په هالنډي ډله ایزو ګوښه کولو کې انفرادي ترتیبات تشریح شوي

د شرکت په کچه د بیارغونې خبرتیا د هر کارمند لپاره یوه فشار لرونکې تجربه ده. کله چې یو کار ورکوونکی پریکړه کوي چې خپل کاري ځواک په پام وړ ډول کم کړي، نو پروسه معمولا د سختو قانوني قوانینو او جامع ټولنیزو پلانونو لخوا اداره کیږي. دا چوکاټونه د دې لپاره ډیزاین شوي چې لیږد په اسانۍ سره اداره کړي او په ټوله کې عدالت ډاډمن کړي.

په هرصورت، معیاري کول اکثرا د ځانګړو شخصي شرایطو په پام کې نیولو کې پاتې راځي. تاسو شاید حیران شئ چې ایا تاسو په کلکه د ډله ایزو شرایطو سره تړلي یاست، یا ایا د مناسب وتلو بسته په اړه د خبرو اترو لپاره ځای شتون لري. د هالنډ د کارموندنې قانون لاندې لنډ ځواب هو دی - مګر د دې ترلاسه کولو لپاره د قانوني شرایطو او تاسیس شوي فقهې پیچلي جال ته اړتیا ده.

دا جامع لارښود په هالنډ کې د ډله ایزو ګوښه کولو میکانیزم، د ټولنیز پلان فعالیت، او هغه ځانګړي شرایط تشریح کوي چې لاندې یې یو کارمند کولی شي په بریالیتوب سره د انفرادي ترتیب په اړه خبرې اترې وکړي.

د قانوني چوکاټ پوهیدل: WMCO

د دې لپاره چې پوه شو چې انفرادي ترتیبات څنګه کار کوي، موږ باید لومړی هغه قانون ته وګورو چې د لویې کچې بې ځایه کیدنې اداره کوي. په هالنډ کې، ډله ایزې ګوښه کول د ډله ایزې بې ځایه کیدنې خبرتیا قانون لخوا تنظیم کیږي، چې د WMCO ( Wet melding collectief ontslag ) په نوم پیژندل کیږي.

د WMCO له مخې، ډله ایز ګوښه کول هغه وخت رامینځته کیږي کله چې یو کار ورکوونکی غواړي د دریو میاشتو په موده کې د یو واحد UWV (د کارمند د بیمې ادارې) کاري ساحې کې د 20 یا ډیرو کارمندانو د کار قراردادونه پای ته ورسوي.

کله چې دا حد پوره شي، نو کار ورکوونکی له سختو قانوني مکلفیتونو سره مخ کیږي. دوی باید د خپلو ارادو په اړه UWV او اړونده سوداګریزو اتحادیو ته خبر ورکړي. سربیره پردې، دوی باید د سوداګریزو اتحادیو او د شرکت د کار شورا ( Ondernemingsraad ) سره مشوره وکړي ترڅو د بیارغونې دلایلو په اړه بحث وکړي او د اغیزمنو کارمندانو لپاره د پایلو کمولو لپاره لارې چارې ولټوي. د WMCO د خبرتیا اړتیاو سره په مطابقت کې پاتې راتلل کولی شي سخت بندیزونه رامینځته کړي، پشمول د ګوښه کولو باطلول.

د ټولنیز پلان رول

د ډله ییزې ګوښه کولو په جریان کې، کارګمارونکي معمولا یو ټولنیز پلان معرفي کوي. دا یو سند دی چې هغه مالي او عملي ملاتړ په ګوته کوي چې کارمندانو ته وړاندې کیږي چې خپلې دندې له لاسه ورکوي. یو ټولنیز پلان عموما د جلا کیدو معاش، د ځای پرځای کولو بودیجې، او د قانوني فیس بیرته ورکولو لپاره احکام شامل دي.

د ټولنیز پلان قانوني حالت ستاسو د انفرادي ترتیب په اړه د خبرو اترو وړتیا باندې خورا ډیر تاثیر کوي. موږ عموما د دوه ډوله ټولنیزو پلانونو ترمنځ توپیر کوو:

یو اړخیز ټولنیز پلانونه

یو کار ورکوونکی ممکن د سوداګریزو اتحادیو له موافقې پرته ټولنیز پلان طرحه او پلي کړي. پداسې حال کې چې د کار شورا ممکن د بیا تنظیم کولو په اړه مثبت مشوره ورکړې وي، دوی قانوني واک نلري چې د کار شرایطو لکه د جلا کیدو معاش باندې موافقه وکړي. ځکه چې یو اړخیز پلانونه د کارمندانو استازو ملاتړ نلري، هالنډي محکمې دوی په دقت سره څیړي. کارمندان د انفرادي شرایطو په اړه د خبرو اترو یا د جلا کیدو وړاندیز د قاضي په وړاندې د ننګونې لوړ چانس لري کله چې ټولنیز پلان یو اړخیز وي.

منل شوي ټولنیز پلانونه

کله چې یو ټولنیز پلان د سوداګریزو اتحادیو د استازو سره خبرې اترې او موافقه وشي، نو دا د پام وړ قانوني وزن لري. محکمې عموما داسې انګیري چې سوداګریزو اتحادیو د کاري ځواک ګټو په مناسب ډول استازیتوب کړی دی. په پایله کې، قاضیان د انفرادي کارمندانو ته د لوړ معاش ورکولو څخه ډیر ډډه کوي که چیرې ټولنیز پلان د اتحادیو سره موافقه شوې وي، او ډله ایز تړون ته د عادلانه معیار په توګه ګوري.

آیا تاسو کولی شئ د انفرادي ترتیب په اړه خبرې اترې وکړئ؟

سره له دې چې د ټولنیز پلان شتون لري، دا په بشپړه توګه ممکنه ده چې د ډله ایز ګوښه کولو په جریان کې انفرادي ترتیب ته ورسیږو. په ډیری بیارغونې سناریوګانو کې، کارګمارونکي غوره ګڼي چې د اوږد او ناڅرګند UWV د ګوښه کولو پروسې څخه تیریدو پرځای د دوه اړخیزې رضایت له لارې د کار قراردادونه پای ته ورسوي.

د دې د ترلاسه کولو لپاره، کار ورکوونکی به تاسو ته د تصفیې تړون ( vaststellingsovereenkomst یا VSO) وړاندې کړي. د تصفیې تړون یو قانوني پابند تړون دی چې ستاسو د وتلو دقیق شرایط بیانوي. ځکه چې د VSO لاسلیک کول یو رضاکارانه عمل دی، دا په طبیعي ډول د خبرو اترو یوه شیبه رامینځته کوي.

که چیرې کار ورکوونکی په بشپړ ډول د ټولنیز پلان د معیاري شرایطو پر بنسټ VSO وړاندې کړي، تاسو حق لرئ چې دا رد کړئ. که تاسو قوي قانوني یا شخصي دلیلونه لرئ، تاسو کولی شئ د مقابل شرایطو وړاندیز وکړئ. په هرصورت، ستاسو کار ورکوونکی په قانوني توګه مکلف نه دی چې ستاسو غوښتنو سره موافقه وکړي. که چیرې خبرې اترې ودریږي، نو کار ورکوونکی به احتمال ولري چې د UWV له لارې د قانوني ګوښه کولو لارې سره مخ شي.

د ټولنیز پلان څخه د انحراف لپاره شرایط

که تاسو پریکړه وکړئ چې یو انفرادي ترتیب تعقیب کړئ چې د ډله ایز ټولنیز پلان له احکامو څخه ډیر وي، ستاسو دلیلونه باید د هالنډي قانون او فقهې له اصولو سره سمون ولري.

د سختۍ ماده

یو ښه جوړ شوی ټولنیز پلان باید روښانه وي، د دې په اړه چې څوک څه ترلاسه کوي د تفسیر لپاره هیڅ ځای نه پریږدي. په هرصورت، د ناڅاپي بې نظمیو لپاره حساب ورکولو لپاره، ډیری جامع ټولنیز پلانونه د سختۍ ماده ( hardheidsclausule ) شامله ده.

د سختۍ ماده حکم کوي چې کار ورکوونکی کولی شي د معیاري قواعدو څخه انحراف وکړي که چیرې د ټولنیز پلان سخت پلي کول د یو ځانګړي کارمند لپاره په څرګنده توګه غیر عادلانه یا د نه منلو وړ پایله ولري. د دې مادې په بریالیتوب سره پلي کولو لپاره، تاسو باید وښایئ چې ستاسو وضعیت ستاسو د ملګرو څخه په استثنایی ډول توپیر لري. د مثال په توګه، که چیرې د معیاري جلا کیدو محاسبه تاسو ته د اوږدې مودې لپاره د نه ورکړې رخصتۍ یا د تقاعد نیټې له امله په جدي توګه زیان ورسوي، تاسو ممکن د انفرادي ترتیب لپاره دلیل ولرئ.

د مساوي چلند اصل

کله چې د یوې انفرادي معاملې په اړه خبرې اترې کیږي، د مساوي چلند اصل یو مهم خنډ دی. کارګمارونکي په قانوني توګه اړ دي چې د ښه کارګمارونکو په توګه عمل وکړي ( goed werkgeverschap )، پدې معنی چې دوی نشي کولی په خپل سر یو کارمند د بل په پرتله د یو معتبر او عیني توجیه پرته غوره کړي.

که چیرې یو کار ورکوونکی تاسو ته د لوړې جلاوالي پیسې درکړي ځکه چې تاسو سختې خبرې اترې کړې دي، نو دوی د مثال جوړولو خطر لري. نور اغیزمن شوي کارمندان کولی شي ادعا وکړي چې له دوی سره نا مساوي چلند کیږي. له همدې امله، د یو ځانګړي ترتیب خوندي کولو لپاره، تاسو باید خپل کار ورکوونکی ته یو هدفمند، مستند دلیل چمتو کړئ چې توجیه کوي چې ولې تاسو مختلف چلند مستحق یاست. دا ممکن د روانې شخصي ټپي کیدو ادعا، نا حل شوې مسلکي ناروغۍ، یا ستاسو د کار تاریخ په اړه د پخوانۍ شخړې سره تړاو ولري چې په ورته وخت کې حل کولو ته اړتیا لري.

د غیر مستقیم تبعیض څخه ډډه کول

د انفرادي ترتیباتو او ټولنیزو پلانونو په ارزونه کې یو بل مهم فکتور د غیر مستقیم تبعیض منع کول دي. ځینې وختونه، معیاري قواعد په غیر متناسب ډول په یو ځانګړي ډیموګرافیک اغیزه کوي. د مثال په توګه، که چیرې یو ټولنیز پلان د جلا کیدو تادیات په داسې ډول محدود کړي چې زاړه کارګران په پراخه کچه زیانمن کړي، دا ممکن د غیر مستقیم عمر تبعیض رامینځته کړي.

که تاسو دا وښایئ چې ستاسو په انفرادي قضیه کې د ډله ایزو قوانینو پلي کول تبعیض دی، نو کار ورکوونکی په قانوني توګه مجبور دی چې وضعیت سم کړي، چې ډیری وختونه د انفرادي جوړجاړي تړون پایله لري.

د UWV یا محکمو په وړاندې اقدام کول

که ستاسو کار ورکوونکی د انفرادي ترتیب په اړه خبرې اترې رد کړي او تاسو د معیاري جوړجاړي تړون لاسلیک کولو څخه ډډه وکړئ، نو کار ورکوونکی به د UWV څخه د ګوښه کولو جواز لپاره غوښتنه وکړي.

د UWV طرزالعمل په جریان کې، تمرکز په عمده توګه په دې دی چې ایا کار ورکوونکی د ګوښه کولو لپاره یو معتبر اقتصادي دلیل لري او ایا د کارمندانو انتخاب په سمه توګه ترسره شوی (معمولا د انعکاس اصل پلي کول، یا afspiegelingsbeginsel ). UWV د جلا کیدو معاش ورکولو واک نلري؛ دوی یوازې د قرارداد د پای ته رسولو اجازه ورکوي یا ردوي.

که چیرې UWV اجازه ورکړي، نو کار ورکوونکی به ستاسو قرارداد پای ته ورسوي، تاسو ته به د قانوني لیږد تادیه ( transtievergoeding ) درکړي. که تاسو باور لرئ چې دا خساره کافي نه ده - او تاسو د قانوني لږترلږه یا ټولنیز پلان وړاندیز څخه ډیر مستحق یاست - نو تاسو باید د پای ته رسیدو وروسته د دوو میاشتو دننه فرعي ولسوالۍ محکمې ( kantonrechter ) ته عریضه وکړئ.

د عقلانیت او انصاف معیار

کله چې د لیږد تادیې سربیره د اضافي، عادلانه جبران ( billijke vergoeding ) لپاره د ادعاوو ارزونه کوئ، هالنډي محکمې سخت معیارونه پلي کوي. لکه څنګه چې د سترې محکمې لخوا تاسیس شوی، که چیرې د سوداګرۍ اتحادیو سره په ټولنیز پلان موافقه شوې وي، قاضي به یوازې هغه وخت له هغې څخه انحراف وکړي که چیرې ستاسو په قضیه کې پلي کول د معقولیت او انصاف معیارونو سره سم د منلو وړ نه وي ( redelijkheid en billijkheid ).

دا یو ډیر لوړ قانوني حد دی. تاسو باید ثابته کړئ چې ستاسو کار ورکوونکي د سختې ګناه سره عمل کړی ( ernstig verwijtbaar handelen ) یا دا چې د ګوښه کولو پایلې ستاسو لپاره دومره مالي ویجاړونکي دي - او ستاسو د وضعیت لپاره دومره ځانګړي دي - چې ډله ایز تړون ممکن کافي نه وي.

د کار شورا رول

که څه هم د کار شورا د ډله ایزې ګوښه کولو مالي اړتیا او د انتخاب معیارونو عادلانه والي بیاکتنه کې مهم رول لوبوي، دوی عموما په انفرادي قضیو کې مداخله نه کوي.

په هرصورت، د بیا تنظیم په اړه د کار شورا دریځ کولی شي په غیر مستقیم ډول ستاسو د خبرو اترو وړتیا اغیزمنه کړي. که چیرې د کار شورا د بیا تنظیم په اړه منفي مشوره خپره کړي، د کار ورکوونکي قانوني دریځ کمزوری کیږي. په داسې سناریوګانو کې، کار ورکوونکي اکثرا ډیر لیواله وي چې د جوړجاړي تړونونو له لارې د مناسب انفرادي ترتیباتو سره موافقه وکړي ترڅو د اوږدې قانوني جګړې څخه مخنیوی وشي او د عملیاتي ګډوډۍ مخه ونیول شي.

د بیا تنظیم په جریان کې ستاسو د حقونو خوندي کول

د ډله ییز ګوښه کولو په اړه خبرې کول پیچلي دي، او د ټولنیز پلان ډیفالټ پلي کول ځینې وختونه کولی شي مهم انفرادي عوامل له پامه وغورځوي. پداسې حال کې چې د هالنډ قانوني سیسټم ډله ایزو تړونونو ته خورا ارزښت ورکوي، که ستاسو شرایط ورته اجازه ورکړي نو د انفرادي ترتیب خوندي کولو لپاره مشخصې لارې شتون لري.

که د سختۍ د مادې د پلي کولو له لارې، د غیر مساوي چلند پیژندلو له لارې، یا د یوې ځانګړې قانوني شخړې څخه ګټه پورته کولو له لارې، د مناسب حل ترلاسه کول د کار قانون دقت او ژورې پوهې ته اړتیا لري. ځکه چې خطرونه لوړ دي او قانوني ضرب الاجلونه سخت دي، نو دا په کلکه سپارښتنه کیږي چې د حل هر ډول تړون یا ټولنیز پلان وړاندیز د هالنډي کار قانون د متخصص لخوا بیاکتنه شي مخکې لدې چې تاسو خپل حقونه لاسلیک کړئ.

ډېرپېښې پوښتنې