یو کار ورکوونکی چې باور لري یو کارمند کمزوری فعالیت کوي له یوې ستونزې سره مخ کیږي: تاسو څنګه د قانوني کرښې څخه تیریدو پرته دا حل کوئ؟ د لیمبورګ ولسوالۍ محکمې (ECLI:NL:RBLIM:2026:5188) وروستۍ پریکړه ښیې چې څه غلط کیږي کله چې یو کار ورکوونکی دا ګام په بشپړ ډول پریږدي او مستقیم د هالنډ د کارموندنې قانون لاندې ترټولو سخت اقدام ته ورسیږي: لنډمهاله ګوښه کول (ontslag op staande voet). د دې غلطۍ لپاره وړاندې شوی بل خورا سخت وګرځید.
حقایق
دغه کارمند چې په ۱۹۶۸ کال کې زیږیدلی و، د ۲۰۲۴ کال د نومبر راهیسې د یوې ساختماني شرکت لپاره د تخریب کارګر په توګه کار کاوه. د هغه د ټاکل شوې مودې د کار قرارداد د ۲۰۲۵ کال په نومبر کې د یو بل کال لپاره غځول شوی و. په شخصي توګه، شیان ستونزمن وو: د زنګون دایمي ټپ هغه دې ته اړ کړ چې د کړکۍ پاکولو خپل یو کس کاروبار وتړي، چې هغه یې د خپلې ناسکه لور لپاره په کرایه شوي ویلچیر لاسرسي وړ وین کې د تادیاتو ساتلو توان ونلري. کله چې هغه له خپل کار ورکوونکي څخه د پور یا مخکې له مخکې معاش غوښتنه وکړه، نو غوښتنه یې رد شوه. وین وروسته لیلام شو، چې هغه یې پاتې پور پریښود.
د ۲۰۲۶ کال د جنوري په ۱۲مه، کار ورکوونکي هغه په لنډ ډول له دندې ګوښه کړ. د ګوښه کولو لیک د هغه د کار سرعت، د وخت ثبتولو، چلند او هڅونې په اړه روانو شکایتونو او د پخوانیو خبرداریو سره سره د ښه والي نشتوالي ته اشاره وکړه. کارمند د دې ټولو سره مخالفت وکړ او ویې ویل چې هغه هیڅکله رسمي خبرداری یا د ښه والي مشخص پلان نه دی ترلاسه کړی.
کمزوری فعالیت د لنډمهاله ګوښه کولو توجیه نه کوي
فرعي ولسوالۍ محکمې د کار ورکوونکي د دفاع لنډ کار وکړ. د هالنډ د مدني قانون د 7:677 برخې په معنی کې یو عاجل دلیل د کارمند له خوا د چلند غوښتنه کوي چې دا غیر معقول کوي چې د کار ورکوونکي څخه د کارموندنې اړیکې ته دوام ورکولو تمه وکړي. په اصل کې، کمزوری فعالیت دا حد نه پوره کوي، په ځانګړې توګه چیرې چې د ګوښه کولو په لیک کې تورونه مبهم او بې بنسټه پاتې شي.
محکمې ټینګار وکړ چې د هالنډ قانون له مخې هغه کار ورکوونکی چې غواړي د خراب فعالیت له امله یو کارمند له دندې ګوښه کړي، باید لومړی د ښه والي لپاره یو ریښتینی او حقیقي فرصت وړاندې کړي. دا پدې مانا ده چې د ښه والي لپاره یو مشخص پلان، لنډمهاله ارزونه، او د پایلو په اړه وضاحت که چیرې ښه والی واقع نشي. دلته هیڅ هم نه دي ښودل شوي. په حقیقت کې، قرارداد د ګوښه کیدو څخه دوه میاشتې دمخه د بل کال لپاره غځول شوی و، کوم چې د جوړښتي پلوه د ضعیف فعالیت کونکي انځور سره نا آرامه ناست دی.
له همدې امله محکمې دا نتیجه واخیسته چې لنډمهاله ګوښه کول قانوني نه وو.
لایحه: درې جلا جایزې
ځکه چې کارمند د خپلې دندې د لغوه کولو پر ځای د هغې د لغوه کولو غوښتنه ومنله، پداسې حال کې چې لنډمهاله ګوښه کول غیرقانوني ثابت شول، فرعي ولسوالۍ محکمې هغه ته په یو وخت کې درې جلا جلا تاوان ورکړ.
لومړی، د هالنډ د مدني قانون د 7:672(11) برخې لاندې ټاکل شوي قانوني زیانونه: د خبرتیا دورې په اوږدو کې معاشونه چې د منظم فسخ کولو لپاره به پلي شوي وي. پدې حالت کې، تر یوې اندازې پورې د یوې تقویمي اونۍ په پای کې د فسخ کولو په اړه د ګډ کار تړون د احکامو له امله، چې دا اندازه یوازې له څلورو زرو یورو څخه ډیره وه.
دوهم، د قانوني لیږد تادیه. یو بیړنی لامل په اتوماتيک ډول د کارمند له خوا د جدي مجرمانه چلند سره ورته نه دی، او څرنګه چې هیڅ بیړنی لامل شتون نه درلود، نو د لیږد تادیه ردولو لپاره هم هیڅ اساس شتون نه درلود.
تر ټولو درنه سزا د هالنډ د مدني قانون د ۷:۶۸۱ برخې لاندې عادلانه جبران (billijke vergoeding) وه، چې محکمې یې یوازې درې ویشت زره یورو ناخالص ټاکلی و، چې د شپږو میاشتو معاش سره برابر دی. د دې مقدار په محاسبه کې، محکمې په پام کې ونیوله چې کارمند ناڅاپه باید د لیږد دورې پرته د نوي کار په لټه کې شي، هغه له هغه وخت راهیسې کار موندلی و مګر یوازې د لنډمهاله ادارې له لارې او له همدې امله په ناامنه اساس، چې هغه د لسګونو دندو غوښتنلیکونو ته اړتیا درلوده، او دا چې کار ورکوونکی په قصدي ډول د نامناسب لنډیز ګوښه کولو پرځای د مناسب فعالیت ښه کولو پروسې څخه ډډه کړې وه. محکمې د کارمند د فشار لرونکي شخصي مالي وضعیت هم وزن کړ، کوم چې هغه دمخه د خپل کار ورکوونکی سره راپورته کړی و.
دا د کار ورکوونکو لپاره څه معنی لري؟
دا حکم یو څرګند خبرداری دی. د یو کارمند د فعالیت څخه نارضایتۍ، که څه هم هغه نارضایتۍ توجیه کیدی شي، د لنډمهاله ګوښه کولو جواز نه دی. یو کار ورکوونکی چې غواړي د خراب فعالیت لپاره یو کارمند له دندې ګوښه کړي باید لومړی منظم لاره تعقیب کړي: مشخص، لیکلي فیډبیک، د روښانه اهدافو او مهال ویش سره د ښه والي پلان، او لنډمهاله ارزونه. یوازې یوځل چې دا پروسه پرته له پایلې څخه خپل کورس پرمخ بوځي د کارموندنې اړیکې پای ته رسول یو اختیار کیږي، او حتی بیا یوازې د مناسب قانوني چینل له لارې، نه د لنډمهاله ګوښه کولو خورا سختې درملنې له لارې.
یو کار ورکوونکی چې په قصدي ډول له دې لارې تیریږي، نه یوازې د ګوښه کیدو خطر لري، بلکې د جدي مجرمانه چلند په توګه یې د وړتیا وړ هم ګڼل کیږي. پایله یې عادلانه جبران کولی شي د ښه والي په سمه توګه ترسره شوي پروسې لګښت څخه ډیر زیات وي. په بل عبارت، هڅې په لفظي ډول ګټورې پایلې ورکوي.
ډېرپېښې پوښتنې
د لنډمهاله ګوښه کولو لپاره کوم دلیل بیړنی ګڼل کیږي؟
یو بیړنی دلیل د کارمند لخوا یو عمل، ځانګړتیا یا د چلند بڼه ده چې دومره جدي وي چې له کار ورکوونکي څخه په معقول ډول تمه نشي کیدی چې د کار اړیکې ته دوام ورکړي. مثالونه یې غلا، درغلي یا جدي تیري شامل دي. د قضیې ټول شرایط په پام کې نیول شوي، پشمول د کار نوعیت او موده او د کارمند شخصي شرایط.
آیا ضعیف فعالیت کله هم د لنډمهاله ګوښه کولو توجیه کولی شي؟
نه، کمزوری فعالیت پخپله یو عاجل لامل نه جوړوي. د هالنډ قانون د فعالیت پر بنسټ د ګوښه کولو لپاره جلا طرزالعمل ته اړتیا لري، چې له مخې یې کارمند ته باید لومړی د ښه والي لپاره ریښتینی فرصت ورکړل شي. یو کار ورکوونکی چې دا لاره پریږدي او مستقیم لنډمهاله ګوښه کولو ته لاړ شي د پام وړ خطر لري چې محکمه به ګوښه کول لغوه کړي یا، لکه څنګه چې پدې قضیه کې، کارمند له دندې ګوښه کول مني مګر بیا هم تاوان ورکول کیږي.
که چیرې یو کارمند کمزوری فعالیت کوي، نو کار ورکوونکی باید څه وکړي؟
کار ورکوونکی باید کمزوری فعالیت په مشخص او لیکلي ډول وپیژني، له کارمند سره یې په اړه بحث وکړي، او د روښانه، لاسته راوړونکو اهدافو او مناسب وخت چوکاټ سره د ښه والي پلان وړاندې کړي. دا پروسه باید په لنډمهاله مرحلو کې ارزول شي، او کارمند باید د پایلو څخه خبر شي که چیرې ښه والی تعقیب نشي. یوازې یوځل چې دا پروسه پرته له پایلې څخه بشپړه شي د کارموندنې اړیکې پای ته رسیدل یو حقیقي انتخاب کیږي.
د لیږد تادیې او عادلانه جبران ترمنځ څه توپیر دی؟
د انتقال تادیه یوه قانوني، فورمول پر بنسټ تادیه ده چې په اصل کې هغه وخت ورکول کیږي کله چې کار ورکوونکی د کار پای ته رسولو پیل کوي، پرته لدې چې کارمند په جدي ډول مجرمانه عمل کړی وي. عادلانه جبران یوه اضافي تادیه ده چې محکمه یې هغه وخت ورکولی شي کله چې کار ورکوونکی پخپله په جدي ډول مجرمانه عمل کړی وي، د بیلګې په توګه د غیرقانوني لنډیز ګوښه کولو صادرولو سره. د هغې اندازه د قضیې په اساس ټاکل کیږي او د نورو شیانو په مینځ کې، د کارمند د عاید له لاسه ورکول په پام کې نیسي.
آیا یو کارمند کولی شي له دندې ګوښه کول ومني او بیا هم معاش ترلاسه کړي؟
هو. یو کارمند کولی شي د ګوښه کولو د لغوه کولو غوښتنه ونه کړي، بلکې د کارموندنې اړیکې پای ته رسیدل ومني او له محکمې څخه وغواړي چې ثابت قانوني تاوانونه، د لیږد تادیه او، چیرې چې پلي کیږي، عادلانه جبران ورکړي. په دې قضیه کې په سمه توګه همداسې پیښ شوي.
په پای کښې
دا قضیه ښیي چې د کارګمارونکو لپاره دا څومره مهمه ده چې د کمزوري فعالیت سره د معاملې پرمهال سم طرزالعمل تعقیب کړي، او کله چې دا طرزالعمل له پامه غورځول کیږي نو دا څومره ګران کیدی شي. که تاسو یو کارګمارونکی یاست چې د کمزوري فعالیت لرونکي کارمند سره معامله کوئ، یا یو کارمند چې د لنډمهاله ګوښه کیدو سره مخ دی، مهرباني وکړئ په وړیا توګه اړیکه ونیسئ. Law & More ستاسو د ځانګړي وضعیت سره سم د مشورې لپاره.
