ستاسو د کار ورکوونکي (officiële waarschuwing) څخه رسمي خبرداری یوه لیکل شوې خبرتیا ده چې ځانګړي ناوړه چلند یا نیمګړتیا ثبتوي، دا په ګوته کوي چې څه باید بدلون ومومي او کله، او وايي چې که دا بدلون ونلري نو څه پیښیږي. دا ستاسو کار پای ته نه رسوي او پخپله جریمه نه ده، مګر دا ستاسو د پرسونل فایل ته ځي، او دا فایل هغه څه دي چې فرعي ولسوالۍ محکمه (kantonrechter) معاینه کوي که چیرې ستاسو کار ورکوونکي وروسته ستاسو د قرارداد د فسخ کولو غوښتنه وکړي. اصلي استثنا: د جدي ناوړه چلند لکه غلا یا تاوتریخوالي لپاره، ستاسو کارمند کولی شي تاسو په ځای کې پرته له کوم مخکینۍ خبرتیا څخه ګوښه کړي.
فهرست
د هالنډ د قانون له مخې رسمي خبرداری څه شی دی؟
دا د شواهدو یوه ټوټه ده، نه جلا قانوني عمل. د هالنډ مدني قانون (Burgerlijk Wetboek, BW) د اخطارونو په اړه هیڅ مقاله نلري او هیڅ فورمه نه وړاندیز کوي.
هغه څه چې په مدني قانون کې شامل دي هغه دوه قوانین دي چې تشریح کوي چې ولې خبرداری شتون لري. د 7:611 مادې BW له مخې، کارګمارونکی او کارمند دواړه باید د ښه کارګمارونکي او ښه کارمند په توګه چلند وکړي. او 7:669 ماده BW د هغو دلیلونو تړلی لیست ټاکي چې پر بنسټ یې د کار قرارداد پای ته رسیدلی شي. یو کارګمارونکی چې غواړي ستاسو قرارداد د کمزوري فعالیت یا مجرمانه چلند لپاره پای ته ورسوي باید محکمې ته وښيي چې تاسو ته ویل شوي وو چې څه غلط وو، تاسو ته د دې د سمولو لپاره ریښتینی فرصت ورکړل شوی و، او تاسو دا کار نه دی کړی. خبرداری د لومړیو دوو ګامونو ثبوت دی.
آیا تاسو د خبرداري په وړاندې اپیل کولی شئ؟
نه، د خبرداري د لغوه کولو لپاره کومه کړنلاره نشته. تاسو کولی شئ خپل لیکلي ځواب په فایل کې ولیکئ، او تاسو کولی شئ د عمومي معلوماتو ساتنې مقرراتو (GDPR، په هالنډي AVG کې) لاندې خپل حقونه وکاروئ.
د GDPR ۱۵مه ماده تاسو ته د خپل پرسونل دوسیه د تفتیش حق درکوي. د GDPR ۱۶مه ماده تاسو ته د غلط شخصي معلوماتو د سمولو حق درکوي، او د GDPR ۱۷مه ماده کولی شي د له منځه وړلو ملاتړ وکړي. که ستاسو کار ورکوونکی انکار وکړي او خبرداری په څرګنده توګه بې بنسټه وي، تاسو کولی شئ له محکمې څخه وغواړئ چې د فایل څخه د هغې د لرې کولو امر وکړي، او محکمې داسې امرونه ورکوي. زموږ لارښود د هغه څه محدودیتونو ته چې یو ښه کار ورکوونکی یې کولی شي دا په ګوته کوي چې یو کار ورکوونکی څومره لرې تللی شي.
یو معتبر خبرداری څه شی لري؟
یو د کارولو وړ خبرداری حقایق، قاعده، اړین پرمختګ، د ملاتړ سره یو حقیقي دوره، او پایله نوموي. ځکه چې خبرداری شواهد دي، د هغې کیفیت د هغې ارزښت ټاکي: یو لیک چې وايي تاسو باید "خپل چلند ښه کړئ" قاضي ته هیڅ نه وايي. لاندې عناصر یو خبرداری د کارولو وړ کوي، او یو ورک شوی عنصر لومړی شی دی چې ستاسو په ځواب کې یې په ګوته کړئ.
| برخه | دا څه معنا لري | ولې مسله ده |
|---|---|---|
| د ستونزې مشخص وضاحت | څه پیښ شول، په کومو نیټو، د هغو مثالونو سره چې چیک کیدی شي. | یو عمومي شکایت نشي رد کیدی، او له همدې امله په دواړو باندې تکیه نشي کیدی. |
| له قانون یا معیار څخه سرغړونه شوې ده | د قرارداد ماده، د کارمندانو لارښود، د ګډ کار تړون (CAO) یا هغه لارښوونې چې تعقیب شوې نه وې. | دا ښیي چې دا مسله د شخصي اختلاف پرځای د منل شوي معیار سرغړونه ده، او تاسو ته اجازه درکوي چې وګورئ چې ایا دا قانون کله هم خپور شوی. |
| هغه ښه والی چې اړین دی | هغه څه چې کار ورکوونکی یې تمه لري، په دې توګه څرګند شوي چې اندازه شي. | د اندازه کولو وړ هدف پرته، هیڅ اړخ وروسته نشي کولی دا معلومه کړي چې ایا کارمند ښه شوی دی. |
| یوه حقیقي دوره او وړاندې شوی ملاتړ | د ښه والي لپاره ورکړل شوی وخت، او هر ډول روزنه، روزنه یا څارنه چې کار ورکوونکی به یې چمتو کړي. | د کمزوري فعالیت له امله د ګوښه کولو لپاره، قانون غوښتنه کوي چې کارمند ته د ښه والي لپاره کافي فرصت ورکړل شي. یو ټاکلی وخت چې هیڅوک یې نشي پوره کولی، خبرداری له منځه وړي. |
| د نه ښه والي پایله | وروسته څه راځي: یو بل خبرداری، د ښه والي رسمي پلان، یا د قرارداد د لغوه کولو غوښتنلیک. | تاسو باید پوه شئ چې څه په خطر کې دي، او محکمه به وګوري چې کار ورکوونکي دا دمخه ویلي دي. |
یو کار ورکوونکی چې د ښه والي دوره او ملاتړ پریږدي معمولا یو خبرداری لري چې هغه وزن به ونه لري چې تمه یې کیږي. که تاسو یو خبرداری ترلاسه کړئ چې ټول پنځه عناصر پکې شامل وي، نو دا د جدي سند په توګه وګڼئ چې دا دی.
ولې د پرسونل دوسیه پایله ټاکي؟
ځکه چې د هالنډ د ګوښه کولو قانون تړلی او منطقي دی: ستاسو کار ورکوونکی قانوني اساس ته اړتیا لري، او د فعالیت یا چلند اساساتو لپاره باید دا اساس محکمې ته ثابت کړي. یو کار ورکوونکی نشي کولی په ساده ډول خبرتیا ورکړي.
د ډیری دلیلونو لپاره، کار ورکوونکی ستاسو لیکلي رضایت، د کارمندانو د بیمې ادارې (UWV) څخه اجازه، یا د قرارداد لغوه کولو لپاره د محکمې حکم ته اړتیا لري. د کار لپاره بې ځایه کیدنه او اوږدمهاله بې کفایتي UWV ته ځي. ستاسو د خپل فعالیت یا چلند په اړه هرڅه فرعي ولسوالۍ محکمې ته ځي.
د 7:669(3) مادې درې دلیلونه: BW فایل فعال کړئ:
- کمزوری فعالیت (d-ځمکه). کار ورکوونکی باید ثابته کړي چې تاسو د ناروغۍ پرته د نورو دلایلو له امله د دندې لپاره مناسب نه یاست، تاسو ته په مناسب وخت کې ویل شوي وو، او تاسو د ښه کیدو لپاره کافي فرصت درلود. نامناسبیت باید د روزنې یا کاري شرایطو لپاره د کار ورکوونکي لخوا د پاملرنې نشتوالي له امله هم نه وي.
- د ملامت وړ چلند (e-ground). ستاسو چلند باید داسې وي چې کار ورکوونکی په معقول ډول د قرارداد د دوام غوښتنه ونکړي.
- یوه جدي او دوامداره ګډوډ کاري اړیکه (g-ground). کارګمارونکي اکثرا په دې اساس بیرته راځي کله چې په لومړیو دوو کې فایل نری وي.
د ۲۰۲۰ کال د جنوري له لومړۍ نیټې راهیسې یو مجموعي دلیل (i-ground) هم شتون لري. محکمه ممکن قرارداد لغوه کړي کله چې د څو دلیلونو شرایط یوځای دوام غیر معقول کړي. که محکمه دا دلیل وکاروي، نو دا ممکن تاسو ته د لیږد تادیې (transitievergoeding) تر نیمایي پورې اضافي تادیه درکړي، د دې تادیې سربیره (ماده ۷:۶۷۱b BW). په عمل کې، یو ضعیف فایل د کار ورکوونکي پیسې مصرفوي پرځای د دې چې په بشپړ ډول د ګوښه کولو مخه ونیسي.
د دوسیې جوړول د دوسیې اپبوو په نوم یادیږي. دا پخپله ناوړه نه ده: قانون له کار ورکوونکي څخه غواړي چې دا کار مخکې له دې چې د فعالیت دلایلو لپاره قرارداد پای ته ورسوي ترسره کړي. هغه څه چې تاسو ته مهم دي دا دي چې دوسیه سمه ده او ستاسو د کیسې اړخ پکې شامل دی. زموږ لارښوونې په هالنډ کې د کارموندنې د پای ته رسیدو او کله چې د فعالیت کمزوری ثابت شي په اړه چې محکمه څه تمه لري هغه څه بیانوي.
د رسمي خبرداري عام دلیلونه کوم دي؟
خبرداری د کمزوري فعالیت (کار کافي ښه نه دی) یا د مجرمانه چلند (یو قانون مات شوی) په اړه دی. توپیر مهم دی ځکه چې قانون د هرې دلیل لپاره مختلف اړتیاوې ضمیمه کوي. یو کار ورکوونکی چې د چلند ستونزه د کمزوري فعالیت په توګه لیبل کوي، یا په بل ډول، خپل دریځ کمزوری کوي.
د فعالیت اخطارونه څه پوښي؟
دا معمولا د دوامداره مودې په اوږدو کې له لاسه ورکړل شوي اهدافو، تکراري تېروتنو، د اصلي دندو نیمګړي تحویل، یا د دندې توضیحاتو یا ارزونې کې ټاکل شوي معیارونو پوره کولو کې پاتې راتلل پورې اړه لري. هغه څه چې دا ډول خبرداری معتبر کوي هغه څه دي چې دا عادلانه کوي. معیار باید د پلي کیدو دمخه خبر شوی وي. او تاسو ته باید د ملاتړ سره یو ریښتینی وخت ورکړل شي چې په هغه کې یې ترلاسه کړئ. یوه خرابه ربع کمزورې فعالیت نه دی.
د چلند اخطارونه څه پوښي؟
دا د تکرار ځنډ یا ناڅرګند غیر حاضرۍ پوښښ کوي، د معقول لارښوونې د ترسره کولو څخه انکار، د خوندیتوب قواعدو سرغړونه، د شرکت سیسټمونو ناوړه ګټه اخیستنه، د همکارانو یا مراجعینو په وړاندې تیریدونکی یا نامناسب چلند، د محرمیت سرغړونه، او د ګټو ټکر. ایا لارښوونه معقوله وه په عیني ډول قضاوت کیږي. تاسو ممکن هغه لارښوونه رد کړئ چې غیرقانوني وي یا د موافق شوي کار څخه بهر وي. که چیرې کار ورکوونکی وغواړي چې پخپله دنده بدله کړي، مختلف قوانین پلي کیږي؛ زموږ په کار کې د رول بدلون په اړه لارښود تشریح کوي چې تاسو باید دا کله ومنئ.
کله چې هیڅ خبرداری ته اړتیا نشته؟
د یوې بیړنۍ دلیل لپاره (dringende reden)، لکه غلا، درغلۍ، تاوتریخوالی، جدي ګواښ یا جعلي وړتیاوې. دا ډول چلند کولی شي د 7:677 او 7:678 BW مادو لاندې لنډمهاله ګوښه کول توجیه کړي، او مخکې له مخکې خبرداری ته اړتیا نشته. زموږ مقاله د درجې په اړه د دروغ ویلو په اړه د یوې داسې قضیې سره معامله کوي.
له بلې خوا، ناروغي ناوړه چلند نه دی. که تاسو د ناروغۍ څخه رخصت یاست، نو ممکن تاسو ته د غیر حاضرۍ قواعدو نه تعقیبولو لپاره خبرداری ورکړل شي، مګر د ناروغۍ له امله نه. هغه څه چې ستاسو کار ورکوونکی ممکن ستاسو د ناروغۍ په اړه له تاسو څخه پوښتنه وکړي د معلوماتو د ساتنې قانون لخوا محدود دي، لکه څنګه چې زموږ د ناروغۍ د رخصتۍ او محرمیت لارښود تشریح کوي.
دا پروسه څنګه پرمخ ځي؟
هیڅ قانوني کړنلاره نشته، مګر یو تاسیس شوی عمل شتون لري، او له هغې څخه انحراف هغه څه دي چې تاسو یې باید په لټه کې شئ. یو خبرداری معمولا د خبرو اترو وروسته راځي چې ستاسو کار ورکوونکی ستونزه راپورته کوي او تاسو کولی شئ ځواب ورکړئ. وروسته په لیکلي ډول تایید کول، د دې خبرو اترو او هغه څه ته چې تاسو وویل، د بحث ریکارډ بدلوي. د مخکینۍ خبرو اترو پرته صادر شوی خبرداری باطل نه دی، مګر دا کمزوری دی، او دا د یو ښه کار ورکوونکی په توګه د عمل کولو دنده سره نا آرامه ناست دی.
آیا شفاهي خبرداری ارزښت لري؟
دا کولی شي، مګر دا د ثبوت په توګه کمزوری دی. ځینې وختونه شفاهي خبرداری د لومړۍ، کوچنۍ مسلې لپاره کارول کیږي. که چا دا ثبت نه کړ، نو تر هغه ځایه چې د وروستي فایل پورې اړه لري دا پیښ نه شو. هغه کارګمارونکي چې په شفاهي خبرداریو تکیه کوي او بیا د قرارداد د فسخ کولو غوښتنه کوي په منظم ډول په دې ټکي کې له لاسه ورکوي.
ایا تاسو باید خبرداری لاسلیک کړئ؟
هو، خو یوازې د رسید لپاره. کار ورکوونکي لیک په شخصي ډول د لاسلیک سره وسپاري، د راجستر شوي پوست له لارې یې واستوي، یا یې بریښنالیک وکړي او له تاسو څخه وغواړي چې د رسید تصدیق وکړي. ستاسو د لاسلیک تر څنګ، "voor ontvangst, niet voor akkoord" ولیکئ (د رسید لپاره، نه د موافقې لپاره). دا په هالنډ کې معیاري عمل دی او هیڅ کار ورکوونکي نشي کولی په معقول ډول اعتراض وکړي. د لاسلیک کولو څخه انکار هیڅ لاسته راوړنه نلري: کار ورکوونکي به په ساده ډول ثبت کړي چې لیک د شاهد په شتون کې ورکړل شوی.
آیا ستاسو کار ورکوونکی خپل انضباطي قوانین لري؟
لومړی دا وګورئ. ډیری ګډ کاري تړونونه او د کارمندانو لارښودونه د انضباطي طرزالعمل لري. دا ممکن مشخص کړي چې څوک کولی شي خبرداری ورکړي، ایا تاسو کولی شئ څوک غونډې ته راوړئ، خبرداری څومره وخت په فایل کې پاتې کیږي، او ایا د داخلي شکایتونو لاره شتون لري. که داسې طرزالعمل شتون ولري، ستاسو کار ورکوونکی د هغې پابند دی. یو کار ورکوونکی چې خپل قوانین ماتوي تاسو ته ستاسو یو له قوي دلیلونو څخه درکوي.
ستاسو حقونه څه دي، او تاسو باید څنګه ځواب ورکړئ؟
ارام اوسئ، د مشخصاتو غوښتنه وکړئ، او په لیکلي ډول ځواب ورکړئ. تاسو اړتیا نلرئ چې د خپل کار ورکوونکي د پیښو نسخه ومنئ، او تاسو باید سمدستي غبرګون ته اړ نه شئ. درې حقونه خورا مهم دي: د هغه څه په اړه پوهیدلو حق چې تاسو یې تورن یاست، د خپل حساب په فایل کې د اچولو حق، او د خپل شخصي معلوماتو د تفتیش او سمولو حق.
په لومړۍ خبرو کې باید څه ووایاست؟
د رسید تصدیق وکړئ، ووایاست چې تاسو به په لیکلي ډول ځواب ورکړئ، او هغه توضیحات وغواړئ چې تاسو ورته اړتیا لرئ: نیټې، وختونه، اسناد، او چیرې چې امکان ولري د هغه چا نومونه چې د پیښې راپور ورکړی. هغه خبرداری مه منئ چې شکایتونو ته اشاره کوي پرته لدې چې ووایی. استعفا مه ورکوئ، او په ورته غونډه کې د جوړجاړي تړون (vaststellingsovereenkomst) لاسلیک مه کوئ. دواړه بیرته راوستل ګران دي، او نه هم له تاسو څخه غوښتل کیږي.
څنګه ښه ځواب ولیکئ؟
لنډ، واقعیتي او ارام وساتئ. هغه نیټه ثبت کړئ چې تاسو په هغه کې خبرداری ترلاسه کړی، هرې ادعا ته په وار وار ځواب ورکړئ، خپل حساب د ملاتړ کونکو شواهدو سره ورکړئ، او په څرګنده توګه وغواړئ چې ستاسو لیک ستاسو د پرسونل فایل ته اضافه شي. که خبرداری تر یوې اندازې پورې سم وي، نو ووایاست. هغه ځواب چې هرڅه ردوي د هغه په پرتله لږ اعتبار لري چې هغه څه مني چې ریښتیا دي او هغه څه سموي چې ندي. که ستاسو کار ورکوونکي هیڅ ملاتړ یا د ښه والي موده نه وي وړاندې کړې، نو دا په ګوته کړئ، ځکه چې دا نیمګړتیا وروسته مهمه ده.
چوپتیا یوازینۍ ځواب دی چې هیڅ مثبت اړخ نلري. په وروستیو غونډو کې، یو بې ځوابه خبرداری د هغه په څیر ګڼل کیږي چې تاسو یې مخالفت نه دی کړی، او دا هغه تاثر دی چې فایل یې د رامینځته کولو لپاره ډیزاین شوی.
یو کار ورکوونکی ممکن د خبرتیا سره څه تړاو ولري؟
ډېر لږ: خبرداری یو پیغام دی، نه یو بندیز. ځینې اقدامات چې کار ورکوونکي یې له خبرداری سره تړاو لري قانوني دي، نور یې نه دي.
آیا تاسو ځنډول کیدی شي یا کور ته لیږل کیدی شي؟
د کار ځنډول یا کور ته لیږل (د کار ځنډول یا د کار نه پریښودل) د لنډمهاله اقدام په توګه اجازه لري، د بیلګې په توګه پداسې حال کې چې د یوې پیښې څیړنه کیږي. دا ستاسو معاش نه بندوي. د 7:628 مادې BW لاندې، کار ورکوونکی هغه وخت پیسې ورکوي کله چې تاسو د هغه دلیل لپاره کار نه کوئ چې د هغه د خطر په ساحه کې راځي، او هغه تعلیق چې کار ورکوونکی یې وضع کوي په دې ساحه کې راځي. یو کار ورکوونکی چې ستاسو معاش د تعلیق په جریان کې بندوي معمولا سرغړونه کوي.
آیا ستاسو کار ورکوونکی تاسو جریمه کولی شي؟
یوازې په محدودو حدودو کې. د 7:650 BW مادې لاندې، جریمه د کارموندنې لیکلي قرارداد ته اړتیا لري چې جرمونه او مقدارونه لیست کړي، او نور محدودیتونه پلي کیږي که تاسو د قانوني لږترلږه معاش شاوخوا عاید ترلاسه کوئ. په عمل کې ډیری هالنډي کارګمارونکي نشي کولی په قانوني ډول یو کارمند جریمه کړي، او د خبرتیا کچې مسلې لپاره د سزا په توګه د معاشونو کمول اجازه نلري.
آیا د خبرداري وروسته تاسو تنزیل یا لیږدول کیدی شئ؟
دا ستاسو په قرارداد کې یو اړخیز بدلون دی. د 7:613 مادې BW لاندې، یو کار ورکوونکی کولی شي دا یوازې هغه وخت پلي کړي که چیرې قرارداد د یو اړخیز تعدیل لیکل شوی ماده ولري او کار ورکوونکی زړه راښکونکی دلچسپي ولري. د داسې مادې پرته، بدلون باید دومره معقول وي چې د یو ښه کارمند په توګه، تاسو نشئ کولی دا رد کړئ. د خبرتیا په پایله کې د تنزیل وړاندې کول دا اړتیاوې نه لرې کوي.
د خبرداري وروسته څه پیښیږي؟
معمولا نور هیڅ نه: تاسو په ورکړل شوې موده کې بدلونونه کوئ، او خبرداری د وخت په تیریدو سره وزن کموي. له خپل کار ورکوونکي څخه وغواړئ چې په لیکلي ډول تایید کړي چې موضوع پای ته رسیدلې ده؛ دا تایید پخپله د خبرتیا ضد وزن دی.
که ستونزه دوام ومومي، نو د زیاتوالي اټکل کیدی شي:
- دوهم، ډیر قوي الفاظو سره خبرداری.
- د موخو، مهمو پړاوونو او مهالویش شویو بیاکتنو سره د ښه والي رسمي پلان. د کمزوري فعالیت لپاره، محکمې په حقیقت کې یو تمه لري، او پدې کې باید هغه روزنه یا روزنه شامله وي چې کار ورکوونکی به یې چمتو کړي.
- که دا ناکامه شي، نو د فرعي ولسوالۍ محکمې ته د قرارداد د لغوه کولو لپاره غوښتنلیک.
په هغه اورېدنه کې، دوسیه قضیه ده. ځانګړي، نیټې شوي اخطارونه، د ملاتړ سره د ریښتینې ښه والي موده، او مستند شوي ارزونې به معمولا محکمه قانع کړي چې کارګمارونکي هغه څه کړي چې قانون یې غوښتنه کوي. مبهم شکایتونه، د جلا کیدو پریکړې وروسته خپاره شوي اخطارونه دمخه شوي وو، یا د ښه والي پلان چې هیڅکله په حقیقت کې نه و، به نه وي.
که محکمه قرارداد لغوه کړي، نو تاسو په اصل کې د قانوني لیږد تادیې مستحق یاست. د 7:673(7) مادې BW لاندې تاسو دا یوازې هغه وخت له لاسه ورکوئ کله چې تاسو د جدي مجرمیت سره عمل کړی وي (ernstig verwijtbaar)، چې د استثنایی قضیو لپاره ساتل شوی لوړ حد دی. که دا کار ورکوونکی وي چې په جدي مجرمیت سره عمل کړی وي، محکمه کولی شي تاسو ته په سر کې عادلانه تاوان (billijke vergoeding) درکړي.
د وخت کوم محدودیتونه مهم دي؟
دوه. لومړی، که تاسو په لنډ ډول له دندې ګوښه شئ، تاسو باید د قرارداد د پای ته رسیدو نیټې څخه د دوو میاشتو دننه له محکمې څخه وغواړئ چې له دندې ګوښه کول لغوه کړي یا د خسارې غوښتنه وکړي (ماده 7:686a(4) BW). د دې نیټې له لاسه ورکول ادعا پای ته رسوي، که څه هم څومره قوي وي، نو په هماغه اونۍ کې مشوره واخلئ.
دوهم، محکمو دا روښانه کړې ده چې کمزوری فعالیت، که څه هم دوامداره وي، په خپل ذات کې د لنډیز ګوښه کولو لپاره بیړنی دلیل نه دی. زموږ د یوې قضیې په اړه راپور چې پکې ضعیف فعالیت د بیړني دلیل په توګه نه ګڼل شوی و، ښیي چې دا څنګه پایله لري. هغه کارګمارونکي چې د ریښتیني زیان رسونکي کارمند سره مخ دي، زموږ په لارښود کې به قانوني لاره ومومي چې څنګه یو زهرجن کارمند په قانوني توګه له دندې ګوښه کړي ، او زموږ په لارښود کې عمومي پروسیجر چې څنګه د کارمند له دندې ګوښه کول په قانوني توګه اداره کړي.
که چیرې خبرداری په ریښتیا د بل څه په اړه وي نو څه به وي؟
بیا وخت ستاسو ترټولو قوي دلیل دی. ځینې وختونه خبرداری د یو کارمند د ناغوښتل شوي چلند راپور ورکولو، د معاش یا کاري ساعتونو په اړه شکایت کولو، امیندواره کیدو، د ناروغۍ راپور ورکولو، یا د غلط کار کولو شک راپورته کولو وروسته سمدلاسه څرګندیږي. په دې نمونه کې، خبرداری ممکن د انضباطي سند نه وي مګر په فایل کې د پرانیستې حرکت وي، او قانوني تحلیل بدلیږي.
بیا ډیری محافظتونه پلي کیدی شي:
- قرباني کول. د هالنډ د مساوي چلند قانون تبعیض او قرباني کول دواړه منع کوي. ستاسو کار ورکوونکی ممکن ستاسو سره لږ احسان ونه کړي ځکه چې تاسو د مساوي چلند قوانین پلي کړي یا د هغه چا سره مرسته کړې چې دا کار یې کړی دی.
- د ګوښه کولو بندیزونه. د 7:670 مادې BW لاندې، تاسو د ناروغۍ، امیندوارۍ او زیږون رخصتۍ پرمهال، او د کار شورا غړیتوب سره په تړاو کې د دندې د ختمیدو خبرتیا څخه خوندي یاست.
- د افشا کوونکي ساتنه. څرنګه چې د هالنډ د معلوماتو د افشا کوونکي د ساتنې قانون (Wet bescherming klokkenluiders) د ۲۰۲۳ کال د فبروري په ۱۸مه نافذ شو، یو کارمند چې په داخلي یا بهرنۍ توګه د غلط کار کولو شک راپور ورکوي، د هر ډول غچ اخیستنې په وړاندې خوندي دی، په شمول د منفي ارزونو او انضباطي اقداماتو. کار ورکوونکی باید ثابته کړي چې یو اقدام د راپور سره تړاو نه درلود.
له دې څخه هیڅ یو خبرداری په اتوماتيک ډول غیرقانوني نه کوي: هغه کارمندان چې شکایت کوي کولی شي هم ضعیف فعالیت وکړي. مګر که چیرې خبرداری د خوندي شوي عمل په اونیو کې راشي، نو دا ترتیب په خپل ځواب کې ثبت کړئ، د دې حقیقت سره یوځای چې ورته چلند مخکې هیڅکله نیوکه نه وه شوې. دا یوازینی حقیقت دی چې ډیری وختونه د فایل لوستلو لاره بدلوي.
آیا خبرداری په یوه ټاکلې مودې قرارداد یا د آزموینې په جریان کې مهم دی؟
لږ تر لږه ستاسو د فکر څخه، ځکه چې پورته تشریح شوی د ګوښه کولو خوندیتوب یو دوامداره قرارداد فرض کوي. کارمندان په منظم ډول په دواړو حالتونو کې خپل موقف ډیر اټکل کوي.
که تاسو په خپل امتحاني دوره کې یاست نو څه به وي؟
د یوې معتبرې آزموینې دورې (proeftijd) په جریان کې، هر اړخ کولی شي قرارداد د 7:676 مادې BW لاندې سمدلاسه پای ته ورسوي، پرته له خبرتیا او محکمې څخه؛ تاسو کولی شئ په لیکلي ډول دلیل وغواړئ. د 7:652 مادې BW لاندې ماده یوازې هغه وخت اعتبار لري کله چې په لیکلي ډول موافقه شوې وي، د دواړو خواوو لپاره ورته ده او د قانوني اعظمي حد دننه د یوې یا دوه میاشتو دننه پاتې کیږي. له همدې امله د آزموینې پرمهال خبرداری اکثرا یو احترام دی؛ هغه څه چې مهم دي دا دي چې ایا ماده دوام لري، لکه څنګه چې زموږ د آزموینې دورې په جریان کې د ګوښه کولو په اړه مقاله تشریح کوي.
که تاسو یو ټاکلی مودې قرارداد ولرئ نو څه به وشي؟
یو ټاکلی مودې قرارداد د خپلې پای نیټې په پای کې پرته له کومې ګوښه کولو پروسې پای ته رسیږي. د هغې د مودې په جریان کې خبرداری د بل دلیل لپاره مهم دی: دا هغه فایل دی چې ستاسو کار ورکوونکی به یې د نوي کولو پریکړه کولو پرمهال ورته اشاره وکړي. د شپږو میاشتو یا ډیرو قراردادونو لپاره، کار ورکوونکی باید تاسو ته د پای نیټې څخه لږ تر لږه یوه میاشت دمخه په لیکلي ډول ووایی چې ایا قرارداد به دوام وکړي او په کومو شرایطو (ماده 7:668 BW). که چیرې دا کار ونکړي، قرارداد نه غځول کیږي، مګر کار ورکوونکی تاسو ته تر یوې میاشتې پورې معاش ورکوي. د ټاکل شوي مودې قرارداد ژر پای ته رسول یوازې هغه وخت ممکن دي که چیرې قرارداد د لنډمهاله خبرتیا ماده ولري؛ پرته له دې، کار ورکوونکی محکمې ته اړتیا لري.
د یو کارمند په توګه تاسو باید څه وګورئ؟
ستاسو ځواب په لومړیو دوو اونیو کې پریکړه کوي چې فایل وروسته څنګه لوستل کیږي. دا ټکي وګورئ:
- آیا په خبرداری کې نیټې، د پلټنې وړ حقایق او هغه قاعده یا لارښوونه شامله ده چې تاسو یې سرغړونه کړې ده؟
- ایا دا د پرمختګ لپاره یو حقیقي دوره ټاکي او وايي چې تاسو به کوم ملاتړ ترلاسه کړئ؟
- یوازې د رسید لپاره لاسلیک کړئ، د "voor ontvangst, niet voor akkoord" سره.
- د GDPR د ۱۵مې مادې لاندې د خپل پرسونل دوسیې یوه کاپي وغواړئ او په لیکلي ډول ځواب ورکړئ، او غوښتنه وکړئ چې ستاسو ځواب هم پکې اضافه شي.
- د ګډ کار تړون یا د کارمندانو لارښود کتاب وګورئ چې ستاسو کار ورکوونکی باید د انضباطي طرزالعمل تعقیب کړي.
- په یاد ولرئ چې ایا خبرداری د ناروغۍ رخصتۍ، امیندوارۍ، شکایت یا د خبر ورکولو راپور څخه لږ وروسته راغلی.
د کار ورکوونکي په توګه تاسو باید څه وګورئ؟
کارګمارونکي د حقایقو په پرتله په فایل کې د انحلال غوښتنلیکونه ډیر ځله له لاسه ورکوي. مخکې له دې چې تاسو خبرداری ورکړئ دا ټکي وګورئ:
- په هغه ورځ خبرداری ولیکئ، د شخصیت پر ځای د چلند په اړه، د نیټو او د تایید وړ حقایقو سره.
- هغه معیار ولیکئ چې مات شوی او وښایاست چې دا دمخه خبر شوی و.
- د اړتیا وړ پرمختګ، مناسبه موده او هغه ملاتړ بیان کړئ چې تاسو به یې ورکړئ، لکه څنګه چې د BW مادې 7:669(3)(d) د کمزوري فعالیت لپاره اړتیا لري.
- خپل انضباطي طرزالعمل تعقیب کړئ او د نورو کارمندانو سره ورته چلند وکړئ.
- د ښه والي دورې په پای کې ارزونه وکړئ او پایله یې په لیکلي ډول ثبت کړئ.
- فایل په هغه څه کې وساتئ چې اړین وي؛ د روغتیا معلومات د شرکت ډاکټر پورې اړه لري، نه د پرسونل په فایل کې.
موږ ستاسو لپاره د رسمي خبرداري سره څه کولی شو؟
زموږ د کارموندنې وکیلان د خبرداري او ورپسې دوسیې په هره مرحله کې کارمندانو او کارګمارونکو سره مرسته کوي. نور پس منظر زموږ د هالنډي کارموندنې قانون لارښودونو او د هالنډي کارموندنې قانون په عمومي کتنه کې دی.
- موږ د خبرداري او ستاسو د پرسونل دوسیه بیاکتنه کوو او ارزونه کوو چې فرعي ولسوالۍ محکمه به یې څنګه ولولي.
- موږ ستاسو لیکلي ځواب، ټکي په ټکي، د ملاتړ کونکو شواهدو سره چمتو کوو.
- موږ د GDPR د ۱۵ څخه تر ۱۷ مادو لاندې د فایلونو د معلوماتو د تفتیش، سمولو یا له منځه وړلو غوښتنه چمتو کوو.
- موږ ګورو چې ایا تعلیق، جریمه یا تنزلی د 7:628، 7:650 او 7:613 BW مادو سره مطابقت لري.
- د کار ورکوونکو لپاره، موږ د اخطارونو او ښه والي پلانونه طرح کوو چې د BW د 7:669 مادې اړتیاوې پوره کوي.
- موږ د انحلال په پروسه کې کار کوو او د لنډیز ګوښه کولو وروسته د دوو میاشتو په موده کې غوښتنه ثبتوو.
لنډیز
- رسمي خبرداری د وروسته دوسیې لپاره ثبوت دی، نه د ګوښه کولو یا جریمې؛ د هالنډ قانون هیڅ ډول بڼه نه وړاندې کوي.
- یو ګټور خبرداری حقایق، مات شوی قانون، اړین پرمختګ، د ملاتړ سره یو حقیقي دوره، او پایله بیانوي.
- یوازې د رسید لپاره لاسلیک کړئ ("voor ontvangst, niet voor akkoord") او تل په لیکلي ډول ځواب ورکړئ؛ یو بې ځوابه خبرداری د منل شوي په توګه چلند کیږي.
- خبرداری په قانوني ډول د 7:650 BW مادې له محدودو حدودو بهر د جریمې سره نشي راتلی، او ځنډول ستاسو معاش نه بندوي.
- که تاسو په لنډ ډول له دندې ګوښه شئ، تاسو دوه میاشتې وخت لرئ چې محکمې ته لاړ شئ (ماده 7:686a BW).
ډېرپېښې پوښتنې
آیا په هالنډ کې د ګوښه کولو لپاره د دریو اعتصابونو قانون شته؟
نه. د هالنډ قانون د هغو اخطارونو شمېر نه لري چې وروسته له دندې ګوښه کېږي. فرعي ولسوالۍ محکمه د دوسیې کیفیت ته ګوري: ایا تاسو ته په واضح ډول او په ښه وخت کې وویل شول چې څه غلط وو، او ایا تاسو د ښه والي لپاره ریښتینی فرصت او ملاتړ درلود؟
آیا زما کار ورکوونکی ما پرته له کوم خبرتیا څخه ګوښه کولی شي؟
یوازې د یوې بیړنۍ دلیل لپاره لکه غلا، درغلۍ یا تاوتریخوالی، او یوازې په هغه صورت کې چې ګوښه کول او دلیل سمدلاسه ورکړل شي (مادې 7:677 او 7:678 BW). د کمزوري فعالیت یا عادي غلطیو لپاره، د مخکینۍ خبرتیا او د ښه کیدو فرصت پرته ګوښه کول به دوام ونلري.
زما په فایل کې خبرداری څومره وخت پاتې کیږي؟
هیڅ قانوني موده نشته، پرته لدې چې ستاسو د ګډ کار تړون یا د کارمندانو لارښود کتاب یو وټاکي. د 5(1)(e) مادې لاندې د GDPR شخصي معلومات د اړتیا څخه ډیر وخت نشي ساتل کیدی، کوم چې تاسو ته د زاړه، مصرف شوي خبرداری د لرې کولو غوښتنه کولو لپاره زمینه برابروي.
آیا زه د هغه څه لپاره خبرداری ورکولی شم چې میاشتې وړاندې پیښ شوي وو؟
هو، خو ځنډ خبرداری کمزوری کوي. د لنډمهاله ګوښه کولو لپاره قاعده سخته ده: ګوښه کول باید سمدلاسه وروسته له هغه ترسره شي کله چې کار ورکوونکی بیړنی لامل ومومي.
آیا خبرداری زما د لیږد په تادیه یا د بیکارۍ په ګټه اغیزه کوي؟
یو خبرداری پخپله پر دواړو اغیزه نه کوي. تاسو د لیږد تادیه یوازې هغه وخت له لاسه ورکوئ که محکمه جدي ګناه ومومي (ماده 7:673 BW)، او UWV کولی شي د بیکارۍ ګټه (WW) رد یا کم کړي که تاسو په مجرمانه توګه بې کاره یاست.
