زهرجن کارمندان کولی شي ستاسو سازمان ته سخت زیان ورسوي. د دوی نفوذ ډیری وختونه د دوی د خپل ضعیف فعالیت څخه ډیر پراخیږي؛ دوامداره منفي چلند، کمزوری چلند، او زهرجن کاري فضا د ټول ټیم ​​په تولید کې کمښت، د غیر حاضرۍ زیاتوالي، او ستاسو د خورا ارزښتناکه استعداد د وتلو لامل کیږي.

خو، په هالنډ کې، په ساده ډول د یو چا له دندې ګوښه کول ځکه چې دوی "سخت" یا "مورال زیانمنونکي" دي، ساده خبره نه ده. قانون کارمندانو ته قوي محافظت وړاندې کوي، او قاضیان د قانوني توجیه او اسنادو په اړه سخت شرایط وضع کوي. یو مبهم احساس چې "دا یوازې کار نه کوي" به په محکمه کې دوام ونکړي.

دا جامع لارښود په هالنډ کې د زهرجن کارمند د ګوښه کولو لپاره بشپړ قانوني چوکاټ، د اسنادو اړین اړتیاوې، او عام زیانونه پوښي. د دې ګامونو په تعقیب، تاسو کولی شئ دا پیچلې پروسه په بریالیتوب سره پرمخ بوځي او خپل سازمان ته روغتیا بیرته راولي.

زهرجن کارمند څه شی جوړوي؟

دا ډېره مهمه ده چې د هغه کارمند ترمنځ توپیر وشي چې په ساده ډول کمزوری فعالیت کوي او هغه څوک چې په ریښتیا سره زهرجن دی. یو زهرجن کارمند هغه کارګر دی چې په سیستماتیک ډول د دوامداره منفي چلند له لارې د کار چاپیریال، همکارۍ او فعالیت کمزوری کوي. دا د کله ناکله ناوړه چلند څخه هاخوا ځي - دا یوه بیلګه ده چې د تل پاتې زیان لامل کیږي.

د دې د مشخص کولو لپاره، د "کم فعالیت کوونکي" او "زهرجن کارمند" ترمنځ توپیر په پام کې ونیسئ:

• کمزوری لوبغاړی: د خرڅلاو هدفونه له لاسه ورکوي یا د سافټویر سره مبارزه کوي، مګر زده کړې ته لیواله او عموما مهربان وي.
• زهرجن کارمند: د خرڅلاو هدفونه له لاسه ورکوي، "بې کفایته بازار موندنې ټیم" ملامتوي، د غرمې په ډوډۍ کې د مدیر د شخصي ژوند په اړه ګپ شپ کوي، او کله چې همکاران مرسته وړاندې کوي سترګې پټوي.

د زهري چلند ځانګړتیاوې عبارت دي له:

• پرله پسې خبرې کول: د همکارانو او مدیریت په اړه اوازې خپرول ترڅو اختلاف رامنځته کړي.
• فعال تخریب: د اړینو معلوماتو پټول یا د پروژو مخه نیول.
• سیستماتیک کمزوری کول: په عامه توګه د واک او پریکړو په اړه په غیر رغنده ډول پوښتنې کول.
• د همکارۍ څخه انکار: په ټیم ورک کې د ګډون څخه انکار یا دوامداره "دا زما دنده نه ده" چلند.
• ګواښونه او ځورونه: ښکاره یا پټ یرغل، محرومیت، یا له پولې څخه تیریدونکی چلند.
• د شخړې رامنځته کول: په ګډوډۍ کې وده کول او د منفي فضا ساتل.

دا ډېره مهمه ده چې په عیني ډول معلومه شي چې کله چلند له یوازې "سخت" څخه په ریښتیا هم زیانمنونکي ته له کرښې تیریږي.

قانوني چوکاټ: د زهرجن چلند له امله د ګوښه کولو دلیلونه

د زهرجن چلند لپاره د کارمند ګوښه کول د لاندې لخوا اداره کیږي: د هالنډ د مدني قانون 7:669 ماده (Burgerlijk Wetboek – BW). دا ماده په ګوته کوي چې د کار قرارداد یوازې هغه وخت لغوه کیدی شي کله چې "مناسب دلیل" شتون ولري او د مناسب وخت چوکاټ کې بیا ګمارنه ممکنه نه وي یا معقول نه وي.

د زهرجن چلند لپاره، د ګوښه کولو دوه دلیلونه خورا اړونده دي: 'e-ground' او 'g-ground'.

۱. ماده ۷:۶۶۹(۳)(e) BW: د ګناه وړ اعمال یا غفلتونه

دا اساس هغه وخت پلي کیږي کله چې کارمند د مجرمانه کړنو یا تیروتنو مجرم وي. دا د ناتوانۍ (وړتیا) په اړه ندي، مګر د نه لیوالتیا یا ناوړه چلند په اړه دي.

مثالونه:

• د دندې څخه جدي سرغړونه، لکه د محرمو معلوماتو شریکول.
• د ښو کاري کړنو خلاف جدي چلند، لکه تیری.
• د معقولو لارښوونو قصدي سرغړونه.

اړتیاوې:
چلند باید د کارمند (مجرمیت) سره تړاو ولري. دا باید دومره جدي وي چې له کار ورکوونکي څخه په معقول ډول تمه ونشي چې قرارداد ته دوام ورکړي. سربیره پردې، لږ سخت اقدامات - لکه رسمي خبرداری یا تعلیق - باید هڅه شوي وي او ناکافي ثابت شوي وي.

۲. ماده ۷:۶۶۹(۳)(ګ) BW: د کارموندنې ګډوډې اړیکې

دا اساس هغه وخت پلي کیږي کله چې د کارموندنې اړیکه دومره سخته ګډوډه وي چې له کار ورکوونکي څخه په معقول ډول تمه نشي کیدی چې د کار قرارداد ته دوام ورکړي. دا ډیری وختونه د "زهرجن" قضیو لپاره ترټولو مناسب اساس دی چیرې چې د ځانګړو مجرمانه اعمالو ټاکل ممکن ستونزمن وي، مګر ټول وضعیت د کار وړ نه دی.

اړتیاوې:

• ګډوډي باید جدي او دوامداره وي.
• د کارموندنې اړیکې بیا رغونه (د مثال په توګه، د منځګړیتوب له لارې) باید ناممکن وي.
• کار ورکوونکی باید وښيي چې د وضعیت د ښه کولو لپاره معقول هڅې شوي دي.

لنډیز ګوښه کول (مادې ۷:۶۷۷-۶۷۸ BW)

په استثنایی، سختو قضیو کې، لنډمهاله ګوښه کول (د رایې ورکولو لپاره انتظار وکړئ) کېدای شي تضمین شي. دا قرارداد سمدلاسه پرته له خبرتیا او د جلا کیدو له معاش پرته پای ته رسوي.

مثالونه:

• فزیکي یرغل یا باوري ګواښونه.
• سخت سپکاوی یا ډارول.
• جدي درغلي یا غلا.

نوټ: د لنډمهاله ګوښه کولو لپاره "بیړني دلیل" ته اړتیا ده او باید سمدلاسه (د کشف په ورځو کې) اجرا شي. دا یو لوړ قانوني حد دی چې محکمې یې په کلکه څیړي. که تاسو د بیړني دلیل په ثابتولو کې پاتې راشئ، نو ګوښه کول باطل دي، او تاسو ممکن د معاش له لویو ادعاوو سره مخ شئ.

اسناد: د هرې بریالۍ ګوښه کولو بنسټ

د هالنډ قضیه قانون په دوامداره توګه په یوه قاعده ټینګار کوي: د مناسبو اسنادو پرته، هیڅ ډول ګوښه کول نشته. د ثبوت بشپړ مسؤلیت د کار ورکوونکي پر غاړه دی.

ډیری کارګمارونکي دلته ناکام کیږي ځکه چې دوی په عمومياتو تکیه کوي. محکمه به داسې ادعا ونه مني لکه: "هغه تل منفي وي." ته باید دا ثابت کړې.

ستاسو د اسنادو فایل باید څه ولري؟

د مسلکي اسنادو فایل باید لږترلږه لاندې شیان ولري:

۱. د پیښو دقیق واقعیتي توضیحات
له صفتونو ډډه وکړئ؛ حقایق وکاروئ.

• بد: "جان په غونډه کې بې ادبه و."
• ښه: "د مارچ په ۱۲مه، د ستراتیژۍ په غونډه کې، جان د پریزنټیشن مداخله وکړه، خپله نوټ بوک یې په میز وویشته، او ویې ویل چې د پروژې مشر 'په بشپړه توګه بې کفایته' و."

۲. د غونډې لیکلي راپورونه
د چلند په اړه هره خبرې اترې باید ثبت شي. پدې کې شامل دي:

• د ټولو فعالیت او ارزونې بحثونو راپورونه.
• د خبرداري خبرو اترو څو دقیقې.
• په مهمه توګه: د تورونو په وړاندې د کارمند ځوابونه (د اصل د شپې او ورځې- د اورېدلو حق).
• هغه نیټه چې کله کارمند ته راپورونه ورکړل شوي وو.

۳. اخطارونه او د ښه والي پلانونه

• د ښه والي لپاره د مشخصو ټکو سره لیکلي اخطارونه.
• د اندازه کولو وړ اهدافو سره د ښه والي پلانونو په اړه موافقې.
• د ارزونې شېبې او د پرمختګ راپورونه.
• ثبوت چې کارمند ته د ښه والي لپاره مناسب فرصت ورکړل شوی و.

۴. د دریمې ډلې څرګندونې

• د همکارانو لخوا مفصل لیکلي بیانونه (په لومړیو مرحلو کې بې نومه کیدی شي، مګر په پای کې معمولا نومونو ته اړتیا وي).
• د مراجعینو شکایتونه.
• د چلند څرګندولو لپاره بریښنالیکونه یا سلیک/ټیم پیغامونه.

۵. د بیا ګومارنې د هڅو شواهد

• د دې یوه لنډه کتنه چې ولې کارمند بلې څانګې ته نشي لیږدول کیدی (د مثال په توګه، "زهرجن چلند د شخصیت یوه ځانګړتیا ده چې په هر ټیم به منفي اغیزه وکړي").

د قضیې قانون: څه غلط کیږي؟

ECLI:NL:RBZWB:2025:8493 – د کانکریټو کافي شواهد نشته
د فرعي ولسوالۍ محکمې د انحلال غوښتنه رد کړه ځکه چې کار ورکوونکی په سمه توګه تشریح نه شو کولی چې په سمه توګه څه پیښ شوي. دوی "احساسات" او "عمومي شکایتونه" درلودل، مګر هیڅ نیټه، وخت، یا ځانګړي نرخونه نه وو.

درس: مبهم توضیحات او د لیکلو اخطارونو نشتوالی ستاسو د قضیې لپاره وژونکي دي.

ګام په ګام پلان: له قانوني پلوه سالم چلند

لومړی ګام: پیژندنه او لومړني اسناد (اونۍ ۱-۲)

کړنې:

• ټولې تېرې او اوسنۍ پېښې د نیټې، وخت، شاهدانو او دقیقو حقایقو سره ثبت کړئ.
• فزیکي شواهد راټول کړئ (بریښنالیکونه، د چیٹ پیغامونه).
• د شاهدانو څخه لیکلي بیانونه وغواړئ.
• په ټیم باندې د اغیز ارزونه وکړئ.

تاوان: انتظار مه کوه. خاطرې ورکې کېږي. که کومه پېښه د سې شنبې په ورځ رامنځته شي، نو د سې شنبې په ورځ یې ثبت کړه.

دوهم ګام: د کارمند سره لومړنۍ غونډه (دوهمه-دریمه اونۍ)

کړنې:

• رسمي غونډه جوړه کړئ.
• هغه مشخص چلندونه وړاندې کړئ چې ستونزمن دي.
• د اورېدلو حق: په څرګنده توګه کارمند ته د ځواب ویلو فرصت ورکړئ.
• خبرې اترې په لیکلي راپور کې ثبت کړئ او هغوی ته یې په بریښنالیک واستوئ.

د غونډې جوړښت:

1. سریزه: د خبرو اترو موخه.
2. حقیقتونه: ځانګړي پیښې وړاندې کړئ.
3. ځواب: د کارمند اړخ واورئ.
4. تمې: په واضح ډول ووایاست چې څه باید بدلون ومومي.
5. تړون: د تعقیب کړنې تنظیم کړئ.

دریم ګام: لیکل شوی خبرداری (اونۍ ۳-۴)

که چیرې چلند دوام ومومي، تاسو رسمي خبرداری ته ځئ.

کړنې:

• رسمي لیکلي خبرداری (راجستر شوی پوست یا تایید شوی بریښنالیک) واستوئ.
• په دې اړه مشخص اوسئ چې کوم چلند باید ودرول شي.
• د ښه والي لپاره یو واضح وخت وټاکئ.
• پایلې: په څرګنده توګه ووایاست چې د ښه والي ناکامي ممکن د دندې د ختمیدو لامل شي.

د بېلګې فورمول:
"زموږ د [نیټې] په اړه د خبرو اترو وروسته، موږ په رسمي ډول تاسو ته د [ځانګړو پیښو] په اړه ستاسو د چلند په اړه خبرداری ورکوو. دا د ښه کارموندنې کړنو سره مخالف دی. موږ تمه لرو چې تاسو سمدلاسه [د ښه والي مشخص ټکي] جوړ کړئ. که چیرې دوامداره پرمختګ ونشي، نو دا ممکن ستاسو د کارموندنې د پای ته رسیدو لامل شي."

څلورم ګام: د ښه والي پلان او څارنه (اونۍ ۴-۱۲)

د چلند قضیو لپاره، د فعالیت د ښه والي پلان (PIP) لاهم ډیری وختونه اړین دی، که څه هم دا ممکن د وړتیا مسلو په پرتله لنډ وي.

کړنې:

• د اندازه کولو وړ اهدافو سره یو واضح پلان جوړ کړئ (د مثال په توګه، "په ټولو ټیم غونډو کې په درناوي سره اړیکه ونیسئ").
• د اونيزو یا دوه اونیو ارزونې شېبې مهالویش کړئ.
• هره ارزونه مستند کړئ.

تاوان: پلان باید ریښتینی وي. که چیرې قاضي احساس وکړي چې تاسو کارمند د ناکامۍ لپاره هڅولی، نو د ګوښه کولو امر به رد شي.

پنځم ګام: دوهم/وروستۍ خبرداری (اونۍ ۱۲-۱۳)

که چیرې چلند دوام ومومي یا تکرار شي:

• وروستۍ لیکلي خبرداری واستوئ.
• جديت تکرار کړئ.
• یو وروستی، لنډ مهال ویش ورکړئ (۲-۴ اونۍ).

شپږم ګام: د پای ته رسولو پریکړه (اونۍ ۱۴-۱۶)

کړنې:

• د دوسیې ارزونه وکړئ. ایا ټول شرایط پوره شوي دي؟
• له قانوني سلاکار سره اړیکه ونیسئ.
• د بیا ځای پر ځای کولو پلټنه وکړئ (او مستند کړئ چې ولې دا ناممکنه ده).
• د انحلال غوښتنه چمتو کړئ یا د جوړجاړي تړون وړاندیز کړئ.

پروسیجر: د UWV یا فرعي ولسوالۍ محکمه؟

په هالنډ کې، د ګوښه کولو لاره په دلیل پورې اړه لري.

لومړۍ لاره: د فرعي ولسوالۍ محکمې له لارې انحلال (ماده ۷:۶۷۱ب BW)

دا د دې لپاره لاره ده زهرجن چلند (شخصي دلایل، خرابې اړیکې، مجرمانه کړنې).

• بهیر: تاسو فرعي ولسوالۍ محکمې ته عریضه وسپارئ (کانټونریچټر).
• اوریدل: قاضي دواړه خواوې اوري.
• پریکړه: محکمه پریکړه کوي چې ایا قرارداد فسخ کیږي او د پای نیټه ټاکي.
• مهال ویش: 2-4 میاشتې.

لاره 2: د UWV له لارې د ګوښه کولو اجازه

دا لاره د اقتصادي بې کارۍ یا اوږدمهاله ناروغۍ (۲+ کاله) لپاره ده. دا ده نه د چلندي ستونزو لپاره کارول کیږي.

قانوني ارزونه: محکمه څه معاینه کوي؟

د فرعي ولسوالۍ محکمه قضیه د سختو معیارونو پر بنسټ ارزوي:

1. ایا کومه جدي ګډوډي شته؟ ایا دا یوه جلا پیښه ده یا یوه بیلګه؟ ایا کاري چاپیریال په ریښتیا سره زیانمن شوی دی؟
2. ایا ګډوډي دوامداره ده؟ آیا تاسو د دې د سمولو هڅه کړې ده (منځګړیتوب، روزنه)؟ ایا دا روښانه ده چې شیان به ښه نشي؟
3. آیا کار ورکوونکي په دقت سره عمل کړی دی؟ ایا تاسو هغوی ته خبرداری ورکړ؟ ایا تاسو د هغوی خبرې واورېدې؟
4. ایا شواهد کافي دي؟ ایا حقایق مشخص او زاړه دي؟

د ثبوت معیار: تاسو مطلق علمي شواهدو ته اړتیا نلرئ، مګر تاسو باید د اسنادو سره ګډوډي "کافي ممکنه" کړئ.

د ګوښه کولو لپاره بدیلونه

دعوی ګرانه او ناڅرګنده ده. لومړی دا بدیلونه په پام کې ونیسئ:

۱. د جوړجاړي تړون (د دوه اړخیزې رضایت له مخې فسخ کول)

دا تر ټولو عام پایله ده. تاسو او کارمند د جلا کیدو موافقه کوئ.

• د Pros: چټک، د محکمې اورېدنه نشته، ډاډمن.
• له بندڅخه: تاسو معمولا د جلا کیدو کڅوړه ورکوئ (د لیږد تادیه او احتمالي اضافي چې خطر 'خرڅلاو' کړئ).
• ولې کارمندان یې مني: دا د دوی د بې کارۍ ګټو حق خوندي کوي (د WW-یوکټیرینګ)، په دې شرط چې تړون په سمه توګه مسوده شوی وي.

2. منځګړیتوب

مسلکي منځګړیتوب ځینې وختونه شخړه حل کولی شي یا، که نه، قاضي ته ثابته کړئ چې تاسو د اړیکو د بیا رغولو لپاره هرڅه هڅه کړې.

۳. لنډمهاله تعلیق (غیر فعاله دنده)

د سختو شخړو په صورت کې (د مثال په توګه، چیغې وهل)، تاسو کولی شئ کارمند وځنډوئ ترڅو شیان سړه کړي او تحقیق وکړي. تاسو باید د دوی معاش ته دوام ورکړئ.

مهمې ستونزې او د پاملرنې ټکي

1. د ناروغۍ جال (Opzegverbod)

یوه عامه سناریو: تاسو کارمند ته د انضباطي غونډې لپاره بلنه ورکوئ، او بله ورځ دوی د "کار پورې اړوند فشار" له امله ناروغه کیږي.

• خطر: تاسو عموما نشئ کولی چې د ناروغۍ پرمهال یو کارمند له دندې ګوښه کړئ (ماده 7:670 BW).
• د حل لاره: سمدلاسه یې مسلکي ډاکټر ته واستوئ (اربوارتونه). که چیرې ډاکټر ووایی چې دا "د کار شخړه" ده او طبي ناروغي نه ده، نو د ګوښه کولو بندیز ممکن پلي نشي، مګر تاسو باید د شخړې حل (منځګړیتوب) ته لومړیتوب ورکړئ.

۲. تبعیض

ډاډ ترلاسه کړئ چې تاسو د "زهرجن" کارمند په اړه د ورته چلند لپاره د نورو په پرتله ډیر سخت قضاوت نه کوئ. تسلسل کلیدي دی.

۳. ډېر چټک زیاتوالی

قاضیان دا نه خوښوي کله چې کارګمارونکي په بیړه کې وي. که چیرې یو کارمند ستاسو لپاره لس کاله کار کړی وي او یو ځل یې عمل کړی وي، تاسو نشئ کولی سمدلاسه هغه له دندې ګوښه کړئ. سزا باید د جرم او مودې سره سمون ولري.

د ګوښه کېدو په صورت کې تاوان

د لیږد تادیه (د لیږد لیږد)

حتی که تاسو په محکمه کې وګټئ، تاسو معمولا باید د قانوني لیږد تادیه ورکړئ.

• محاسبه: د خدمت په کال کې ۱/۳ میاشتنی معاش.
• کیپ: ۹۴۰۰۰ یورو (۲۰۲۵) یا یو کلنی معاش، هر هغه چې لوړ وي.

استثناء: که چیرې ګوښه کول د دې له امله وي جدي مجرمانه چلند (د سوداګرۍ د پیل کولو لپاره د کار پیل) د کارمند لخوا (e-ground)، محکمه ممکن حکم وکړي چې د لیږد هیڅ تادیه نه ده ورکړل شوې. دا نادره ده او سخت چلند ته اړتیا لري (د بیلګې په توګه، غلا، درغلۍ).

عادلانه جبران

که قاضي احساس وکړي چې کارفرما ناوړه چلند کړی وي (د مثال په توګه، د کارمند ځورول، جعلي دوسیې جوړول)، دوی کولی شي د لیږد تادیې سربیره "مناسب جبران" ورکړي. دا کیدی شي د پام وړ وي.

چک لیست: ایا تاسو د انحلال پروسې لپاره چمتو یاست؟

د ثبتولو دمخه، خپل حالت وګورئ:

لاسوند

• ټولې پېښې نیټې ته رسیدلي او په واقعیت سره بیان شوي دي.
• د شاهدانو بیانونه لیکل شوي او لاسلیک شوي دي.
• د غونډې راپورونه لاسلیک شوي یا تایید شوي لیږل کیږي.
• کارمند لیکلي اخطارونه ترلاسه کړل.

کړنلاره

• کارمند د ښه والي لپاره ریښتینی چانس درلود.
• د "اورېدلو حق" پلي شو.
• د بیا ګمارنې په اړه څېړنه وشوه او د دلایلو سره رد شوه.
• د ګوښه کولو هیڅ ممانعت (ناروغۍ، امیندوارۍ) نه پلي کیږي.

د حقوقي

• د ګوښه کولو دلیل روښانه دی (e-ground یا g-ground).
• قانوني وکیل دوسیه بیاکتنه کړې ده.

ولې هڅې پایلې لري

په هالنډ کې د زهرجن کارمند ګوښه کول یوه قانوني میراتھن ده، نه یوه چټکه لوبه. د قضیې قانون ښیي چې هغه کارګمارونکي چې په کافي اندازه چمتو نه دي - څوک چې د شواهدو پرځای په احساساتو تکیه کوي - تقریبا تل په محکمه کې ناکامیږي.

په دقت سره د اسنادو جوړولو، په عادلانه توګه عمل کولو، او په وخت سره د متخصصینو په ښکیلولو سره، تاسو کولی شئ خپل کاروبار او ستاسو پاتې ټیم د زهرجن نفوذ څخه خوندي کړئ.

آیا تاسو قانوني مرستې ته اړتیا لرئ؟

Law & More د کارمندانو سره د ستونزو لرونکو کارمندانو د ګوښه کولو په نازک پروسه کې مرسته کوي. زموږ د کارموندنې قانون وکیلان د هالنډي انحلال پروسیجرونو سره پراخه تجربه لري او کولی شي تاسو ته د لومړۍ خبرتیا څخه تر وروستۍ اوریدنې پورې لارښوونه وکړي.

له موږ سره اړیکه ونیسئ:

• ستاسو د اوسني اسنادو ارزونه.
• د غوره ستراتیژۍ په اړه قانوني مشوره (د جوړجاړي په وړاندې محکمه).
• د قانوني پلوه د سمو اخطارونو او غونډو راپورونو چمتو کول.
• د تحلیل پروسې په جریان کې استازیتوب.

د اړيکې شمېره: [ایمیل خوندي شوی]

پوښتل شوې پوښتنې

ایا زه کولی شم سمدلاسه یو زهرجن کارمند له دندې ګوښه کړم؟

نه، لنډمهاله ګوښه کول یوازې د "بیړني لاملونو" لکه غلا یا تاوتریخوالي لپاره ممکن دي. د زهرجن چلند لپاره، تاسو عموما باید د فرعي ولسوالۍ محکمې له لارې د اخطارونو، د ښه والي پلان، او تحلیل لاره تعقیب کړئ.

د تحلیل پروسه څومره وخت نیسي؟

په اوسط ډول، له هغه وخته چې تاسو محکمې ته عریضه وسپارئ، له ۲-۴ میاشتو پورې. په هرصورت، مخکینۍ مرحله (د فایل جوړول او د ښه والي پلان) کولی شي ۳-۶ میاشتې وخت ونیسي.

ایا زه باید تل د لیږد تادیه ورکړم؟

معمولا، هو. حتی که کارمند د ناوړه چلند له امله له دندې ګوښه شي، دوی د لیږد د تادیې مستحق دي پرته لدې چې د دوی چلند "جدي مجرم" وي (د مثال په توګه، جرمي اعمال).

آیا یو کارمند کولی شي د ګوښه کولو غوښتنه وکړي؟

هو. که تاسو د VSO له لارې حل وکړئ، دوی معمولا دا حق له لاسه ورکوي. که تاسو محکمې ته لاړ شئ، دوی کولی شي له ځانه دفاع وکړي. که تاسو په لنډ ډول رد کړئ، دوی کولی شي دا ننګونه وکړي او د نه تادیه شوي معاش ادعا وکړي.

آیا زه کولی شم یو ناروغ کارمند چې زهري وي له دندې ګوښه کړم؟

که چیرې ګوښه کول د ناروغۍ سره تړاو ولري، نه. که چیرې ګوښه کول د هغه چلند پر بنسټ وي چې د ناروغۍ سره تړاو نلري، نو دا د فرعي ولسوالۍ محکمې له لارې ممکنه ده، مګر تاسو د ثبوت لوړ بار په غاړه لرئ ترڅو وښيي چې ناروغي د چلند لامل نه دی. په دې سناریو کې تل د وکیل سره مشوره وکړئ.