د هالنډ د قانون له مخې ناروغي، ستړیا او د کار فشار: د کار ګمارونکي او کارمند مکلفیتونه

په هالنډ کې د ستړیا او کاري فشار د ناروغۍ په اړه د عادي قوانینو له لارې اداره کیږي: هرڅومره ژر چې د شرکت ډاکټر (bedrijfsarts) ومومي چې شکایتونه یو کارمند د کار لپاره نا مناسب کوي، نو کار ورکوونکی باید د هالنډ د مدني قانون د 7:629 مادې لاندې تر 104 اونیو پورې د معاش لږترلږه 70 سلنه تادیه کولو ته دوام ورکړي، او دواړه خواوې د ګیټ کیپر د ښه والي قانون (Wet verbetering poortwachter) د بیا یوځای کیدو دندو سره تړلي دي. نه کار ورکوونکی او نه هم کارمند پریکړه کوي چې ایا د کار لپاره بې کفایتي شتون لري: دا قضاوت د شرکت ډاکټر پورې اړه لري، او دا د نږدې هر حق او مکلفیت لپاره محرک دی چې لاندې تشریح شوي.

په هیواد کې د اوږدې مودې غیر حاضرۍ تر ټولو عام لامل د کار فشار دی، او دا هغه ساحه هم ده چیرې چې کارګمارونکي ډیری وختونه پروسیجر غلط کوي. قوانین سخت او په لویه کچه لازمي دي: دوی نشي کولی له دندې ګوښه شي، او د ناروغۍ په لومړیو اتو اونیو کې یوه تېروتنه کولی شي کار ورکوونکي ته د معاش بشپړ اضافي کال لګښت ورکړي. دا مقاله هغه څه ټاکي چې د هالنډ د کار قانون د دواړو خواوو څخه څه غواړي، د ناروغۍ د لومړۍ رخصتۍ راپور څخه د دوه کلنې دورې پای ته رسیدو پورې، او چیرې چې د کار پورې اړوند سوځیدنې مسؤلیت پیل او پای ته رسیږي.

کله چې د هالنډ د قانون له مخې سوځیدنه د ناروغۍ په توګه شمیرل کیږي

د هالنډ قانون د سوځېدو لپاره جلا قانوني تعریف نلري. دا ورته اړتیا نلري. مدني قانون د کارمند د ناروغۍ له امله د منل شوي کار ترسره کولو څخه د منع کیدو په اړه خبرې کوي، او دا فورمول فزیکي او رواني شکایتونه په ورته ډول پوښي. له همدې امله سوځېدل په سمه توګه د مات شوي پښې په څیر ورته قانوني دریځ رامینځته کوي: ورته معاش مکلفیت، ورته د بیا یوځای کیدو دندې، د ګوښه کولو په وړاندې ورته محافظت.

هغه څه چې مهم دي تشخیص نه دی بلکې د کار پایله ده. هغه پوښتنه چې د شرکت ډاکټر یې ځوابوي دا ده چې ایا شکایتونه کارمند د موافقه شوي کار ترسره کولو کې محدودوي، او که داسې وي، کوم فعالیتونه ممکن پاتې کیږي او د څو ساعتونو لپاره. تشخیص په هیڅ ډول کار ورکوونکي ته نه دی ویل شوی. له همدې امله یو کار ورکوونکی چې وايي چې سوځیدنه ریښتینې ناروغي نه ده په خورا کمزوري اساس کې دی: کار ورکوونکی په طبي ارزونه کې هیڅ نه وايي.

د کار فشار، فشار او ستړیا درې مختلف شیان دي

د کار فشار پخپله د دندې غوښتنې بیانوي: حجم، ضرب الاجل، مسؤلیت، احساساتي بار. د کار فشار غیرقانوني نه دی او پخپله قانوني ستونزه نه ده. دا هغه وخت رامینځته کیږي کله چې غوښتنې په جوړښتي ډول د هغه څه څخه ډیرې وي چې کارمند یې کولی شي او کار ورکوونکی پوهیږي یا باید دا پوه شي.

فشار د دې عدم توازن غبرګون دی. سوځیدنه د اوږدمهاله فشار وروستۍ نقطه ده چې هیڅکله راحته نه شوه: دوامداره ستړیا، له کار څخه ذهني واټن، او د فعالیت کموالی. د روغتیا نړیوال سازمان سوځیدنه د طبي حالت پرځای د مسلکي پدیدې په توګه طبقه بندي کوي، له همدې امله د هالنډ چلند چې د کار کولو وړتیا په اړه پوښتنه کوي، نه د تشخیص په اړه، په عمل کې ښه کار کوي.

عملي وېش کرښه د کار لپاره ناتواني ده (arbeidsongeschiktheid). هغه کارمند چې ستړی او ناخوښه وي مګر د موافقه شوي کار ترسره کولو توان ولري په قانوني لحاظ ناروغ نه دی او د ناروغۍ معاش ادعا نلري. هغه کارمند چې د شرکت ډاکټر یې د دې کار ترسره کولو کې محدود ګڼي، ناروغ دی، په شکایتونو باندې هر ډول لیبل.

هغه شرایط چې پایله ټاکي

د سوځېدو په اړه په هره دوسیه کې څلور هالنډي اصطلاحات تکرارېږي، او د هغوی غلط پوهېدل د ډیری شخړو سرچینه ده:

• د اربیدسونګ شیکټایډ (د کار لپاره ناتواني): د ناروغۍ له امله د موافقه شوي کار د ترسره کولو توان نه درلودل. د لخوا ارزول شوی د شرکت ډاکټر، هیڅکله د کار ورکوونکي لخوا او هیڅکله د کارمند د خپل عمومي ډاکټر لخوا نه.
• د پاملرنې دنده (د پاملرنې دنده): د هالنډ د مدني قانون د 7:658 مادې لاندې د کار ورکوونکي قانوني مکلفیت دی چې کار او د کار ځای تنظیم کړي ترڅو کارمند د کار په ترسره کولو کې زیان ونه رسوي.
• رواني ټولنیزې بې باوري (رواني ټولنیز کاري بار، PSA): د کاري شرایطو قانون کې د کار فشار، تیري، تاوتریخوالي، ځورونې، جنسي ځورونې او تبعیض لپاره قانوني ګډ اصطلاح. دا د حرفوي روغتیا خطر دی چې کار ورکوونکی باید په فعاله توګه وارزوي او کم کړي.
• ګوډ ورکګیورشاپ (د کارموندنې ښه عمل): د هالنډ د مدني قانون د ۷:۶۱۱ مادې کې خلاص معیار، چې زموږ په لارښود کې نور هم سپړل شوی دی د ښه کار ورکوونکي د چلند حدود، چې هغه تشې ډکوي چې ځانګړي قوانین یې خلاص پریږدي، او په کوم کې چې د 7:658 مادې سره یوځای ډیری سوځیدونکي ادعاوې استدلال کیږي.

په یاد ولرئ چې یوازې دوهم او څلورم یې د مدني قانون مکلفیتونه دي چې د انفرادي کارمند لپاره دي. رواني ټولنیز کاري بار د کاري شرایطو قانون لاندې د عامه قانون دنده ده، چې د هالنډ د کار ادارې لخوا پلي کیږي، او د هغې سرغړونه پخپله د تاوان حق نه رامینځته کوي. په هرصورت، دا هغه شواهد چمتو کوي چې مدني ادعا معمولا پر بنسټ ولاړه وي.

د کار د فشار او ستړیا مخنیوي لپاره کار ورکوونکی باید څه وکړي

مخنیوی یو قانوني مکلفیت دی، نه د ښه نیت خبره. د کاري شرایطو قانون (Arbeidsomstandighedenwet، معمولا Arbowet ته لنډ شوی) په هالنډ کې هر کار ورکوونکی ته اړتیا لري چې د خطر لیست او ارزونه ترسره کړي (risico-inventarisatie en -evaluatie، RI&E)، پایله په لیکلي ډول ثبت کړي، او د عمل پلان ضمیمه کړي چې دا په ګوته کړي چې کوم اقدامات به د چا لخوا او کله ترسره شي. رواني ټولنیز کاري بار باید د دې ارزونې برخه وي. یو کار ورکوونکی چې RI&E ورک دی، زوړ دی یا د کار فشار په اړه خاموش دی مخکې لدې چې کوم انفرادي کارمند ناروغه شي د اطاعت ستونزه لري.

دا قانوني اړتیاوې په هر کارمند باندې د قرارداد ډول یا تابعیت پرته پلي کیږي، او دوی د ودانۍ پرځای کار تعقیبوي. د کور کارګران، هایبرډ کارګران او هغه کارمندان چې مراجعینو ته ګمارل شوي دي ټول د کارځای د خوندیتوب مکلفیتونو په ورته چوکاټ کې راځي.

هغه اقدامات چې قانون یې په حقیقت کې تمه لري

چیرې چې د خطر ارزونه د رواني ټولنیز کاري بار خطر ښیې، د کاري شرایطو فرمان کار ورکوونکی مکلفوي چې د دې مخنیوي یا محدودولو لپاره اقدامات وکړي، او کارمندانو ته د خطرونو او نیول شویو اقداماتو په اړه معلومات ورکړي. په عمل کې د هالنډ د کار اداره د پیژندلو وړ او مستند ګامونو سیټ لټوي: د ناغوښتل شوي چلند په اړه پالیسي، د شکایتونو پروسیجر چې یو ځای رهبري کوي، یو ټاکل شوی محرم سلاکار، د مخنیوي افسر، د کاري بار څارنه چې د کلنۍ سروې څخه ډیر وي، او کله چې نښې څرګندیږي د ښودلو وړ تعقیب.

د کار وخت د ورته انځور یوه برخه ده. د کار ساعتونو قانون (Arbeidstijdenwet) اعظمي کاري ساعتونه او لږترلږه د آرام موده ټاکي، او جوړښتي اضافي وخت چې دا محدودیتونه ماتوي د ناسم تنظیم شوي کاري ځای ثبوت دی او همدارنګه په خپل حق کې جرم دی. هغه کارګمارونکي چې د کارموندنې ښه طریقې تعقیبوي د کار اصلي ساعتونه څاري، نه قرارداد شوي ساعتونه.

کار ورکوونکی باید د مسلکي روغتیا خدماتو یا شرکت د تصدیق شوي ډاکټر سره یو لیکلی اساسي قرارداد هم ولري. دا قرارداد باید د شرکت ډاکټر ته د کار ځای ته وړیا لاسرسی، د مشورې ساعت تضمین کړي چې کارمندان یې د ناروغۍ راپور ورکولو دمخه کارولی شي، او د کارمند حق چې د بل شرکت ډاکټر څخه دوهم نظر وغواړي. دوهم نظر د کارمند حق دی او لګښت یې د کار ورکوونکي لخوا اخیستل کیږي.

په سیګنالونو عمل کول یوه پریکړه کونکې ازموینه ده

هغه یوازینۍ پوښتنه چې د ډیری سوځیدنې شخړو پریکړه کوي دا نه ده چې ایا د کار بار دروند و، بلکې ایا کارګمارونکي هغه وخت ځواب ورکړ کله چې څرګنده شوه چې دا ډیر دروند و. هغه نښې چې محکمه به یې څرګند وګڼي عبارت دي له: تکراري لنډې غیر حاضرۍ، یو کارمند چې د فعالیت بیاکتنې کې وايي چې کار د مدیریت وړ نه دی، په سیسټمونو کې د ماښام او اونۍ پای کې ساختماني کار لیدل کیږي، یوه خالي خالي ځای چې دندې یې په خاموشۍ سره بیا ویشل شوي، او د مدیر په اړه شکایتونه چې راپور شوي او بیا یوازې پریښودل شوي.

یو کار ورکوونکی چې دا ډول سیګنال ترلاسه کوي او د اندازه کولو وړ هیڅ کار نه کوي، هغه افشا کیږي. یو کار ورکوونکی چې د کار بار کموي، دندې بیا ویشي، ملاتړ راوړي، تړون ثبتوي او بیا یې ګوري، په عمومي ډول هغه څه کړي دي چې د پاملرنې دنده ورته اړتیا لري، حتی که کارمند لاهم د ستړیا احساس وکړي.

هغه څه چې کارمند باید د ناروغۍ له لومړۍ ورځې څخه وکړي

کارمند د بې کفایتۍ په لومړۍ ورځ، د کاري ورځې له پیل څخه مخکې یا د کار په قرارداد ، د کارمندانو لارښود یا د ګډ کار تړون کې ټاکل شوي وخت کې د ناروغۍ راپور ورکوي. ناوخته راپور ورکول، یا غلط کس ته، ترټولو عام او د مخنیوي وړ تېروتنه ده، ځکه چې دا کار ورکوونکي ته اجازه ورکوي چې د مقرراتو تر تعقیب پورې تادیه وځنډوي.

هغه څه چې کار ورکوونکی یې پوښتنه کولی شي او څه نه شي کولی

یو کارمند اړ نه دی چې ووایی چې څه غلط دي. د روغتیا معلومات د GDPR لاندې د ځانګړي کټګورۍ شخصي معلومات دي، او د هالنډ د معلوماتو ساتنې اداره دا دریځ نیسي چې یو کارمند ممکن د شکایتونو د نوعیت، تشخیص یا درملنې په اړه پوښتنه ونکړي، او ممکن دا ډول معلومات ثبت نه کړي حتی که کارمند دا په خپله خوښه وکړي. هغه څه چې کارمند یې غوښتنه کولی شي محدود او فعال دي: د غیر حاضرۍ تمه شوې موده، هغه پته چې کارمند ته رسیدلی شي، کوم ګمارنې او دندې باید په غاړه واخیستل شي، ایا غیر حاضري د کارځای حادثې سره تړاو لري یا هغه حادثه چې دریم اړخ یې مسؤل دی، او ایا د ناروغۍ ګټو قانون د خوندیتوب شبکې سکیمونو څخه یو ممکن پلي شي.

هر څه طبي چارې د شرکت ډاکټر ته ځي، چې یوازې د محدودیتونو او امکاناتو په شرایطو کې کار ورکوونکي ته راپور ورکوي. یو کار ورکوونکی چې د طبي توضیحاتو غوښتنه کوي، یا څوک چې له همکارانو څخه پوښتنه کوي، په غیرقانوني ډول د روغتیا معلومات پروسس کوي؛ محدودیتونه زموږ د ناروغۍ رخصتۍ او محرمیت لارښود کې په تفصیل سره بیان شوي دي.

د بیا رغونې او بیا یوځای کیدو سره همکاري

کارمند باید د شرکت ډاکټر سره په ملاقاتونو کې ګډون وکړي، د موافقو ساعتونو په جریان کې د لاسرسي وړ وي، د رغیدو لپاره مناسب لارښوونې تعقیب کړي، د هغه چلند څخه ډډه وکړي چې د رغیدو مخه نیسي یا ځنډوي، او کله چې مناسب کار وړاندیز کیږي نو ومني. مناسب کار (passende arbeid) هغه کار دی چې د کارمند د وړتیاو سره په مناسب ډول سمون خوري، د روزنې، پخوانیو کارونو او روغتیا محدودیتونو په پام کې نیولو سره. دا اړینه نده چې اصلي دنده وي او وروسته د دوه کلونو په موده کې، دا اړتیا نلري چې د ورته کار ورکوونکي سره وي.

د دې دندو کې د پاتې راتلو لپاره بندیزونه ریښتیني او سمدستي دي. که چیرې کارمند د غیر حاضرۍ د چک کولو لپاره د کار ورکوونکي د مقرراتو سره سم عمل ونکړي، نو کار ورکوونکي ممکن معاش تر هغه وخته پورې وځنډوي چې مقررات تعقیب شي، او معاش د دوی د تعقیب وروسته بیرته ورکړل شي. که چیرې کارمند مناسب کار رد کړي، د بیرته راستنیدو مخه ونیسي یا د مناسب دلیل پرته د عمل پلان سره همکاري کولو څخه انکار وکړي، نو کار ورکوونکي ممکن د ردولو مودې لپاره معاش په بشپړ ډول ودروي، او دا پیسې وروسته بیرته نه ترلاسه کیږي. دواړه اقدامات کار ورکوونکي ته اړتیا لري چې کارمند ته د دوی د پلي کولو دمخه سمدلاسه او په لیکلي ډول خبرداری ورکړي؛ د معاش بندول پرته له خبرتیا څخه پلي کیږي. د دې دندو او بندیزونو ترمنځ تعامل زموږ د ناروغۍ وروسته د بیا یوځای کیدو او د معاش بندیزونو لارښود کې ټاکل شوی.

چیرې چې کارمند او کارګمارونکي پدې اړه اختلاف لري چې ایا کار په ریښتیا سره مناسب دی، یا د بیا یوځای کیدو هڅې کافي دي، هر اړخ کولی شي د UWV څخه د متخصص نظر وغواړي (deskundigenoordeel). دا الزامي نه ده، مګر محکمه به دې ته د پام وړ وزن ورکړي، او دا ډیری وخت د یو بند څخه د وتلو ارزانه لاره ده. چیرې چې شخړه د طبي موقعیت پرځای د اړیکو په اړه وي، د کار په شخړه کې منځګړیتوب اکثرا ګړندی لاره وي، او د شرکت ډاکټران په منظم ډول دا مشوره ورکوي کله چې نشتوالی په خپل ریښه کې شخړه ولري.

د ناروغۍ د رخصتۍ پرمهال معاش او د دوه کلنې قاعدې

د هالنډ د مدني قانون ۷:۶۲۹ ماده کار ورکوونکی مکلفوي چې د کار لپاره د اعظمي ۱۰۴ اونیو لپاره د معاش لږترلږه ۷۰ سلنه ورکړي. د لومړیو ۵۲ اونیو په جریان کې دا تادیه ممکن د کارمند لپاره د پلي کیدو وړ قانوني لږترلږه معاش څخه ښکته نه وي؛ د ۵۳ اونۍ څخه وروسته ۷۰ سلنه پوړ د دې اضافه کولو پرته پلي کیږي، له همدې امله د ناروغۍ دوهم کال د کارمند لپاره له مالي پلوه خورا سخت وي.

ډیری د کار قراردادونه او نږدې هر ګډ کار تړون په قانوني پوړ کې ښه والی راولي، معمولا په لومړي کال کې د 100 سلنې او په دوهم کال کې د 70 سلنې په ورکولو سره. دا د قرارداد حق دی او دا د تطبیق وړ دی. ځینې ګډ تړونونه په دوهم کال کې ضمیمه د بیا یوځای کیدو سره د ښودلو وړ همکارۍ پورې مشروط کوي، کوم چې قانوني او په زیاتیدونکي توګه عام دی. د تطبیق وړ ګډ تړون لومړی سند دی چې د ناروغۍ معاش په اړه په هر ډول شخړه کې چک کوي، ځکه چې دا معمولا د کارمند په ګټه د ډیفالټ قواعدو څخه سرغړونه کوي.

دوه نور ټکي اکثرا له پامه غورځول کیږي. کار ورکوونکی ممکن د ناروغۍ د هرې دورې په پیل کې د اعظمي حد دوه انتظار ورځې موافقه وکړي، مګر یوازې هغه وخت چې دا په لیکلي ډول په څرګنده توګه موافقه شوې وي؛ پرته له موافقې، معاشونه د لومړۍ ورځې څخه تیریږي. او د رخصتۍ حق د ناروغۍ پرمهال په بشپړ ډول راټولیږي، لکه څنګه چې د ډیری سکیمونو لاندې د تقاعد عاید ترلاسه کیږي، نو یو کارمند چې د اوږدې غیر حاضرۍ وروسته بیرته راستنیږي معمولا د پام وړ رخصتۍ توازن رامینځته کوي.

د ناروغۍ پر مهال پای ته رسېدونکي ثابتې مودې قراردادونه

د ناروغۍ د معاش حقونه د قرارداد په ډول پورې اړه نلري، مګر د دوه کلن وخت موده د هغه قرارداد پورې اړه لري چې دومره اوږد دوام کوي. یو ټاکلی مودې قرارداد په خپله موافقه شوې نیټه پای ته رسیږي حتی که کارمند ناروغ وي، او د دې لپاره هیڅ اجازې ته اړتیا نشته. له هغې نیټې څخه د کار ګمارونکي د معاش مکلفیت ودریږي او کارمند بیرته د ناروغۍ ګټو قانون (Ziektewet) ته راځي، چې د UWV لخوا اداره کیږي، کوم چې بیا د بیا یوځای کیدو پروسه هم په غاړه اخلي.

کار ورکوونکی باید د ناروغۍ په اړه د وروستۍ کاري ورځې څخه وروسته UWV ته راپور ورکړي او د بیا یوځای کیدو فایل وسپاري. د دې فایل اندازه پدې پورې اړه لري چې د قرارداد په پای کې ناروغي څومره دوام کړی: لنډ غیر حاضري لږ څه ته اړتیا لري، د څو میاشتو غیر حاضري د اسنادو بشپړ سیټ ته اړتیا لري. د دې راپور ورکولو کې پاتې راتلل کولی شي جریمه شي او کار ورکوونکی د ګټې لګښتونو سره مخ شي، نو دا د هر ټاکل شوي مودې قرارداد د پای نیټې ډایریکټ کولو ارزښت لري چې په هغه کې یو څوک ناروغ وي.

د دروازې ساتونکي د ښه والي قانون لاندې د بیا یوځای کیدو مهالویش

د ګیټ کیپر د ښه والي قانون په دواړو خواوو باندې د ګامونو یو ثابت ترتیب وضع کوي، چې هر یو یې خپله وروستۍ نیټه لري. وروستۍ نیټې د ناروغۍ له لومړۍ ورځې څخه شمیرل کیږي او دوی نه حرکت کوي. د دوی له لاسه ورکول یوازینۍ ترټولو ګرانه تېروتنه ده چې یو کار ورکوونکی یې کولی شي، ځکه چې د دوو کلونو په پای کې UWV فایل ګوري او کولی شي د معاش مکلفیت تر 52 اونیو پورې وغځوي که چیرې هڅې ناکافي وي.

• اونۍ 1: کار ورکوونکی د ناروغۍ د لومړۍ ورځې څخه د اوو ورځو په اوږدو کې د حرفوي روغتیا خدماتو یا د شرکت ډاکټر ته د ناروغۍ راپور ورکوي.
• اونۍ 6: د شرکت ډاکټر د ستونزې تحلیل چمتو کوي، محدودیتونه، پاتې ظرفیت او د بیرته راستنیدو امکانات بیانوي.
• اونۍ 8: کار ورکوونکی او کارمند په ګډه د دې تحلیل پر بنسټ د عمل پلان (پلان وان آنپاک) جوړوي، او هر یو یې د قضیې مدیر ټاکي.
• په هرو شپږو اونیو کې: اړخونه پرمختګ ارزوي او پایله یې په لیکلي ډول ثبتوي.
• شاوخوا ۵۲ اونۍ: د لومړي کال ارزونه، چې پکې اړخونه هغه څه ثبتوي چې ترلاسه شوي دي او د دوهم کال لپاره هدف ټاکي.
• اونۍ 42: کار ورکوونکی د اوږدې مودې ناروغۍ راپور UWV ته ورکوي.
• شاوخوا ۵۲ اونۍ: UWV کارمند ته د WIA ګټې لپاره د غوښتنلیک په اړه لیکي؛ غوښتنلیک معمولا په 93 اونۍ کې ورکول کیږي.
• اونۍ 104: د معاش مکلفیت پای ته رسیږي، پرته لدې چې UWV د معاش بندیز ولګوي.

په دې لیست کې ترتیب قصدي دی: UWV ته د 42 اونۍ خبرتیا په اسانۍ سره هیرول کیدی شي ځکه چې د هغې شاوخوا بل هیڅ نه پیښیږي.

لومړۍ لار، دوهمه لار او د بیا ګمارنې مکلفیت

بیا یوځای کیدل په دوو لارو کې ترسره کیږي. لومړۍ لاره د کار ورکوونکي سره بیرته کار ته راستنیدل دي، په اصلي دنده کې، په اصلي دنده کې د سمون سره، یا په سازمان کې په بل مناسب ځای کې. کار ورکوونکی باید دندې، ساعتونه، کاري وختونه او د کار ځای تر هغه ځایه چې په معقول ډول اړین وي تنظیم کړي، او باید په سازمان کې هره خالي ځای په پام کې ونیسي، نه یوازې د کارمند په خپله څانګه کې.

که چیرې په سازمان کې بیرته راستنیدل ناممکن ثابت شي، یا په څرګنده توګه بریالي نشي، نو دوهمه لاره پرانیستل کیږي: د بل کار ورکوونکي سره منظم ځای پرځای کول، معمولا د یوې ځانګړې ادارې له لارې. دوهمه لاره معمولا باید د لومړي کال ارزونې څخه وروسته پیل نشي، او ډیر ناوخته یې پیل کول د معاش د تصویب لپاره یو له خورا عام دلیلونو څخه دی. د لومړي او دوهمې لارې پیل کول په موازي ډول اجازه لري او ډیری وختونه ترټولو خوندي لاره وي کله چې رغونه ناڅرګنده وي.

دا د بیا یوځای کیدو مکلفیتونه متقابل دي. یو کارمند چې په دوهم پړاو کې برخه اخیستل ردوي، یا څوک چې مناسب ځای پرځای کیدو څخه انکار کوي، د معاش د بندیدو او په نهایت کې د ګوښه کیدو خطر لري. یو کار ورکوونکی چې د خپلو هڅو په مستند کولو کې پاتې راځي نو به ومومي چې UWV فایل د هغه څه په اساس ارزوي چې لیکل شوي، نه د هغه څه په اساس چې هدف یې درلود.

د معاش سزا

د دوو کلونو په پای کې، UWV د بیا یوځای کیدو راپور ارزوي. که چیرې دا پایله وکړي چې کارګمارونکي پرته له کوم ښه دلیل څخه کافي هڅې کړې، نو دا د معاشونو د ورکولو مکلفیت تر 52 اونیو پورې غځوي. د دې تمدید په جریان کې د ګوښه کولو بندیز هم دوام لري، نو کارګمارونکی لګښت او کارمند دواړه ساتي. که چیرې کارګمارونکی نیمګړتیا ترمیم کړي نو بندیز لنډ کیدی شي، له همدې امله سمدلاسه په بندیز عمل کول ارزښت لري. هغه بندیز چې د شرکت ډاکټر لخوا د غلطۍ له امله لګول شوی لاهم د کارګمارونکي په غاړه دی، چې بیا ممکن د حرفوي روغتیا خدماتو په وړاندې ادعا ولري.

کله چې یو کار ورکوونکی د کار د سوځېدو مسؤلیت ولري

د کار پورې اړوند د سوځېدو مسؤلیت د هالنډ د مدني قانون د 7:658 مادې لاندې پریکړه کیږي، معمولا د 7:611 مادې د ښه کارموندنې معیار سره یوځای. د 7:658 مادې جوړښت د کارمند لپاره مناسب دی کله چې لومړی خنډ لرې شي: کارمند باید د کار په ترسره کولو کې زیانمن شوی زیان وښيي، له هغې وروسته کار ورکوونکی مسؤل دی پرته لدې چې دا ثابته کړي چې هغه د خپلې پاملرنې دندې سره سمون درلود، یا دا چې زیان په لویه کچه د کارمند د ارادې یا قصدي بې پروایۍ له امله رامینځته شوی.

لومړی خنډ هغه ځای دی چې د رواني زیان ادعاوې معمولا ناکامه کیږي. فزیکي زیان معمولا د ځان لپاره خبرې کوي؛ رواني زیان نه کوي. کارمند باید دا ثابته کړي چې د کار شرایط په عیني ډول زیانمنونکي وو، نه یوازې د زیانمنونکي په توګه تجربه شوي، او باید د دې شرایطو او روغتیا زیان ترمنځ د علت اړیکه د منلو وړ کړي. محکمې په دوامداره توګه د یوې غوښتنې وړ دندې، یو ناخوښه بیا تنظیم یا د شخصیت ټکر توپیر کوي، کوم چې د جوړښتي ډیر بار، دوامداره ځورونې، ډار یا تیري څخه وړ نه وي، کوم چې دا کار کوي. دا د کار ورکوونکي مکلفیتونه سخت دي، مګر دا د هر سوځیدنې په وړاندې تضمین ندي.

هغه څه چې یو کارمند باید ثابت کړي

د ادعا د بریالیتوب دمخه باید درې عناصر سره یوځای شي:

• په عیني ډول زیانمنونکي کاري شرایط. مشخص او تایید وړ: د کار ساعتونه، د کاري بار ارقام، خالي پوستونه، نیټې شوي پیغامونه او بریښنالیکونه، د پیښو راپورونه، د همکارانو بیانونه، د حرفوي روغتیا مشورې چې بې ځوابه پاتې شوې.
• لامل. د دې شرایطو او رواني زیان ترمنځ یو څرګند اړیکه، له همدې امله طبي اسناد او د شکایتونو وخت خورا مهم دی.
• د پاملرنې د دندې سرغړونه. دا چې کار ورکوونکی پوهیده یا باید پوه شوی وای او هغه اقدامات یې نه دي کړي چې په معقول ډول ترې غوښتنه کیدی شي.

عملي درس دا دی چې دا قضیې په ریکارډ کې ګټل کیږي او بایلل کیږي. یو کارمند چې په شفاهي ډول یې د کار بار پورته کړ او هلته یې پریښود، تقریبا هیڅ نلري؛ یو کارمند چې د بریښنالیک له لارې خبرې اترې تایید کړې، ځواب یې ساتلی او کولی شي وښيي چې هیڅ بدلون نه دی راغلی، قضیه لري. ورته خبره په برعکس پلي کیږي: یو کارمند چې د ناغوښتل شوي چلند په اړه مستند پالیسي لري، د شکایتونو لپاره د کار کولو پروسیجر، یو ټاکل شوی محرم سلاکار، د کار فشار پوښښ کولو اوسنی خطر ارزونه، او د سیګنال وروسته د اخیستل شوي اقداماتو لیکل شوی ریکارډ، په قوي حالت کې دی حتی چیرې چې سوځیدنه ریښتینې او شدیده وه.

څه شی ادعا کیدی شي، او په کومه موده کې

د 7:658 مادې لاندې زیانونه د عاید له لاسه ورکول پوښي چې د معاش یا ګټو، طبي او درملنې لګښتونو، د کورني مرستې لګښتونو او، چیرې چې ټپ رامینځته شوی وي، د غیر مادي زیان لپاره خساره نه وي. د ناروغۍ معاش دمخه ترلاسه شوی کم شوی. د شخصي ټپي کیدو ادعا د هغه ورځې څخه د پنځو کلونو محدودیت مودې تابع ده چې کارمند د زیان او مسؤلیت لرونکي اړخ دواړو څخه خبر شو، د زیان رسونکي پیښې څخه د شل کلونو اوږد وقفې سره، نو یو کارمند چې د کار پورې اړوند ټپي کیدو شک لري باید د مشورې اخیستلو دمخه د دوه کلنې ناروغۍ دورې پای ته انتظار ونه کړي.

مسؤلیت او بیا یوځای کیدل جلا پوښتنې دي. یو کار ورکوونکی کولی شي په بشپړ ډول د ګیټ کیپر د ښه والي قانون سره مطابقت ولري او بیا هم د سوځیدنې لامل کیدو لپاره مسؤل وي، او یو کار ورکوونکی چې په بشپړ ډول مسؤل نه وي لاهم کولی شي د بیا یوځای کیدو د ضعیف فایل لپاره د معاش جریمه ترلاسه کړي. د دواړو ګډوډول کارګمارونکي د غلط ټکي دفاع کولو ته اړ باسي.

د اوږدې ناروغۍ وروسته ګوښه کول

د کار لپاره د معلولیت په لومړیو ۱۰۴ اونیو کې، کار ورکوونکی نشي کولی د ناروغۍ له امله کار پای ته ورسوي. د هالنډ د مدني قانون د ۷:۶۷۰ مادې ممانعت د خبرتیا ورکولو منع دی، او دا د کارمند د بشپړو دوو کلونو لپاره ساتنه کوي، که چیرې کارمند روغ شي او د څلورو اونیو څخه ډیر ځنډ وروسته بیا ناروغه شي، نو له پیل څخه بیا کار کوي.

دا ممانعت مطلق نه دی. دا د آزموینې په موده کې، د بیړني دلیل لپاره د لنډمهاله ګوښه کولو په صورت کې، چیرې چې کارمند په لیکلي ډول موافقه کوي، یا چیرې چې سوداګري یا تاسیسات تړل کیږي ، نه پلي کیږي . دا هم له منځه ځي که چیرې کارمند د بیا یوځای کیدو یا د شرکت ډاکټر سره د همکارۍ کولو څخه د مناسب دلیل پرته انکار وکړي، مګر یوازې وروسته له هغه چې کار ورکوونکی لومړی په لیکلي ډول کارمند ته خبرداری ورکړي او معاش یې ودروي. د دې ګام پریښودل د ګوښه کولو لپاره وژونکي دي.

لاره دوه کاله وروسته

کله چې ۱۰۴ اونۍ تیرې شي، د اوږدې مودې بې کفایتۍ له امله ګوښه کول ممکن کیږي. کار ورکوونکی د UWV څخه جواز ته اړتیا لري، او UWV دا یوازې هغه وخت ورکوي کله چې کارمند لاهم د موافقه شوي کار ترسره کولو توان ونلري، د ۲۶ اونیو دننه رغیدنه تمه نه کیږي، او کارمند نشي کولی په دې موده کې په مناسب ځای کې بیا وګمارل شي، که د روزنې سره وي یا نه. دا شرایط مجموعي دي، او UWV دا هم ګوري چې ایا د بیا یوځای کیدو هڅې کافي وې؛ یو ضعیف فایل د جواز پرځای د معاش تصویب تولیدوي. د بدیل په توګه، اړخونه کولی شي د جوړجاړي تړون کې د متقابل رضایت له لارې قرارداد پای ته ورسوي، کوم چې د پروسې څخه مخنیوی کوي او دا هغه څه دي چې په ډیری قضیو کې پیښیږي. چیرې چې کار ورکوونکی غواړي ډاډ ترلاسه کړي چې پروسه دوام لري، د پیل کولو دمخه مشوره اخیستل د هغې وروسته ترمیم کولو په پرتله ارزانه دي، او ورته په هالنډ کې د کار پای ته رسولو لپاره په هر بل لاره پلي کیږي.

کارمند د قانوني لیږد تادیې (انتقالي دورې) مستحق دی، چې د کار په ټوله موده کې محاسبه کیږي پشمول د ناروغۍ دوه کاله. کار ورکوونکی کولی شي د اوږدې مودې بې کفایتۍ لپاره د خسارې سکیم لاندې د دې تادیې د جبران لپاره UWV ته غوښتنه وکړي، د قانوني حد تابع، کوم چې هغه اصلي مالي دلیل لرې کوي چې کارګمارونکو یو وخت د قراردادونو د غیر فعال پریښودو لپاره درلود.

د کارموندنې غیر فعالې اړیکې

د دوه کلونو ناروغۍ وروسته د کار قرارداد پریښودل، پرته له کار او معاش څخه، یوازې د لیږد تادیې له ورکولو څخه د مخنیوي لپاره، اجازه نلري. د ۲۰۱۹ کال د نومبر په ۸ مه د Xella په قضیه کې (ECLI:NL:HR:2019:1734) په خپله پریکړه کې سترې محکمې وویل چې د ښه کارموندنې عمل په اصل کې یو کارمند ته اړتیا لري چې د قانوني لیږد تادیې سره د غیر فعال کارموندنې اړیکې پای ته رسولو لپاره د کارمند وړاندیز سره موافقه وکړي. کارمند یوازې هغه وخت رد کولی شي کله چې د قرارداد ژوندي ساتلو کې ریښتینې علاقه ولري، د بیلګې په توګه یو ریښتینی امکان چې کارمند به بیرته کار ته راستون شي. له همدې امله یو کارمند چې قرارداد یې غیر فعال پاتې شوی وي کولی شي نوښت وکړي، او باید وکړي.

اوس څه وکړو

د یو کارمند لپاره، په لومړیو اونیو کې لومړیتوب د قانوني پرځای پروسیجرل دی. په وخت او ټاکل شوي ډول د ناروغۍ راپور ورکړئ، د شرکت ډاکټر سره د ملاقاتونو وخت وساتئ، هر هغه څه چې مهم دي په لیکلي بڼه ولیکئ، او د ستونزې تحلیل، د عمل پلان او هر ارزونې کاپي وساتئ. که د شرکت ډاکټر ارزونه غلطه ښکاري، د بل شرکت ډاکټر څخه د دوهم نظر غوښتنه وکړئ؛ که چیرې اختلاف د مناسب کار یا معاش په اړه د کار ګمارونکي سره وي، نو د شخړې د سختیدو دمخه د UWV څخه د متخصص نظر غوښتنه وکړئ. د ناروغۍ پرمهال د مشورې پرته د حل تړون لاسلیک مه کوئ، ځکه چې د لومړیو دوو کلونو په جریان کې د قرارداد پای ته رسیدل معمولا کارمند ته د ناروغۍ معاش او د ګټې حق دواړه لګښت ورکوي.

د کار ورکوونکي لپاره، لومړیتوب فایل دی. ډاډ ترلاسه کړئ چې د خطر ارزونه موجوده ده او د کار فشار پوښي، د حرفوي روغتیا خدماتو سره اساسي قرارداد په ځای کې دی، او د کار بار په اړه هر سیګنال ته په لیکلي ډول د اندازې او تعقیب نیټې سره ځواب ورکول کیږي. کله چې یو څوک ناروغه شي، د ګیټ کیپر د ښه والي قانون وروستۍ نیټې ونیسئ، په ښه وخت کې دوهمه لاره پیل کړئ، او هر ګام ثبت کړئ. هیڅکله د تشخیص په اړه پوښتنه مه کوئ، او هیڅکله د لیکلي خبرتیا پرته د معاش بندول مه کوئ. چیرې چې د دې په اړه ریښتینې شک شتون لري چې ایا غیر حاضري ریښتیا ده، لاره د شرکت ډاکټر او د متخصص نظر له لارې تیریږي، نه د شخړې له لارې؛ زموږ لارښود د هغه څه په اړه چې کله یو کارمند ناروغه راپور شي مګر د کار کولو وړ ښکاري هغه ګامونه تشریح کوي چې دوام لري.

Law & More په هالنډ کې د کار د ستړیا او د کار د فشار په اړه مشوره ورکول، د کار ورکوونکو او د ناروغۍ په رخصتیو کې د کارمندانو لپاره عمل کول، بیا یوځای کیدل، د معاش بندیزونه، د کار ورکوونکو مسؤلیت د ستړیا لپاره او د اوږدې ناروغۍ وروسته له دندې ګوښه کول، د ناروغۍ د لومړۍ راپور څخه تر فرعي ولسوالۍ محکمې پورې. زموږ د هالنډ د کارموندنې قانون لارښوونې ګاونډي موضوعات په ورته تفصیل سره پوښئ. که تاسو د اوږدې مودې غیر حاضرۍ، د معاش بندیدو، د UWV پریکړې یا د رواني زیان ادعا سره مخ یاست، زموږ د کارموندنې وکیلان به فایل بیاکتنه وکړي او اختیارونه به یې بیان کړي. مهرباني وکړئ د خپل وضعیت په اړه د بحث لپاره موږ سره اړیکه ونیسئ.

ډېرپېښې پوښتنې