د ناروغۍ د رخصتۍ شکمن ناوړه ګټه اخیستنه: یو هالنډی کار ورکوونکی څه کولی شي؟

کله چې یو کار ورکوونکی د ناروغۍ د رخصتۍ د ناوړه ګټه اخیستنې شکمن وي، د هالنډ قانون ریښتیني وسایل وړاندې کوي مګر یوه سخته کرښه راکاږي: کار ورکوونکی هیڅکله پریکړه نه شي کولی چې ایا یو کارمند د کار لپاره په طبي لحاظ نا مناسب دی. دا ارزونه د شرکت ډاکټر پورې اړه لري ( bedrijfsarts ). هغه څه چې یو کار ورکوونکی یې کولی شي د لیکلي کنټرول قواعد تنظیم کړي، له کارمند څخه وغواړي چې ورسره همکاري وکړي، او کله چې کارمند دا کار ونکړي نو معاشونه وځنډوي یا ودروي. د هالنډ د مدني قانون ( Burgerlijk Wetboek , BW) 7:629 ماده هغه حکم دی چې دا ټول پرې بدلیږي.

د طبي پوښتنې او طرزالعمل ترمنځ دا جلاوالی ډیری قضیې حل کوي. هغه کارګمارونکي چې د ناروغۍ په اړه پخپله استدلال کوي له لاسه ورکوي؛ هغه کارګمارونکي چې د غیر حاضرۍ روښانه کړنلاره پلي کوي او هر ګام ثبتوي معمولا بریالي کیږي. د هالنډ د کارموندنې قانون په کلکه د ناروغ کارمندانو ساتنه کوي، مګر دا د هغه کارمند ساتنه نه کوي چې د خپل غیر حاضرۍ تصدیق ناکاموي. دا مقاله دا په ګوته کوي چې هر اړخ باید څه وکړي، کوم بندیزونه شتون لري، او تاسو څومره لرې لاړ شئ مخکې لدې چې محکمه ستاسو په وړاندې بندیز ولګوي.

څوک پریکړه کوي چې کارمند ناروغه دی که نه؟

د شرکت ډاکټر یوازینی اړخ دی چې په قانوني توګه د کار لپاره د بې کفایتۍ د ټاکلو واک لري. د کار ورکوونکي خپل تاثر، د همکار راپور یا په ټولنیزو رسنیو کې عکس په دې ارزونه کې هیڅ ځای نلري. کار ورکوونکي ته حتی اجازه نشته چې پوښتنه وکړي چې څه غلط دي: د روغتیا معلومات د GDPR لاندې د ځانګړي کټګورۍ معلومات دي، او د هالنډ د معلوماتو ساتنې اداره ( Autoriteit Persoonsgegevens ) دا دریځ نیسي چې یو کارمند ممکن یوازې هغه څه ثبت کړي چې د معاش تادیې او بیا یوځای کیدو لپاره ورته اړتیا لري. په عمل کې دا پدې مانا ده چې د راپور نیټه، تمه شوې موده، د اړیکې پته، ایا غیر حاضري د یوې حادثې سره تړاو لري چې د دریمې ډلې مسؤلیت یې کیدی شي ، او کوم دندې چې کارمند باور لري چې دوی لاهم ترسره کولی شي.

که چیرې کار ورکوونکی یا کارمند د شرکت ډاکټر سره موافق نه وي، نو دواړه کولی شي د UWV څخه د متخصص نظر وغواړي ( deskundigenoordeel ). دا الزامي نه ده، مګر محکمې ورته د پام وړ وزن ورکوي، او قانون یې اړین ته نږدې کوي: د 7:629a مادې BW لاندې د ناروغۍ پرمهال د دوامداره معاش لپاره ادعا د منلو وړ نه ده پرته لدې چې دا د UWV متخصص بیان سره مل وي، پرته لدې چې د یو ترلاسه کول په معقول ډول اړین نه وي. یو کار ورکوونکی چې د شرکت ډاکټر سره د ښکیلتیا پرته د معاش بندیز اخلي نو له همدې امله د هغه سند پرته چې محکمه یې د لیدلو تمه لري، محاکمې ته ننوځي.

ناروغ کارمند باید څه وکړي؟

هغه کارمند چې د ناروغۍ راپور ورکوي د 7:629 مادې BW لاندې د اعظمي حد 104 اونیو لپاره د معاش د دوام حق لري، مګر دا حق مشروط دی. 7:660a ماده BW کارمند مکلفوي چې د کار ګمارونکي او د حرفوي روغتیا خدماتو ( arbodienst ) له معقول لارښوونو سره همکاري وکړي، د خپل یا بل مناسب کار ته د بیرته راستنیدو په هدف اقداماتو سره همکاري وکړي، مناسب کار ومني کله چې د شرکت ډاکټر مناسب وګڼي، او د عمل پلان ( پلان وان آنپاک ) په جوړولو، ارزولو او تنظیم کولو کې مرسته وکړي.

د ۷:۶۲۹(۳) ماده BW جریمه ضمیمه کوي. کارمند د هغه مودې لپاره د معاش ادعا نلري چې په هغه کې دوی د مناسب دلیل پرته مناسب کار ردوي، د خپل بیرته راستنیدو مخه نیسي یا ځنډوي، د معقول بیا یوځای کیدو لارښوونو سره همکاري کولو څخه انکار کوي، د عمل پلان په جوړولو یا ارزولو کې مرسته کولو کې پاتې راځي، یا د ښه دلیل پرته د کار او عاید (د کار لپاره ظرفیت) قانون ( Wet work en inkomen naar arbeidsvermogen ، WIA) لاندې د ګټې لپاره په وخت غوښتنه کولو څخه ډډه کوي. دا د بیا یوځای کیدو څخه انکار دي، نه اداري سلیپونه؛ دا توپیر د هغه بندیز لپاره مهم دی چې تاسو یې لګولی شئ.

کار ورکوونکی باید لومړی څه وکړي؟

دنده په دواړو لارو ترسره کیږي. د 7:658a ماده BW له کار ورکوونکي څخه غواړي چې د کارمند بیرته کار ته د راستنیدو لپاره فعال ګامونه پورته کړي، چیرې چې امکان ولري او په بل ډول په مناسب کار کې، په شرکت کې یا، که دا ناکام شي، د بل کار ورکوونکي سره. د ګیټ کیپر د ښه والي قانون ( Wet verbetering poortwachter ) مهالویش ټاکي: د حرفوي روغتیا خدمت د غیر حاضرۍ په شپږمه اونۍ کې د ستونزې تحلیل چمتو کوي، او کار ورکوونکي او کارمند په ګډه د ناروغۍ د لومړۍ ورځې په اتو اونیو کې د عمل پلان جوړوي، وروسته په ټاکل شوي وقفو کې یې ارزوي. د WIA 25 ماده کار ورکوونکي مکلفوي چې د بیا یوځای کیدو فایل جوړ کړي چې د WIA وروسته غوښتنلیک سره مل وي.

دا مکلفیتونه د ځان لپاره کاغذي کار نه دی. که چیرې UWV د دوهم کال په پای کې دې پایلې ته ورسیږي چې کار ورکوونکي د بیا یوځای کیدو لپاره کافي هڅې نه دي کړي، نو کولی شي د معاش بندیز ( loonsanctie ) وضع کړي چې د معاش ورکولو مکلفیت تر 52 اونیو پورې وغځوي، چې په جریان کې د ناروغۍ پرمهال د کار پریښودو بندیز دوام لري. یو کار ورکوونکی چې د ناوړه ګټه اخیستنې شک لري او له همدې امله هیڅ نه کوي د دواړو لوی مالي خطر سره مخ دی. زموږ مقاله د ناروغۍ وروسته د بیا یوځای کیدو او کله چې د معاش بندیزونه پلي کیږي دا ترتیب په ډیر تفصیل سره بیانوي.

تاسو کوم کنټرول قوانین ټاکلی شئ؟

د ۷:۶۲۹(۶) ماده BW د غیر حاضرۍ کنټرول لپاره قانوني اساس دی. دا کار ورکوونکي ته اجازه ورکوي چې د معاشونو تادیه وځنډوي چیرې چې کارمند د لیکلي کنټرول قواعدو سره سم عمل ونکړي چې معقول دي او دمخه پیژندل شوي وي. دلته دوه شرایط کار کوي. قواعد باید د غیر حاضرۍ دمخه په لیکلي بڼه شتون ولري، او کارمند باید په څرګند ډول دوی ترلاسه کړي، معمولا د کارمندانو لارښود یا ډله ایز تړون له لارې. هغه قواعد چې هیڅکله نه دي خبر شوي د بندیز ملاتړ نشي کولی، او یو مبهم قانون د هغه کارمند په وړاندې لوستل کیږي چې دا یې مسوده کړې.

د دې محدودیتونو دننه تاسو ممکن ښه معاملې ته اړتیا ولرئ. تاسو ممکن له کارمند څخه وغواړئ چې د ټاکل شوي وخت څخه مخکې په شخصي توګه نومول شوي مدیر ته د ناروغۍ راپور ورکړي، په موافقه شوي ساعتونو کې د رسیدو وړ وي، یو پته ورکړي چې چیرې ورسره اړیکه ونیول شي، د شرکت ډاکټر جراحي ته د زنګ وهلو په وخت کې حاضر شي، او د لیدنې غیر حاضري کنټرولر ومني. هغه څه چې تاسو یې نشئ کولی هغه دا دي چې کارمند د شکایت ماهیت افشا کړي، طبي ریکارډونه وسپاري، یا په هر ساعت کې د ټاکل شوي کړکۍ پرته کور لیدنه ومني. د شکمن بدکار پټ مشاهده د لوړې کچې سره وروستۍ چاره ده: دا باید اړین، متناسب او ناممکن وي چې د سپکو وسیلو سره ځای په ځای شي، او د دې شرایطو په سرغړونې کې راټول شوي شواهد د کار ورکوونکي قضیې ته د مرستې پرځای زیان رسوي.

د معاش د تعلیق او د معاش د بندیدو ترمنځ څه توپیر دی؟

د دواړو ګډوډول په دې برخه کې تر ټولو عامه او ګرانه تېروتنه ده. د معاشونو ځنډول ( loonopschorting ) د 7:629(6) مادې BW پورې اړه لري او د فشار وسیله ده. تاسو د معاش مخه نیسي ځکه چې کارمند تاسو د دې څخه منع کوي چې وګوري چې ایا دوی د کار لپاره مناسب ندي، معمولا د شرکت ډاکټر سره د ملاقات له لاسه ورکولو یا د لاسرسي وړ نه کیدو له امله. که چیرې کارمند بیا همکاري وکړي او په ریښتیا ناروغه شي، نو د معاشونو ځنډول باید په بشپړ ډول او د بیرته راګرځیدو اغیز سره ورکړل شي. هیڅ شی له لاسه نه ورکول کیږي؛ یوازې د تادیې بدلون شیبه.

د معاشونو بندول ( د معاشونو بندول ) د 7:629(3) مادې BW پورې اړه لري او حتمي ده. تاسو تادیه بندوئ ځکه چې یو له قانوني دلیلونو څخه پلي کیږي، ډیری وختونه د مناسب کار څخه انکار یا د بیا یوځای کیدو سره د همکارۍ څخه انکار وروسته له هغه چې د شرکت ډاکټر کارمند د دې کار لپاره مناسب وموند. د دې مودې په اوږدو کې معاشونه د تل لپاره ورک شوي دي. د دواړو ترمنځ انتخاب د دې دلیل څخه تعقیب کیږي: یوه اداري ناکامي چې تایید بندوي د تعلیق لامل کیږي، د بیا یوځای کیدو څخه د پام وړ انکار د بندیدو لامل کیږي. غلط وسیله غوره کړئ او بندیز ناکام کیږي، حتی چیرې چې کارمند په ښکاره ډول په غلطۍ کې و.

د ۷:۶۲۹(۷) مادې BW خپل یو جال اضافه کوي. کار ورکوونکی حق له لاسه ورکوي چې په دواړو دلیلونو تکیه وکړي که چیرې کارمند ته د دې دلیل په اړه د پوهیدو وروسته سمدلاسه خبر ورنکړي، او دا په ګوته کړي چې په کوم دلیل تکیه کوي. سمدلاسه معنی لري: د ورک شوي ملاقات څخه دوه اونۍ وروسته لیږل شوی لیک معمولا ډیر ناوخته وي. لیک باید هغه قانون نوم کړي چې مات شوی و، دا ووایی چې ایا معاشونه ځنډول کیږي یا بندیږي، او ووایی چې کارمند باید د بندیز پای ته رسولو لپاره څه وکړي.

د دې غلطۍ لګښت ریښتینی دی. د لیمبورګ ولسوالۍ محکمې (ECLI:NL:RBLIM:2025:8341) په وړاندې په یوه لنډیز قضیه کې، یو کارګمارونکی چې لومړی یې معاشونه ځنډولي او بیا یې بند کړي وو ځکه چې ویل شوي وو چې کارمند د بیا یوځای کیدو فعالیتونو کې برخه نه اخلي، امر شوی چې په بشپړ ډول معاشونه ورکړي. چیرې چې د معاش بندیز لرې شي، کارمند د 7:625 BW مادې لاندې د ناوخته تادیې لپاره د قانوني زیاتوالي سره یوځای د بقایاو پور لري، کوم چې پنځوس سلنه ته رسیدلی شي، او قانوني سود. د اوورجیسل ولسوالۍ محکمې په وړاندې د معاش بندیز قضیه کې تعقیب شوې ورته پایله.

آیا تاسو کولی شئ هغه کارمند له دندې ګوښه کړئ چې تاسو یې د ناروغۍ د جعلي کولو شک لرئ؟

د ۷:۶۷۰(۱) ماده BW د ناروغۍ په لومړیو ۱۰۴ اونیو کې د خبرتیا له لارې له دندې ګوښه کول منع کوي. دا بندیز یوازې د اصلي ناروغۍ ساتنه کوي، نو په تیوري کې دا هغه وخت له منځه ځي کله چې کارمند په هیڅ ډول ناروغ نه وي. په عمل کې کار ورکوونکی د دې ثابتولو بار په غاړه لري، کوم چې د طبي ارزونې پرته د رخصتۍ لپاره تقریبا ناممکن بار دی. د کار وړ لاره توپیر لري: چیرې چې د شرکت ډاکټر کارمند د مناسب کار لپاره مناسب موندلی وي او کارمند لاهم لرې پاتې کیږي، قضیه نور د ناروغۍ په اړه نه ده بلکې د کار کولو څخه انکار په اړه ده، او د کار پریښودو بندیز په لاره کې نه ولاړ کیږي.

بیا دوه لارې پاتې کیږي. فرعي ولسوالۍ محکمه کولی شي د 7:669(3)(e) BW مادې لاندې د مجرمانه چلند لپاره یا د 7:669(3)(g) BW مادې لاندې د جدي او دوامداره ګډوډ کاري اړیکو لپاره قرارداد لغوه کړي؛ د 7:671b(6) BW مادې لاندې محکمه کولی شي د فسخ کولو د منع سره سره دا کار وکړي چیرې چې غوښتنه د هغو شرایطو سره تړاو نلري چې ممانعت پکې شامل دی. د 7:677 او 7:678 مادو لاندې لنډیز ګوښه کول ( ontslag op staande voet ) BW ترټولو دروند وسیله ده او په اسانۍ سره له لاسه ورکول کیږي. دا د بیړني دلیل، سمدستي خبرتیا او د دلیل سمدستي اړیکه غوښتنه کوي، او په هغه وخت کې ورکړل شوی دلیل یوازینی هغه دی چې کار ورکوونکی یې وروسته تکیه کولی شي. محکمې بار لوړ ټاکي؛ دا حکم چې ضعیف فعالیت یو عاجل دلیل نه دی ښیي چې لنډیز ګوښه کول څومره ژر سقوط کوي کله چې دا د یو واحد پریکړه کونکي حقیقت پرځای د راټول شوي خارښ پر بنسټ وي.

محکمه د کومې دوسیې تمه لري؟

هر هغه سزا چې تاسو یې غوره کوئ، محکمه یې د چلند په وړاندې وزن کوي. د سرغړونې ماهیت او جديت، د خدمت موده او د کارمند ریکارډ، شخصي شرایط چې ممکن چلند تشریح کړي، او هغه اخطارونه چې دمخه ورکړل شوي ټول پدې ارزونه کې شامل دي. له دندې ګوښه کول د وروستي حل په توګه چلند کیږي، کوم چې په عمل کې پدې معنی دی چې محکمه د زیاتوالي په لټه کې ده: شفاهي خبرداری، یو لیکلی خبرداری چې د سرغړونې قانون او د تکرار پایله نوموي، د معاش ځنډول، او یوازې بیا له دندې ګوښه کول. د ګامونو پریښودل یوازینی ترټولو عام دلیل دی چې کارګمارونکي دا قضیې له لاسه ورکوي.

دوه طرزالعملي ټکي غیر متناسب وزن لري. د جدي جریمې له لګولو دمخه باید کارمند ته غوږ ونیول شي، او باید د غیر حاضرۍ یا له لاسه ورکړل شوې ناستې د تشریح کولو لپاره ریښتینی فرصت ولري. او کار ورکوونکی باید ثابت وي: یو قانون چې د یو کارمند په وړاندې پلي کیږي او په بل کې زغمل کیږي هغه قانون نه دی چې محکمه به یې ملاتړ وکړي.

کله چې یوه نمونه راڅرګنده شي نو څه باید وکړئ؟

د کارمند پر ځای د پروتوکول سره پیل وکړئ. وګورئ چې د غیر حاضرۍ لیکلی طرزالعمل شتون لري، دا په ګوته کوي چې څنګه او کله باید د ناروغۍ راپور ورکړل شي، کله چې کارمند باید د لاسرسي وړ وي، د شرکت ډاکټر ته حاضریدل لازمي دي، او که دا مقررات مات شي نو څه پیښیږي. وګورئ چې دې کارمند په حقیقت کې دا ترلاسه کړی دی. که چیرې له دې څخه کوم یو ورک وي، نو لومړی یې د ټول کاري ځواک لپاره ترمیم کړئ؛ تاسو نشئ کولی داسې قانون پلي کړئ چې هیڅکله نه وي ټاکل شوی.

له هغه وخته چې نمونه ښکاره شي، په حقیقت کې یې ثبت کړئ. نیټې، وختونه، چا چا ته راپور ورکړی، کوم ګمارنې شوي او کوم له لاسه ورکړل شوي، او هغه څه چې په هره خبرو اترو کې ویل شوي، وروسته په لیکلي بڼه کارمند ته تایید کړئ ترڅو فایل یو اړخیز نه وي. بیا کارمند د شرکت ډاکټر ته راجع کړئ او پوښتنه په هغه شرایطو کې واچوئ چې ډاکټر یې ځواب کولی شي: ایا طبي محدودیتونه شتون لري چې دا کارمند د دې ځانګړو دندو ترسره کولو څخه منع کوي، او که داسې وي، نو کوم کار مناسب پاتې کیږي. د کارمند سره د تشخیص په اړه بحث مه کوئ، او مه ورته وایئ چې تاسو یې نه منئ.

که چیرې کارمند بیا د کنټرول قانون مات کړي، نو په هماغه اونۍ کې یو لیکلی خبرداری واستوئ چې قانون نوموي او بیانوي چې بیا څه پیښیږي. په تکرار سره، معاشونه وځنډوئ او سمدلاسه او په لیکلي ډول یې ووایاست، د ځمکې پیژندنه وکړئ. که چیرې د شرکت ډاکټر کارمند مناسب ومومي او کارمند لاهم مناسب کار رد کړي، نو له تعلیق څخه تر بندیدو پورې حرکت وکړئ او د ځمکې بدلون په څرګند ډول ثبت کړئ. یوازې هغه وخت چې دا ترتیب پرمخ وړل شوی وي، او فایل یې ښیې، نو ګوښه کول یو حقیقي انتخاب کیږي. که تاسو د حقیقي درغلۍ شک لرئ، لکه د ناروغۍ معاش اخیستلو پرمهال بل ځای کار کول، د طبي اټکلونو پرځای د مستند شوي غیر اطاعت په اړه قضیه جوړه کړئ، او د هر ډول مشاهدې دمخه مشوره واخلئ.

کومې تېروتنې کار ورکوونکو ته د قضیې په لګښت تمامېږي؟

ډیری کارګمارونکي له لاسه ورکوي ځکه چې دوسیه د بندیز ملاتړ نه کوي، نه دا چې کارمند سم وو. کارمند ته ویل چې تاسو باور نلرئ چې هغه ناروغه دی ستاسو په خوله کې طبي قضاوت اچوي؛ سمه جمله دا ده چې د شرکت ډاکټر به وړتیا ارزوي. د مخکینۍ خبرتیا یا سپک بندیز پرته ګوښه کول په ندرت سره د تناسب ازموینې څخه ژوندي پاتې کیږي.

د معاش د تصویب ناوخته خبر ورکول، یا د دلیل نومولو پرته، تاسو ته د 7:625 مادې BW لاندې د بقایاو او تر 50 سلنې پورې قانوني زیاتوالی زیان رسوي، هرڅوک چې د غیر حاضرۍ په اړه سم وي. او د دې پوښتنې کولو کې پاتې راتلل چې ایا بل څه روان دي، لکه غم، پورونه یا په کار کې شخړه، تاسو په هغه وخت کې غیر معقول ښکاري چې تاسو اړتیا لرئ چې اندازه شوي وګورئ.

د کار ورکوونکي په توګه تاسو باید څه وګورئ؟

مخکې له دې چې تاسو د 7:629 مادې BW لاندې کوم بندیز ولګوئ، وګورئ:

• د غیر حاضرۍ لیکلی پروتوکول شتون لري او دې کارمند په څرګند ډول دا ترلاسه کړ.
• د شرکت ډاکټر د کارمند ارزونه کړې او د محدودیتونو او مناسب کار په اړه یې راپور ورکړی دی.
• تاسو سم وسیله غوره کړې ده: د کنټرول سرغړونې لپاره ځنډول، د بیا یوځای کیدو څخه د انکار لپاره ودرول.
• ستاسو لیکل شوی خبرتیا سمدلاسه خپره شوه او د قانون، اساس او د بندیز د پای ته رسیدو څرنګوالی پکې شامل دی (ماده 7:629(7) BW).
• د کارمند خبره واورېدل شوه، او ورته قانون د هرچا لپاره پلي کیږي.
• ستاسو د دروازې ساتونکي ګامونه (په شپږمه اونۍ کې د ستونزې تحلیل، په اتمه اونۍ کې د عمل پلان) بشپړ شوي دي.

د یو کارمند په توګه تاسو باید څه وګورئ؟

که ستاسو کار ورکوونکی ستاسو په ناروغۍ شک لري، ستاسو دنده په همکارۍ او کاغذ پورې اړه لري. وګورئ:

• تاسو په لاره او هغه وخت کې چې پروتوکول یې وړاندیز کوي د ناروغۍ راپور ورکړی.
• تاسو د شرکت د ډاکټرانو سره د هرې لیدنې لپاره حاضریږئ او په ټاکل شوي ساعتونو کې ستاسو سره اړیکه نیول کیدی شي.
• د هر ډول بندیز لیک یو ځانګړی قانون او اساس نوموي؛ که نه، نو په لیکلي ډول اعتراض وکړئ.
• ایا تاسو د شرکت ډاکټر سره موافق نه یاست؟ د UWV متخصص نظر غوښتنه وکړئ، کوم چې تاسو په هرصورت د معاش ادعا لپاره ورته اړتیا لرئ (ماده 7:629a BW).
• تاسو د تشخیص جزئیات له خپل کار ورکوونکي سره نه شریکوئ؛ دوی یوازې د شرکت ډاکټر ته ځي.

د شکمنې ناروغۍ رخصتۍ ناوړه ګټه اخیستنې په صورت کې موږ ستاسو لپاره څه کولی شو؟

زموږ د کار وکیلان کارګمارونکو او کارمندانو ته د غیر حاضرۍ شخړو په اړه مشوره ورکوي او د فرعي ولسوالۍ محکمې (کانټون ریچټر) په وړاندې د دوی استازیتوب کوي.

• موږ ستاسو د غیر حاضرۍ پروتوکول بیاکتنه کوو او تازه یې کوو ترڅو دا د بندیز ملاتړ وکړي.
• موږ د خبرداري او د معاش د ځنډولو یا د کار د بندولو لیک مسوده چمتو کوو، چې سم دلیل یې په ګوته کوو.
• موږ د UWV متخصص نظر لپاره غوښتنه چمتو کوو.
• موږ ارزونه کوو چې ایا دوسیه د 7:669(3)(e) مادې یا (g) BW لاندې د تحلیل ملاتړ کوي.
• د کارمندانو لپاره، موږ د غیر عادلانه معاش د تصویب سره مخالفت کوو او د قانوني زیاتوالي سره د بقایاو ادعا کوو.

لنډیز

• یوازې د شرکت ډاکټر پریکړه کوي چې ایا کارمند د کار لپاره مناسب نه دی؛ کار ورکوونکی ممکن د تشخیص په اړه پوښتنه ونه کړي.
• د معاش ځنډول (د ۷:۶۲۹(۶) ماده BW) لنډمهاله ده او که کارمند ناروغه وي نو بیرته ورکول کیږي؛ د معاش ځنډول (د ۷:۶۲۹(۳) ماده BW) قطعي ده.
• هر بندیز باید سمدلاسه او په لیکلي ډول خبر شي، د دلیل نوم یې په ګوته شي (۷:۶۲۹(۷) BW).
• له اخطارونو او سپکو بندیزونو وروسته له دندې ګوښه کول وروستۍ چاره ده؛ قضیه د مستند نه اطاعت پر بنسټ ده، نه د ناروغۍ په اړه شکونو پر بنسټ.
• په غلطه توګه لګول شوی بندیز کار ورکوونکي ته د بقایاو لګښت ورکوي، تر 50 سلنې پورې قانوني زیاتوالی او سود.

ډېرپېښې پوښتنې