساحه، موده او هغه فعالیتونه چې پکې شامل دي معقول وي. په یوه ټاکلي مودې قرارداد کې دا باطل دی پرته لدې چې کارګمارونکي په لیکلي ډول او په ځانګړي ډول دې رول ته، هغه زړه راښکونکې سوداګریزه ګټه چې دا توجیه کوي، مشخص کړي؛ یو عمومي توجیه به د څیړنې څخه ژوندي پاتې نشي. محکمه کولی شي دا ماده یو طرفه کړي، د هغې ساحه محدوده کړي، لنډه کړي، یا د هغه مودې لپاره کارمند ته خساره ورکړي چې دا یې محدودوي؛ محکمې په ندرت سره د یو کال څخه ډیر محدودیت ساتي، او اوږدمهاله موده عموما د ریښتینې حساس معلوماتو ته د لاسرسي سره لوړ پوړي رول ته اړتیا لري.

د کار شوراګانې او د کار د مدیریت ادارې څه رول لوبوي؟

یو کار ورکوونکی چې د کار شورا (ondernemingsraad) لري باید عموما د معاش جوړښتونو، د کار ارزونې سیسټمونو، د تقاعد ترتیباتو، د کار او آرام وختونو، او - لکه څنګه چې پورته یادونه وشوه - د کار ځای څارنې پالیسیو معرفي کولو یا تعدیل کولو دمخه د هغې رضایت ترلاسه کړي. شورا د معاش جوړښتونو په اړه د معلوماتو حق لري. د اړین رضایت پرته اخیستل شوې پریکړه باطله ده که چیرې د کار شورا د یوې میاشتې دننه په لیکلي ډول خپل باطلیت وغواړي (د 27(5) ماده WOR).

کله چې ستاسو سوداګرۍ ۵۰ یا ډیر کارمندان ولري، د کار شورا لازمي ده. د ۱۰ څخه تر ۴۹ کارمندانو سره، تاسو باید د کارمندانو د استازي شورا (personeelsvertegenwoordiging, PVT) جوړه کړئ که چیرې ستاسو د کارمندانو اکثریت د دې غوښتنه وکړي یا ستاسو د ګډ کار تړون ورته اړتیا ولري.

د ګډو کاري تړونونو په اړه د کارګمارونکو یا د کارګمارونکو سازمانونو او سوداګریزو اتحادیو ترمنځ خبرې اترې کیږي. د ټولنیزو چارو او کارموندنې وزیر کولی شي د سکتور تړون په عمومي ډول پابند اعلان کړي (algemeen verbindend verklaring). بیا تاسو باید دا احکام په هغه سکتور کې د کار ګمارونکي په توګه پلي کړئ، حتی که تاسو په خبرو اترو کې برخه نه وي اخیستې. د ګډو کاري تړونونو په اړه Rijksoverheid وګورئ.

د لوړ مهارت لرونکو مهاجرینو او د 30٪ حکم په اړه څه پلي کیږي؟

د لوړ مهارت لرونکو مهاجرینو لپاره د معاش حدونه (kennismigranten)

هغه کارګمارونکي چې د IND لخوا د سپانسرانو په توګه پیژندل شوي، د لوړ مهارت لرونکي مهاجر سکیم لاندې د غیر EU/EEA اتباعو ګمارنه کوي، باید د لږترلږه میاشتني ناخالص معاش حدونه پوره کړي. د ټول 2026 لپاره، دا دي ( IND، د معاش معیارونه 2026 ):

دا ارقام هر کال د جنوري په لومړۍ نیټه لیست کیږي، نو باید د 2026 کال پرته د بل هر کال لپاره د اوسني IND جدول سره بیا وکتل شي.

د ۳۰٪ قانون (د ۳۰٪ - راجستر کولو / د کډوالۍ سکیم)

د ۳۰٪ مالیې اسانتیا د پورته ذکر شوي مهاجرت معاش حد څخه جلا رژیم دی، چې د خپل معاش اړتیاوې او شرایط لري:

• نرخ: د ۲۰۲۶ کال لپاره، کارګمارونکي لاهم کولی شي د ناخالص معاش تر ۳۰٪ پورې د مالیې څخه پاک د بهرني لګښتونو لپاره د جبران په توګه تادیه کړي. د ۲۰۲۷ کال د جنوري له لومړۍ نیټې څخه، د ۲۰۲۵ کال د مالیې پلان په تعقیب، دا نرخ د هغو پریکړو لپاره چې په ۲۰۲۴ یا وروسته پیل شوي د پاتې مودې لپاره فلیټ ۲۷٪ ته راټیټیږي.
• د معاش خپل معیار: د مالیې نه ورکولو وروسته پاتې مالیه وړ معاش باید د یو جلا کلني حد سره سمون ولري - د 2026 لپاره، د عمومي کټګورۍ لپاره €48,013، یا د 30 کلونو څخه کم عمر لرونکي کارمندانو لپاره €36,497 چې د ماسټرۍ سند لري، د دوکتورا څیړونکو لپاره د فراغت وروسته سمدلاسه کار پیل کولو لپاره د معاش اړتیا نشته. دا حدونه د 2027 لپاره لوړیږي او له هغه کال څخه د کلني شاخص تابع کیږي.
• د واټن معیار: کارمند باید د هالنډ د کار پیل کولو دمخه د 24 میاشتو څخه لږ تر لږه 16 لپاره د هالنډ له پولې څخه په مستقیم کرښه کې له 150 کیلومترو څخه ډیر ژوند کړی وي.
• اعظمي موده: ۵ کاله (۶۰ میاشتې)، د هرې هغې مودې له مخې کم شوی چې کارمند یې په تیرو ۲۵ کلونو کې په هالنډ کې ژوند یا کار کړی وي.
• د غوښتنلیک وروستۍ نیټه: د کار ورکوونکي او کارمند لخوا ګډ غوښتنلیک باید عموما د لومړۍ کاري ورځې څخه د 4 میاشتو دننه وسپارل شي ترڅو پریکړه په هغه ورځ کې د تیرو وختونو په څیر پلي شي؛ وروسته غوښتنلیک یوازې د هغې نیټې څخه پلي کیږي چې ثبت شوی وي.

ځکه چې دا سکیم د ۲۰۲۷ کال په پای کې بدلیږي، هر هغه څه چې دې نیټې ته نږدې خپاره شوي باید د تطبیق وړ نرخ او حد د بیلسټینګ ډینسټ یا د مالیې مشاور سره تایید کړي پرځای د دې چې په عمومي لارښود تکیه وکړي.

کوم قانون د پولې هاخوا کارموندنې لپاره پلي کیږي؟

چیرې چې د کارموندنې اړیکه یو نړیوال عنصر ولري، د قانون قراردادي انتخاب په اتوماتيک ډول وروستۍ خبره نه ده. د روم I مقرراتو (مقررات (EC) نمبر 593/2008) د 8 مادې لاندې، کوم چې د انفرادي کارموندنې قراردادونو لپاره د قانون په اړه قواعد ټاکي، یو کارمند د هغه هیواد د اجباري قواعدو لخوا هم خوندي کیږي چیرې چې دوی په عادت ډول خپل کار ترسره کوي، حتی چیرې چې یو بل قانون غوره شوی وي. د اروپایي اتحادیې د عدالت محکمې ټینګار کړی چې د کار اصلي، عادت ځای - نه یوازې د قرارداد رسمي شرایط - یو پریکړه کونکی نښلونکی فکتور دی؛ قضیه C-384/10، جان ووګسګیرډ v نیویمر SA وګورئ . په عمل کې دا د څو جلا پوښتنو لپاره مهم دی چې ډیری وختونه ګډوډ کیږي:

• د کارموندنې د تطبیق وړ قانون، کوم چې په قرارداد کې غوره شوي قانون سره ورته نه وي.
• د ټولنیز امنیت پوښښ، کوم چې عموما د اصلي کار ځای یا د A1 وروسته کارګر سند تعقیبوي، نه د قرارداد د قانون انتخاب.
• د معاش او معاش مالیې مکلفیتونه، کوم چې په هالنډ کې حتی د بهرني کارګمارونکي لپاره هم راپورته کیدی شي کله چې یو کارمند دلته کار کوي.
• د دوهمې درجې (پوسټینګ) قوانین، کوم چې کولی شي د بهرني کارګمارونکي لخوا په لنډمهاله توګه دلته ګمارل شوي کارګرانو باندې لږترلږه هالنډي شرایط وضع کړي.
• د کډوالۍ د لغوه کېدو پایلې: چیرې چې د استوګنې جواز په کار پورې اړه لري، د دې کار پای ته رسول کولی شي د پاتې کیدو حق لپاره سمدستي پایلې ولري، او دا پوښتنه د جوړجاړي تړون لاسلیک کولو دمخه غوره ده، نه وروسته.

هرڅوک چې د پولې هاخوا کارموندنه جوړوي، یا یې پای ته رسوي، باید دا د جلا قانوني پوښتنو په توګه وګڼي، نه دا چې فرض کړي چې د قرارداد قانون پوښتنې حل کول ټول حل کوي.

څوک کوم حق پلي کوي؟

د هالنډ د کار اداره د کار شرایط، د کار وخت، لږترلږه معاش، غیرقانوني کارموندنه او د ګمارل شوي کارګرانو په اړه مقررات څاري؛ دا د راپورونو په اړه عمل کوي، په شمول د نامعلومو راپورونو، او کار ورکوونکي جریمه کوي، مګر دا تاسو ته پیسې نه درکوي. UWV د ګټو په اړه پریکړه کوي، د ګوښه کولو جوازونه صادروي ​​او د بیا یوځای کیدو شخړو کې د متخصص نظرونه ورکوي. د کار ورکوونکي په وړاندې د پیسو ادعاوې، لکه غیر تادیه شوي معاش، د رخصتۍ الاؤنس، د لیږد تادیه یا د غیرقانوني ګوښه کولو لپاره خساره، فرعي ولسوالۍ محکمې ته ځي، چیرې چې تاسو کولی شئ قضیه پرته له وکیل څخه ترسره کړئ. د مساوي چلند شکایتونه د هالنډ د بشري حقونو انسټیټیوټ یا محکمې ته ځي، د معلوماتو محافظت شکایتونه د هالنډ د معلوماتو محافظت ادارې ته، او د معلوماتو مسلې د ویسل بلورز لپاره جرګې ته ځي.

په کار کې روغتیا او خوندیتوب د کاري شرایطو قانون (Arbeidsomstandighedenwet) لخوا اداره کیږي. هرڅومره ژر چې تاسو کارمندان استخدام کړئ، تاسو باید د خطر لیست او ارزونه (risico-inventarisatie en -evaluatie, RI&E) جوړه کړئ. تاسو باید د حرفوي روغتیا ملاتړ هم تنظیم کړئ، معمولا د حرفوي روغتیا خدماتو (arbodienst) سره د قرارداد له لارې چې ستاسو کارمندانو ته د شرکت ډاکټر (bedrijfsarts) ته لاسرسی ورکوي.

د هالنډ د کارموندنې په قانون کې څه بدلون راځي؟

د هالنډ د کارموندنې قانون په دوه سرعتونو بدلیږي. د پارلمان د دواړو مجلسونو له لارې تصویب او په سټاټسبلاد کې خپرول د پیل په څیر ندي: د کارموندنې وروستي قوانین د شاهي فرمان لخوا ټاکل شوي نیټې کې پلي کیږي، ځینې وختونه د احکامو له مخې احکام، او تر هغه وخته پورې موجوده قوانین په بشپړ ډول پلي کیږي. انتقالي قانون بیا پریکړه کوي چې کوم رژیم د پیل څخه دمخه پای ته رسیدلي قراردادونه اداره کوي. د هغه رژیم په تمه چې پیل شوی نه وي د قراردادونو تعدیل کولی شي هغه حقونه رامینځته کړي چې په یو اړخیزه توګه نشي بیرته اخیستل کیدی.

دا مهمه ده چې آیا اصلاحات لا دمخه قانون دی، تصویب شوی مګر لا تر اوسه نافذ نه دی، یا لا هم پارلمان ته یو قانون دی. لکه څنګه چې د ۲۰۲۶ کال د اګست په ۲۳مه:

د لندبل ډیر انعطاف کونکي - تصویب شوي، ډیری یې لا تر اوسه نافذ ندي. د لومړي کامیر قانون دا قانون د جولای په 7، 2026 کې تصویب کړ. دا د ادارې کارمندانو لپاره مرحله ای سیسټم لنډوي، د زنځیر قواعدو د مداخلې موده دریو کلونو ته غځوي، او موخه یې د صفر ساعتونو قرارداد د بینډ ویت قرارداد سره بدلول دي چې لږترلږه او اعظمي ساعتونه تضمینوي (د تقاعد کونکو، زده کونکو او زده کونکو لپاره د معافیت سره). عمومي مؤثره نیټه د جنوري 1، 2028 ده، که څه هم د ادارې کارمندانو لپاره د مساوي چلند احکام د 31 دسمبر 2026 څخه دمخه پلي کیږي ( Rijksoverheid ).

Wtta (د کار د تخصیص د داخلې قانون) — تصویب شوی، په تدریجي ډول پلي کیږي. د Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten دواړو خونو تصویب کړی او د هغې د پیل فرمان خپور شوی (Staatsblad 2026، 159). اداري عناصر — لکه عامه راجستر او د تفتیش ادارو نومول — د 2026 کال د جولای له 1 څخه نافذ کیږي، پداسې حال کې چې د ادارو، معاشاتو شرکتونو او نورو کارګرانو لپاره د داخلي اصلي مکلفیت د 2027 کال د جنوري له 1 څخه پلي کیږي، د €100,000 (یا د نوي وړ کسانو لپاره €50,000، وروسته پورته شوي) مالي تضمین (warborgsom) سره یوځای ( Staatsblad 2026، 159 ). دا اوس د خپاره شوي پیل مهالویش سره تایید شوی قانون دی، نه یوازې یو وړاندیز.

د اروپايي ټولنې د معاشونو د شفافیت لارښود - د لیږد وروستۍ نیټه تیره شوه؛ د هالنډ د پلي کولو قانون لاهم یو قانون دی. د اروپايي ټولنې غړي هیوادونه باید د ۲۰۲۶ کال د جون تر ۷ پورې دا لارښود انتقال کړي. دا د لارښوونې لپاره د لیږد وروستۍ نیټه ده، نه دا تاییدوي چې د هالنډ پلي کونکي قانون نافذ دی. لکه څنګه چې د ۲۰۲۶ کال د اګست په میاشت کې، د هالنډ پلي کولو قانون - چې د مرکې دمخه د معاشونو د کچې افشا کول، د معاش تاریخ په اړه د پوښتنې کولو بندیز، د لویو کارګمارونکو لپاره د جنسیت د معاشونو د تشې راپور ورکولو مکلفیتونو، او د معاشونو د تبعیض ادعاوو کې د ثبوت بار کې بدلون پوښي - یوازې ټویډ کامر ته سپارل شوی و (د ۲۰۲۶ کال د اپریل په لومړۍ نیټه د ایالت شورا له مشورې وروسته)، چې تمه کیږي د ۲۰۲۷ کال د جنوري په لومړۍ نیټه نافذ شي. د راپور ورکولو دقیق حدونه او د لومړي راپور ورکولو نیټې لاهم د پارلماني بحث په جریان کې بدلون موندلی شي، نو دوی باید د وروستي تصویب شوي متن سره وڅیړل شي پرځای د دې یا کوم بل عمومي لارښود په وړاندې.

لوند DBA او غلط ځان ګمارنه - په فعاله توګه پلي کیږي، مګر وړتیا د حقیقت سره مشخصه ده. د تطبیق بندیز د ۲۰۲۵ کال د جنوري په لومړۍ نیټه پای ته ورسید، او د بیلاستینګډینسټ له هغه وخت راهیسې د پټ ځان ګمارنې په وړاندې عادي تطبیق بیا پیل کړ؛ د ۲۰۲۶ کال د جنوري له لومړۍ نیټې څخه، د جریمې ارزونې (vergrijpboetes) بیا ممکنه شوې، که څه هم د ۲۰۲۶ کال راهیسې د ډیفالټ ارزونې (verzuimboetes) لا نه وې لګول شوې ( Belastingdienst ). دلته یو څو لنډیزونه مهم دي. ایا اړیکه په ریښتیا سره ځان ګمارنه ده یا، په اصل کې، کارموندنه پدې پورې اړه لري چې کار په حقیقت کې څنګه ترسره کیږي، نه په هغه لیبل باندې چې قرارداد یې کاروي. د مالیې پلي کول او د مدني قانون وړتیا په اتوماتيک ډول په ګام نه ځي: د مالیې بیا ارزونه پخپله نه حل کوي چې ایا د کار قرارداد د ټولو مدني قانون موخو لپاره شتون لري، او پایلې یې د مودې او د قانون ساحې له مخې توپیر کولی شي (د معاش مالیه، د ټولنیزې بیمې ونډې، او د ملکي کارموندنې حالت هر یو په جلا توګه ارزول کیدی شي). د اروپايي اتحادیې د عدالت محکمې تایید کړې چې یو کس چې په رسمي ډول ځان ګمارل شوی وي بیا هم د کارګر په توګه چلند کیدی شي چیرې چې د ځان ګمارل شوی حالت یوازې تصوراتي وي او د کارموندنې ریښتینې اړیکه پټوي؛ قضیه C-413/13 وګورئ، د نیدرلینډ په ایالت کې د رسنیو سره د FNV معلوماتي معلومات . هرڅوک چې د قراردادي ترتیب باندې تکیه کوي باید وګوري چې کار په حقیقت کې څنګه ترسره کیږي، نه یوازې هغه څه چې قرارداد ورته وایی.

تاسو باید د هالنډ د کار قانون کوم شرایط وپیژنئ؟

د هالنډ د کار قانون له هغو اصطلاحاتو ډک دی چې پاک انګلیسي معادل نه لري، او د هغوی په ساده ژباړې سره غلط فهمۍ پیل کیږي. دا هغه څه دي چې په عمل کې ډیری وختونه راپورته کیږي.

• د کارموندنې خدمات — د کار قرارداد. کار، معاش او د واک اړیکه یوځای یو سند جوړوي، هر هغه څه چې اړخونه یې سند بولي.
• د کیټین ریجیلینګ — د زنځیر قانون. د دریو ثابتو مودې قراردادونو وروسته، یا له دریو کلونو څخه زیات، بل یو د قانون له مخې دایمي کیږي.
• پروفیټجډ — د آزموینې موده. یوازې په لیکلي بڼه اعتبار لري، او په شپږو میاشتو یا لږ وخت کې په قرارداد کې هیڅ اعتبار نلري.
• کیو — د ګډ کار تړون. دا کولی شي په قانوني حد اقل کې ښه والی راولي او په ځینو ټکو کې له هغې څخه ووځي.
• اونډرنیمینګراډ — د کار شورا، د بیا تنظیم په اړه د مشورې حق سره (د WOR 25 ماده) او د کارمندانو د مقرراتو په اړه د رضایت حق (د WOR 27 ماده).
• هم مهاله بستر کول — د سیالۍ نه کولو ماده. په لیکلي ډول، د یو بالغ کارمند سره، او په یوه ټاکلې مودې قرارداد کې یوازې د زړه راښکونکي سوداګریزې ګټې د لیکلي توجیه سره.
• د اړیکو بستر کول - د اړیکو ماده، د کار پر ځای د مراجعینو سره د اړیکو محدودول.
• نیوین ورکزاامهیډن — فرعي فعالیتونه. یو بشپړ بندیز نور اجازه نه لري؛ کار ورکوونکی یو عیني توجیه ته اړتیا لري.
• د مطالعې کوسټن بستر کول — د مطالعې لګښتونه ماده. د روزنې لپاره تشه کار ورکوونکی په قانوني توګه مکلف دی چې چمتو کړي.
• د خبرتیا موده — د خبرتیا موده، د قانون له مخې له یوې څخه تر څلورو میاشتو پورې د خدمت د مودې پورې اړه لري.
• د خپل غږ په اړه معلومات ترلاسه کړئ — لنډمهاله ګوښه کول، په سمدستي توګه، یوازې د یوې بیړنۍ دلیل لپاره چې پرته له ځنډه خبر شي.
• د تړلو — د فرعي ولسوالۍ محکمې لخوا د قرارداد لغوه کول، د اقتصادي دلایلو او اوږدمهاله ناروغۍ پرته د ټولو دلیلونو لپاره لاره.
• UWV — د کارمندانو د بیمې اداره، چې د اقتصادي دلایلو یا د اوږدې مودې ناروغۍ وروسته د ګوښه کولو لپاره یې رضایت اړین دی.
• د لوبې لوبې پیل کول — د انعکاس اصل چې پریکړه کوي چې څوک په بې ځایه کیدو کې غوره کیږي، د پنځو عمر ګروپونو لپاره د تبادلې وړ دندو په هر کټګورۍ کې پلي کیږي.
• د هرپلاټینګ سپلایټ — د ګوښه کولو دمخه د دې د پلټنې دنده چې ایا بله مناسبه دنده شتون لري.
• انتقالي هر وخت — د قانوني جلا کېدو تادیه، چې د لومړۍ کاري ورځې څخه ورکول کیږي کله چې کار ورکوونکی نوښت کوي.
• بلجیک ورګویډینګ - د قانوني تادیې سربیره عادلانه جبران، په هغه صورت کې ورکول کیږي کله چې کار ورکوونکي په جدي توګه مجرمانه عمل کړی وي.
• د پراخو خبرو اترو ټولیز کمیسون - د جوړجاړي تړون چې د دوه اړخیزې رضایت له مخې قرارداد پای ته رسوي، د دوه اونیو د بیډنکټیجډ (انعکاس موده) سره.
• د لونډر بیټالینګ بیج زیکټ - په اصل کې د دوو کلونو لپاره د ناروغ کارمند د معاش ورکولو مکلفیت.
• لوند لفظي خبرې کول — د بیا یوځای کېدو چوکاټ چې دا ټاکي چې کارګمارونکی او کارمند باید په دې دوو کلونو کې څه وکړي.
• د WW-یوکټیرینګ — د بې کارۍ ګټه، کوم چې د جوړجاړي تړون کلمې کولی شي له خطر سره مخ کړي.
• د اپروایور کمسټ او د نولورین تړون — د غوښتنې پر مهال او د صفر ساعتونو قراردادونه، د غوښتنې خبرتیا په اړه قواعد او د ثابت ساعتونو دایمي وړاندیز سره.
• د کارموندنې لګښت او معاش ورکول — د ادارې کار او د معاشاتو جوړښتونه، هر یو یې د قانون له مخې خپل موقف لري.

د ځانګړو موضوعاتو په اړه نور معلومات چیرته لوستلی شئ؟

• د دوهمې دورې تړونونه: یو عملي لارښود
• د آزموینې دوره او ګوښه کول
• د نه غوښتنې ماده تشریح شوې

د یو کارمند په توګه تاسو باید څه وګورئ؟

خپل موقف مخکې له مخکې وګورئ، ځکه چې ډیری حقونه په سختو قانوني وختونو پورې اړه لري. دا هغه ټکي دي چې په عمل کې خورا مهم دي:

• آیا تاسو د کار پیل کولو څخه د یوې اونۍ په اوږدو کې د خپلو اصلي شرایطو لیکلي توضیحات ترلاسه کړي دي.
• تاسو څومره ثابتې مودې قراردادونه لرئ او د څومره مودې لپاره: څلورم قرارداد، یا د 36 میاشتو څخه اوږد سلسله، قرارداد دایمي کوي (7:668a ماده BW).
• ایا په یوه ټاکلې مودې قرارداد کې د غیر سیالي ماده د سوداګریزې ګټې د منلو وړ لیکلی توجیه لري (ماده 7:653 BW).
• د جوړجاړي تړون لاسلیک کولو دمخه: ایا دا ستاسو د بیکارۍ ګټه (WW) ساتي، او تاسو لاهم کولی شئ د 14 ورځو دننه بیرته واخلئ.
• د ګوښه کیدو وروسته: د فرعي ولسوالۍ محکمې ته د تګ لپاره دوه میاشتې ضرب الاجل او د لیږد تادیې لپاره درې میاشتې ضرب الاجل (ماده 7:686a BW).
• که ستاسو د استوګنې جواز ستاسو په دنده پورې اړه لري: د کار پای ته رسیدل ستاسو د جواز لپاره څه معنی لري، مخکې له دې چې تاسو کوم څه لاسلیک کړئ.

د کار ورکوونکي په توګه تاسو باید څه وګورئ؟

د ګوښه کولو ډیری قضیې د هغه څه په اساس ګټل کیږي یا بایلل کیږي چې کار ورکوونکي یې میاشتې دمخه ثبت کړي وي. مخکې لدې چې ستونزه پراخه شي دا ټکي وګورئ:

• دا چې هر امتحاني بند په لیکلي بڼه وي او تر یوې یا دوو میاشتو پورې دوام کوي (ماده ۷:۶۵۲ BW).
• د ناروغ کارمندانو لپاره د بیا یوځای کیدو ګامونه مستند شوي دي: په شپږمه اونۍ کې د ستونزې تحلیل، په اتمه اونۍ کې د عمل پلان او په ۴۲مه اونۍ کې د UWV راپور.
• مخکې لدې چې تاسو UWV یا محکمې ته درخواست وکړئ، تاسو د قانوني ګوښه کولو اساس او د پیښو په څیر جوړ شوی فایل لرئ (ماده 7:669 BW).
• د تقاعد ګډون په یوه لازمي صنعت-سطح فنډ یا CAO سکیم کې تنظیم شوی دی.
• دا چې د څارنې وسایل او د معاش جوړښتونه د کار شورا رضایت لري چیرې چې تاسو 50 یا ډیر کارمندان لرئ (د WOR 27 ماده).
• دا چې قراردادیان په اصل کې کارمندان نه دي، اوس چې د بیلسټینګ ډینسټ د ۲۰۲۵ کال د جنوري له لومړۍ نیټې راهیسې د ویټ ډي بي اې بیا پلي کړی دی.

موږ د هالنډ د کارموندنې قانون سره ستاسو لپاره څه کولی شو؟

زموږ د کارموندنې قانون ټیم in Eindhoven او Amsterdam د کارموندنې اړیکو په هره مرحله کې کارګمارونکو او کارمندانو ته په انګلیسي او هالنډي ژبو مشوره ورکوي.

• موږ ستاسو د کار قرارداد، د تطبیق وړ CAO او د دندې د پای ته رسولو هر لیک بیاکتنه کوو.
• موږ ستاسو د لیږد تادیه محاسبه کوو او ارزونه کوو چې ایا د عادلانه جبران (billijke vergoeding) ادعا حقیقي ده.
• موږ د تصفیې تړونونو په اړه خبرې اترې او مسوده جوړوو چې د کارمند د بې کارۍ ګټې (WW) حق خوندي کوي.
• موږ د قانوني ضرب الاجل په اوږدو کې په UWV او فرعي ولسوالۍ محکمه کې د ګوښه کولو غوښتنې ثبتوو یا یې دفاع کوو.
• موږ د غیر سیالي او اړیکو مادې مسوده او ازموینه کوو، په شمول د هغه لیکلي توجیه چې د ټاکل شوي مودې قرارداد ورته اړتیا لري.
• کله چې د یو بهرني وګړي دنده بدله شي یا پای ته ورسیږي، موږ د کډوالۍ او د ۳۰٪ حکم پایلې ګورو.

لنډیز

• د ګوښه کولو لپاره عموما قانوني دلیل او د UWV یا فرعي ولسوالۍ محکمې څخه اجازه ته اړتیا ده؛ دوه اړخیزه رضایت اصلي استثنا ده، د 14 ورځو د وتلو حق سره.
• یو ناروغ کارمند لږ تر لږه ۷۰٪ معاش تر ۱۰۴ اونیو پورې ساتي، پداسې حال کې چې دواړه خواوې د دروازې ساتونکي د ښه والي قانون تعقیبوي.
• د لیږد تادیه د هر کال د خدمت د میاشتې معاش دریمه برخه ده، چې په 2026 کې په 102,000 یورو یا که لوړه وي نو یو کلنی معاش پورې محدوده شوې ده.
• د ګوښه کولو غوښتنه باید په دوو میاشتو کې وشي؛ د لیږد د تادیې ادعا د دریو میاشتو وروسته پای ته رسیږي.
• Wet meer zekerheid flexwerkers په جولای 2026 کې تصویب شو او ډیری یې د 1 جنوري 2028 څخه اغیزمن کیږي.

ډېرپېښې پوښتنې