په لنډمهاله قرارداد کې د غیر سیالي ماده: کله اعتبار لري

د هالنډ د قانون له مخې د یوې ټاکلې مودې د کار قرارداد کې د غیر سیالي مادې ( هممهاله ) اجازه شته، مګر یوازې په هغه شرط چې په دایمي قراردادونو کې نه پلي کیږي: د هالنډ د مدني قانون د 7:653 مادې 2 پراګراف کار ورکوونکي ته اړتیا لري چې په لیکلي ډول، په دې ماده کې، هغه مجبور سوداګریزې ګټې ( zwaarwegende bedrijfsbelangen ) بیان کړي چې محدودیت اړین کوي. د دې لیکلي هڅونې پرته دا ماده باطله ده، او د وروسته هیڅ توضیحاتو دا ترمیم نه کوي.

دا واحد قانون په لنډمهاله قراردادونو کې د غیر سیالي بندونو په اړه ډیری شخړې حل کوي. د 2015 کال د جنوري له لومړۍ نیټې راهیسې مقننه قوې داسې بند د نورم پرځای د استثنا په توګه چلند کړی، په دې دلیل چې یو کارمند چې یوازې د څو میاشتو امنیت وړاندیز کیږي باید هغه محدودیت ومني چې د قرارداد څخه ډیر دوام وکړي. دا مقاله ټاکي چې استثنا کله پلي کیږي، محکمې څنګه ازموینه کوي، د نوي کولو په اړه څه پیښیږي، او کارګمارونکي او کارمندان یې په اړه څه کولی شي. د عمومي قواعدو لپاره چې په هر غیر سیالي بند باندې پلي کیږي، زموږ د غیر سیالۍ بند په اړه اصلي مقاله وګورئ.

کله چې په یوه ثابته موده قرارداد کې د غیر سیالي ماده اعتبار ولري

د BW ۷:۶۵۳ ماده د اړتیاوو درې طبقې ټاکي، او په لنډمهاله قرارداد کې یوه ماده باید دا ټولې پوره کړي.

• د یو بالغ کارمند سره په لیکلي ډول موافقه وشوه. لومړۍ فقره غواړي چې دا ماده باید د بشپړ عمر لرونکي کارمند سره په لیکلي ډول موافقه شي. د کارمندانو په لارښود یا د عمومي اصطلاحاتو یوه ټولګه کې حواله یوازې هغه وخت کافي ده کله چې کارمند په څرګنده توګه هغه سند ومني چې ماده پکې شامله وي، په لیکلي ډول، او سند په حقیقت کې چمتو شوی وي.
• د زړه راښکونکو سوداګریزو ګټو لیکل شوې هڅونه. دوهمه فقره زیاتوي چې په قرارداد کې یوه ماده د یوې ټاکلې مودې لپاره یوازې هغه وخت اعتبار لري کله چې کار ورکوونکی په ماده کې هغه زړه راښکونکې سوداګریزې ګټې بیان کړي چې ورته اړتیا لري. انګیزه د مادې یوه برخه ده؛ دا وروسته نشي چمتو کیدی، او محکمه به یو هم ونه لولي.
• هڅونه باید ځانګړې وي. یوه عمومي جمله لکه د شرکت د سوداګریزو ګټو ساتنه یا د پوهې ساتنه په هیڅ ډول د هڅونې په توګه نه ګڼل کیږي. کار ورکوونکی باید وپیژني چې دا کارمند به کومه پوهه، کومې اړیکې یا کوم سوداګریز حساس معلومات ولري، او ولې د دې کارمند سیال ته تلل به سوداګرۍ ته زیان ورسوي.

د ورک شوي یا خالص عمومي انګیزې پایله دا نه ده چې ماده کمزورې شوې ده؛ دا دا ده چې ماده هیڅکله په اعتبار سره شتون نه لري. دا توپیر په عمل کې مهم دی، ځکه چې دا پدې مانا ده چې کارمند په هیڅ ډول محدود نه دی او اړتیا نلري چې له محکمې څخه وغواړي چې د نوي دندې اخیستلو دمخه یو څه جلا کړي، که څه هم په یوه جنجالي قضیه کې د اعلان قضاوت اکثرا لاهم د ترلاسه کولو ارزښت لري.

هغه څه چې د سوداګرۍ د یوې قانع کوونکې ګټې په توګه شمېرل کیږي

قانون اصطلاح نه تعریفوي، او په قصدي ډول داسې کوي: هغه څه چې زړه راښکونکي دي په سوداګرۍ او رول پورې اړه لري. هغه ازموینه چې د قضیې په قانون کې رامینځته شوې ده دا ده چې ایا کار ورکوونکی ځانګړی، د پیژندلو وړ پوهه، معلومات یا سوداګریزې اړیکې لري چې دا کارمند د دندې له لارې ترلاسه کوي، او د سیال ته د چا لیږد به ریښتینی زیان ورسوي.

هغه فقرې چې بیاکتنې ته دوام ورکوي معمولا یو ځانګړی شتمني پکې شامله وي: د تولید پروسه یا فورمول چې په عامه توګه نه پیژندل کیږي، سافټویر یا الګوریتمونه چې د پراختیا لاندې دي، د نرخ ماډل، بازار ته د ننوتلو لپاره ستراتیژي، یا د پیرودونکو د یوې ټاکل شوې ډلې سره شخصي اړیکه چې کارمند یې تمه کیږي جوړ کړي. هغه فقرې چې ناکامیږي معمولا د عمومي مهارتونو، عادي صنعت پوهې یا د ښه کارګر له لاسه ورکولو ویره سره دفاع کیږي، چې هیڅ یو یې قانون د زړه راښکونکي ګټې په توګه نه پیژني. د کارمند ساتل د سوداګرۍ ګټې ندي چې د دوی له وتلو وروسته د دوی محدودول توجیه کوي.

هغه دوه شیبې چې دلچسپي پکې ازمول کیږي

د سوداګرۍ زړه راښکونکې ګټه باید دوه ځله شتون ولري. دا باید هغه وخت شتون ولري کله چې قرارداد پای ته ورسیږي، کوم چې لیکل شوی انګیزه ثبتوي، او دا باید لاهم شتون ولري کله چې کار ورکوونکی په حقیقت کې دا ماده وغواړي. هغه ګټه چې په پیل کې ریښتینې وه مګر ورکه شوې، ځکه چې پروژه پریښودل شوې وه، محصول په عامه توګه پیل شوی و یا کارمند هیڅکله حساس موادو ته نږدې نه و، د پلي کولو ملاتړ به ونکړي. له همدې امله انګیزه باید د دندې شاوخوا مسوده شي ځکه چې دا به په حقیقت کې د کار ورکوونکي د غوښتنې لیست شاوخوا ترسره شي.

بار د کار ورکوونکي په غاړه دی. په چارو کې دا کار ورکوونکي دی چې باید لیوالتیا وښيي، او هغه شواهد چې وزن لري مستند دي: د رول توضیحات، هغه سیسټمونه او فایلونه چې کارمند ورته لاسرسی درلود، د مراجعینو د اړیکو ریکارډونه، د پروژې اسناد، او د هغه څه په اړه یو مشخص حساب چې یو سیال به یې ترلاسه کړي. د مدیرانو لخوا د دې په اړه چې کارمند څومره پوهیده په ندرت سره کافي دي.

نوي کول، زنځیرونه او د رول بدلون

د سیالۍ نه کولو ماده په اتوماتيک ډول له یو قرارداد څخه بل ته نه ځي. هر ټاکلی مودې قرارداد یو جلا تړون دی، نو کله چې قرارداد نوي شي یا وغځول شي، ماده او د هغې انګیزه باید په لیکلي ډول بیا موافقه شي، او انګیزه باید د نوي قرارداد سره سمون ولري. هغه کارګمارونکي چې په ساده ډول د بریښنالیک له لارې په ورته شرایطو کې کار ته دوام ورکوي په منظم ډول ګوري چې ماده ورسره نه ده راغلې.

همدا خبره هغه وخت هم پلي کیږي کله چې یو ثابتې مودې قرارداد د نامعلومې مودې لپاره په قرارداد بدل شي. له هغې شیبې څخه د ځانګړي هڅونې اړتیا نوره نه پلي کیږي، مګر دا ماده پخپله لاهم باید په نوي قرارداد کې په اعتبار سره موافقه شي. یو دایمي قرارداد چې د سیالۍ په اړه هیڅ نه وايي، هیڅ محدودیت نلري، هر هغه څه چې مخکیني لنډمهاله قرارداد ویلي وي. د ثابتې مودې قراردادونو لپاره د زنځیر د قانون زموږ عمومي کتنه تشریح کوي چې څنګه یو زنځیر بدلیږي، او زموږ د ثابتې مودې د کار قرارداد په اړه مقاله شاوخوا قوانین پوښي.

د کارموندنې په جریان کې د رول بدلون هم هغه ماده کمزورې کولی شي چې په سمه توګه موافقه شوې وه. چیرې چې دنده دومره په پام کې نیول شوې وي چې ماده د اړخونو په پرتله خورا سخته شي، سترې محکمې دا منلې ده چې ماده تر هغه حده خپل ځواک له لاسه ورکوي پرته لدې چې بیا موافقه وشي. د یو کوچني مقام څخه د مراجعینو مسؤلیت سره سوداګریز رول ته ترفیع د کلاسیک مثال دی. د کار ګمارونکو لپاره عملي ځواب دا دی چې هرکله چې رول په مادي ډول بدل شي نو ماده بیا لاسلیک کړي، او د نوي دندو شاوخوا هڅونه ولیکي.

محکمه څنګه د مادې ازموینه کوي

دوه لارې محکمې ته ځي. یو کارمند چې غواړي په بل ځای کې د کار پیل کولو آزادي ولري معمولا په لنډیز اجرااتو ( کارټ ګیډینګ ) کې د دې مادې د ځنډولو لپاره غوښتنه کوي، کوم چې ګړندی دی او په اونیو کې لنډمهاله ځواب چمتو کوي. یو کارمند چې غواړي د حرکت مخه ونیسي د حکم لپاره غوښتنه کوي، ډیری وختونه د قراردادي جریمې لپاره د ادعا سره یوځای کیږي. په هرصورت، محکمه د 7:653 مادې 3 پراګراف BW لاندې پراخ واکونه لري.

• د یوې نیمګړې انګیزې لپاره لغوه کول. چیرې چې قرارداد د یوې ټاکلې مودې لپاره وي، محکمه کولی شي ماده لغوه کړي که چیرې ورکړل شوې انګیزه وښيي چې دا ماده د سوداګریزو ګټو د مجبورولو له امله اړینه نه ده. دا هغه اساس دی چې په لنډمهاله قراردادونو کې د ډیری خراب مسودې شوي مادو له منځه وړي.
• د غیر متناسب زیان لپاره لغوه کول. د هر قرارداد لپاره، لنډمهاله یا دایمي، محکمه کولی شي دا ماده په بشپړه توګه یا په جزوي ډول لغوه کړي که چیرې، د هغه ګټو په اړه چې کار ورکوونکی یې د ساتنې هڅه کوي، کارمند په غیر عادلانه ډول د هغې له امله زیانمن شوی وي. جزوي لغوه کول عام دي: محکمې موده لنډوي، جغرافیایي ساحه محدودوي، یا ماده د ټول سکتور پرځای نومول شوي سیالانو ته محدودوي.

له دې هاخوا، د 7:653 مادې 4 پراګراف BW د کار ورکوونکي حق له منځه وړي چې په دې ماده باندې تکیه وکړي که چیرې د قرارداد پای ته رسیدل د کار ورکوونکي له خوا د جدي مجرمانه کړنو یا نیمګړتیاو پایله وي. یو کارمند چې یو کارمند په غیر عادلانه ډول ګوښه کوي، یا څوک چې د کارمند سره د بد چلند وروسته قرارداد پای ته رسوي، نو بیا نشي کولی په محدودیت ټینګار وکړي.

هغه عوامل چې د توازن تمرین ټاکي د قضیې په قانون کې یو شان دي: کار په حقیقت کې څومره اوږد و، کارمند په ریښتیا سره څه زده کړل، خوندي معلومات څومره مشخص او اوسني دي، د وخت، ساحې او فعالیت په برخه کې د مادې پراخوالی، هغه موقف چې کارمند ورته حرکت کوي، او ایا کارمند په ورته ساحه کې یو حقیقي بدیل لري. د یو کال محدودیت چې د دریو میاشتو لپاره یې په یوه رول کې کار کړی پرته له دې چې محرم شی ته لاسرسی ولري د هغه مادې معیاري مثال دی چې ژوندی به پاتې نشي.

جبران، جریمې او د پلي کولو لګښت

د هالنډ قانون اوس مهال له کار ورکوونکي څخه د غیر سیالي مادې لپاره د پیسو ورکولو غوښتنه نه کوي، مګر دا محکمې ته اجازه ورکوي چې خساره ورکړي. د 7:653 مادې 5 BW لاندې محکمه کولی شي کار ورکوونکي ته امر وکړي چې د محدودیت د مودې لپاره یو مقدار تادیه کړي که چیرې دا ماده د کارمند د بل ځای کار کولو څخه د پام وړ خنډ شي. که چیرې د قرارداد پای ته رسیدل د کارمند لخوا د جدي مجرمانه چلند پایله وي نو تاوان شتون نلري. په عمل کې دا ځواک په کمه توګه کارول کیږي، او هغه کارمند چې په قرارداد کې د خسارې مادې سره خبرې اترې کوي د هغه چا په پرتله خورا قوي دریځ کې دی چې په محکمه تکیه کوي.

له بلې خوا، ډیری مادې د جزا د مادې ( boetebeding ) لخوا ملاتړ کیږي. جریمه د تطبیق وړ ده، مګر دا باید په لیکلي ډول موافقه شي، دا باید د جریمې منزل مشخص کړي، او چیرې چې د کارمند د مکلفیت د سرغړونې لپاره جریمه ټاکل شوې وي، د کارموندنې قرارداد کې د جریمې په اړه قانوني قواعد پلي کیږي. محکمه کولی شي هغه جریمه هم اعتدال کړي چې په څرګنده توګه ډیره وي. کارګمارونکي باید فرض نه کړي چې د سرلیک شمیره به په بشپړ ډول ورکړل شي؛ کارمندان باید فرض نه کړي چې دا به هیڅ شی ته راټیټ شي.

د قانون پلي کول ګران او عامه دي. لنډیز اجراات اونۍ وخت نیسي او دواړه خواوې پیسې مصرفوي، نوی کار ورکوونکی معمولا د شخړې څخه خبر کیږي، او هغه ماده چې بیا د محکمې لخوا محدوده کیږي وروسته د هغې د ګواښ په پرتله لږ ارزښت لري. دا محاسبه اکثرا د شخړې د حل اصلي دلیل وي.

نه غوښتنه، محرمیت او د باغ رخصتي

د سیالۍ نه کولو ماده یوازینۍ وسیله نه ده، او ډیری وختونه غوره نه وي. درې بدیلونه د ورته ځمکې ډیری برخه د لږ قانوني خطر سره پوښي.

• د نه غوښتنې ماده (اړیکې نیول) کارمند د ځانګړو مراجعینو یا اړیکو سره د نږدې کیدو څخه منع کوي پرځای یې چې د سیال لپاره کار وکړي. دا محدود دی او له همدې امله د بیاکتنې څخه د ژوندي پاتې کیدو احتمال ډیر دی، مګر د هالنډ د قضیې قانون دا د غیر سیالي مادې په توګه چلند کوي، نو په یوه ثابته موده قرارداد کې دا د سوداګریزو ګټو د زړه راښکونکي ورته لیکلي هڅونې ته اړتیا لري. زموږ د توضیحاتو وګورئ د غوښتنې نه کولو ماده.
• د محرمیت یوه ماده معلومات پخپله ساتي او کولی شي د نامعلوم وخت لپاره کار وکړي پرته له دې چې کارمند چیرته کار کوي محدود کړي. دا د 7:653 BW مادې تابع نه دی، او دا د سوداګرۍ رازونو قانوني محافظت لخوا تقویه شوی، کوم چې یو جلا ادعا ورکوي چیرې چې محرم سوداګریز معلومات په غیرقانوني ډول ترلاسه کیږي، کارول کیږي یا افشا کیږي.
• د باغ رخصتي کارمند د خبرتیا دورې په جریان کې په معاش کې ساتي او د کار ځای څخه لرې ساتي. دا د مراجعینو اړیکو لیږدولو لپاره وخت اخلي، او ځکه چې کارمند ته معاش ورکول دوام لري، دا د محکمې لخوا د نه تادیه شوي محدودیت په اړه هیڅ اعتراض نه راپورته کوي. دا یوازې هغه وخت کار کوي چیرې چې د خبرتیا دوره شتون ولري، له همدې امله دا د لنډمهاله قراردادونو په پرتله دایمي قراردادونو سره غوره سمون لري.

د لنډمهاله او دایمي قراردادونو پرتله کول

د غیر سیالي مادې د عصري کولو لپاره لایحه

مقررات د بدلون لپاره ټاکل شوي دي. د ۲۰۲۶ کال د جون په ۲۶مه، حکومت اعلان وکړ چې د غیر سیالي مادې د عصري کولو لپاره لایحه د مشورې لپاره د ایالت شورا ته لیږل شوې، په دې نیت چې د ۲۰۲۶ کال تر پایه پورې یې د استازو جرګې ته وسپاري. دا یو لایحه ده، قانون نه دی: په دې کې هیڅ شی لا تر اوسه نه پلي کیږي، او متن لاهم د پارلماني درملنې په جریان کې بدلون موندلی شي.

لکه څنګه چې اعلان شوی، دا قانون به هغه موده محدوده کړي چې په ترڅ کې یې غیر سیالي بند پلي کیدی شي په یوه کال کې، له کار ورکوونکي څخه به وغواړي چې هغه جغرافيائی ساحه مشخص کړي چې بند یې پوښي، د ټاکل شوي مودې قراردادونو هاخوا د لیکلو هڅونې دنده وغځوي، او هغه کار ورکوونکي ته به اړ باسي چې په حقیقت کې دا بند وکاروي ترڅو د محدودیت مودې لپاره د کارمند خساره ورکړي، چې د معاش د تناسب په توګه محاسبه کیږي. بیان شوی هدف دا دی چې وسیله په هغو شرایطو پورې محدوده کړي چیرې چې ریښتینې سوداګریزه ګټه په خطر کې وي.

تر هغه چې قانون تصویب او نافذ شي، د 7:653 BW ماده لکه څنګه چې پورته تشریح شوې په بشپړ ډول پلي کیږي. هغه کارګمارونکي چې اوس د دوی د قرارداد نمونې بیاکتنه کوي، بیا هم به د وړاندیز شوي مقرراتو په لور مسوده کولو لپاره هوښیار وي، ځکه چې یوه ماده چې دمخه یې د یوې مودې، یوې سیمې او یوې مشخصې ګټې نومول کیږي، د اوسني قانون لاندې د ژوندي پاتې کیدو احتمال ډیر دی او د نوي قانون لاندې ساتل اسانه دي.

اوس څه وکړو

د کار ګمارونکو لپاره

هڅونه د فقرې د مادې په توګه وګڼئ نه د یوې جملې په توګه. د ځانګړي دندې لپاره یې ولیکئ: هغه معلومات، سیسټمونه، پروژې یا د مراجعینو اړیکې چې کارمند به یې ولري نوم ورکړئ، تشریح کړئ چې ولې ورته لاسرسی یو ریښتینی سیالي خطر رامینځته کوي، او دا د هغه مودې او ساحې سره وصل کړئ چې تاسو یې غوښتنه کوئ. د سیال او ورته کار په معنی تعریف کړئ، او یوه سیمه وټاکئ. موده د دې سره متناسب وساتئ چې کار به په حقیقت کې څومره دوام وکړي؛ د قرارداد څخه اوږد محدودیت د لغوه کیدو بلنه ورکوي. په هر نوي کولو او هرکله چې رول په مادي ډول بدل شي، ماده بیا لاسلیک کړئ، او په پام کې ونیسئ چې ایا د غیر غوښتنې یا محرمیت ماده به په حقیقت کې هغه څه خوندي کړي چې تاسو ورته اړتیا لرئ. چیرې چې دریځ په ریښتیا سره یو محدودیت توجیه کوي، د محدودې مودې لپاره د جبران موافقه کول ماده پیاوړې کوي او د محکمې لخوا د هغې د کمولو چانس کموي.

د کارمندانو لپاره

د مادې او د هغې د هڅونې له لوستلو پرته لاسلیک مه کوئ. پوښتنه وکړئ چې کوم زړه راښکونکي سوداګریزې ګټې خوندي کیږي او دا ستاسو د دندې سره څنګه تړاو لري؛ که ځواب مبهم وي، نو ماده هم همداسې ده. د لاسلیک کولو دمخه خبرې اترې وکړئ پرځای یې د وتلو وروسته: موده، ساحه، د سیال تعریف او د محدودې مودې لپاره خساره ټول د خبرو اترو وړ دي، او یو کارګمارونکی چې غواړي تاسو معمولا لږترلږه یو له دوی څخه لاړ شئ. که تاسو دمخه یوه ماده او په راتلونکي کې نوې دنده لرئ، لومړی وګورئ چې ایا ماده په سمه توګه موافقه شوې او هڅول شوې وه، بیا ایا ګټه لاهم شتون لري، او یوازې بیا دا متناسب ده. په ساده ډول یې له پامه مه غورځوئ. سرغړونه کولی شي جریمه او د زیانونو ادعا رامینځته کړي، او د موقف روښانه کیدو دمخه د نوي کار پیل کول ستاسو د نوي کارګمارونکي لپاره هم قانوني پوښتنه د کارموندنې ستونزې ته اړوي.

که کومه شخړه راشي

په لنډمهاله قرارداد کې د غیر سیالي مادې په اړه عامې پوښتنې

ایا دا ډول ماده تل باطله ده؟

نه. دا اعتبار لري که چیرې دا د یو بالغ کارمند سره په لیکلي ډول موافقه شوې وي او ماده پخپله هغه قوي سوداګریزې ګټې بیانوي چې دا اړین کوي. هغه څه چې باطل دي هغه ماده ده چې د دې انګیزې پرته وي، یا دومره عمومي انګیزه ولري چې د دې دندې په اړه هیڅ نه وايي. قاعده د کیفیت اړتیا ده، نه ممانعت.

ایا دا ماده لاهم ما پابندوي که چیرې کار ورکوونکی د قرارداد نوي کولو پریکړه ونه کړي؟

په اصل کې هو، ځکه چې دا ماده د کار له پای ته رسیدو وروسته د هغه څه په اړه ده چې پیښیږي، نه دا چې چا یې پای ته ورساوه. مګر شرایط د توازن په تمرین کې خورا وزن لري: یوه محکمه چې د یوې مادې د لغوه کولو غوښتنه کیږي دا په جدي توګه اخلي چې کار ورکوونکي دواړه د کار دوام رد کړی او اوس غواړي محدود کړي چې کارمند چیرته کار وکړي. او چیرې چې قرارداد د کار ورکوونکي لخوا د جدي مجرمانه کړنو یا تیروتنو له امله پای ته رسیدلی وي، د 7:653 مادې 4 پراګراف BW کار ورکوونکي په هیڅ ډول په دې مادې تکیه کولو څخه منع کوي.

دا محدودیت څومره وخت دوام کولی شي؟

د هالنډ قانون اوس مهال اعظمي حد نه ټاکي. د شپږو څخه تر دولسو میاشتو پورې بندونه تر ټولو عام دي، او محکمې په منظم ډول اوږدې بندونه لنډوي یا یې په جغرافیایي ډول محدودوي کله چې دوی د کار ورکوونکي ګټې د کار ورکوونکي ګټې په وړاندې وزن کوي. د دې بند د عصري کولو لپاره قانون د یو کال قانوني حد وړاندیز کوي، کوم چې د دې مناسب اشاره ورکوي چې حد چیرته حل کیږي.

ایا زما نوی کار ورکوونکی مسؤل ګڼل کیدی شي؟

دا کولی شي. یو کار ورکوونکی چې په قصدي ډول د یو معتبر غیر سیالي مادې څخه د سرغړونې په تور یو څوک نیسي، او له دې سرغړونې څخه ګټه پورته کوي، ممکن د پخواني کار ورکوونکي په وړاندې غیرقانوني عمل وکړي او د 6:162 BW مادې لاندې د پایله شوي زیان لپاره مسؤل وي. له همدې امله نوي کار ورکوونکی د موجوده مادو په اړه پوښتنه کوي، او ولې یو کارمند چې یو پټوي د دواړو خواوو لپاره ستونزه رامینځته کوي.

ایا د کارمندانو په لارښود کې یوه ماده یا ډله ایز تړون کافي دی؟

عموماً په خپله نه. دا ماده باید د انفرادي کارمند سره په لیکلي ډول موافقه شي. په قرارداد کې د یوې جلا سند حواله چې دا ماده پکې شامله وي کار کولی شي، مګر یوازې هغه وخت چې کارمند په څرګنده توګه دا سند په لیکلي ډول ومني او دا په حقیقت کې د لاسلیک کولو دمخه شتون ولري. د ګډ کار تړون نشي کولی د هغه لیکلي تړون پر ځای په انفرادي کارمند باندې د غیر سیالي ماده تحمیل کړي.

ایا ورته قانون په ځان ګمارل شوي قراردادي باندې هم پلي کیږي؟

نه. د ۷:۶۵۳ ماده BW د کار قراردادونو باندې تطبیق کیږي. د خدماتو لپاره په قرارداد کې محدودیت د عمومي قرارداد قانون لاندې قضاوت کیږي، چیرې چې د معقولیت او انصاف معیارونه او په ځینو مواردو کې، د سیالۍ قانون محدودیتونه چمتو کوي. په هرصورت، که چیرې کاري اړیکه په حقیقت کې د کار قرارداد اړتیاوې پوره کړي، د کار مقررات د تړون په لیبل پرته پلي کیږي.

څه ډول Law and More مرسته کولی شي

په یوه ټاکلي موده کې د غیر سیالي ماده د هغې د لیکل شوي انګیزې په کیفیت پورې اړه لري یا نه، او دا د دعوی پوښتنې دمخه د مسودې پوښتنه ده. زموږ د کارموندنې وکیلان د کارګمارونکو لپاره مادې مسوده او بیاکتنه کوي، ارزونه کوي چې ایا موجوده ماده هغه کارمند ته پابند کوي چې غواړي حرکت وکړي، د معافیتونو او جوړجاړیو په اړه خبرې اترې وکړي، او په دواړو خواوو کې په لنډیز عمل کې عمل وکړي. که تاسو د داسې مادې سره تړون لاسلیک کولو په حال کې یاست، یا په یوه باندې تکیه کوئ، اړیکه ونیسئ Law and More مخکې لدې چې دریځ سخت شي.