کله چې تاسو په خپل کاروبار کې 'خاموش پریښودل' ګورئ، هغه څه چې تاسو یې په حقیقت کې ګورئ د کارمندانو د جلا کیدو روښانه نښه ده. په هالنډ کې د کار ګمارونکي لپاره، دا یوه مهمه شیبه ده چې پرانیستې، قانوني پلوه سالمې خبرې اترې پیل کړئ چې د لیدلو وړ چلند باندې تمرکز وکړي، نه د انګیرنو په اړه.
لومړنی هدف د مقابلې نه دی، بلکې د اصلي لامل پوهیدل دي. ایا دا د ستړیا نښه ده؟ د پیژندنې نشتوالی؟ یا د رول تمې د کارمندانو سره په غلط ډول سمون لري؟ د اصلي مسلې حل کول او د همکارۍ لاره جوړول د ښه مدیریت څخه ډیر څه دي - دا د هالنډ د کارموندنې قانون لاندې ستاسو د پاملرنې دندې یوه بنسټیزه برخه ده.
په هالنډي شرایطو کې د خاموش پریښودو پوهیدل
د هالنډ د کارموندنې قانون په شرایطو کې، 'خاموش پریښودل' پدې معنی دي چې یو کارمند پریکړه کړې چې په سمه توګه هغه څه ترسره کړي چې د دوی د کارموندنې قرارداد لخوا اړین دي - او نور هیڅ نه. پداسې حال کې چې دوی خپلې اصلي دندې ترسره کولو ته دوام ورکوي، فعاله ښکیلتیا، اختیاري هڅې، او نوښت چې تاسو یې مخکې لیدلي وي ورک شوي دي.
دا بدلون کیدای شي ډیر نازک وي، چې د مدیریت او بشري سرچینو لپاره یوه مهمه ننګونه وي. دا د نافرمانۍ یا ښکاره کمزوري فعالیت لامل نه کیږي. پرځای یې، دا په کوچنیو مګر دوامداره چلندي بدلونونو کې څرګندیږي.
د جلاوالي نازکې نښې
د کار ورکوونکي یو اغیزمن غبرګون د دې لومړني خبرداري نښو په پیژندلو سره پیل کیږي، کوم چې تقریبا تل د چلند پورې اړوند وي.
تاسو ممکن بدلونونه وګورئ لکه:
- د ساعتونو په کلکه پابندي: کارمند د خپلې ټاکل شوې کاري ورځې په پای کې، د پروژې حالت ته په پام سره، په سمه توګه ننوځي.
- د نوښت نشتوالی: دوی نور د نویو دندو لپاره رضاکارانه کار نه کوي، په غونډو کې نظرونه نه شریکوي، یا د شرکت په غیر لازمي فعالیتونو کې برخه نه اخلي.
- لږترلږه اړیکه: لیکنه لنډه او په بشپړه توګه فعاله کیږي، او د پخوانۍ همکارۍ لهجه له لاسه ورکوي.
- ظاهري بې پروايي: د ټیم د اهدافو یا د شرکت د پراخ ماموریت څخه یو څرګند جلاوالی شتون لري.
دا ډېره مهمه ده چې دا چلند د هغه کارمند څخه توپیر شي چې د کار او ژوند صحي توازن ساتي. کلیدي توپیر کوونکی دا دی چې د وتلو د ښکیلتیا څخه، نه یوازې د مسلکي حدودو ټاکلو څخه.
دا جلاوالی اکثرا د ژورو مسلو یوه نښه وي او د کارمند د استعفا لپاره یو مخکښ کیدی شي. د مثال په توګه، په هالنډ کې د دندې بدلولو کچه لوړه شوه 20 2022 په XNUMX کېسره نږدې 1.5 ميليونه هالنډي کارګران دندې بدلوي. دا رجحان د 'خاموش پریښودو' پدیدې سره نږدې تړاو لري، چیرې چې جلا کیدل د نوي کار موندلو په لور لومړی ګام دی.
له قانوني پلوه، یو 'خاموش پریښودونکی' په تخنیکي توګه د خپل تړون څخه سرغړونه نه کوي. دوی خپل قراردادي مکلفیتونه پوره کوي، کوم چې هر ډول انضباطي عمل په قانوني توګه خطرناک کوي. ستاسو تمرکز باید د اصلي لامل تشخیص او حل کولو باندې وي، نه د نښې سزا ورکولو باندې.
سربېره پردې، دا اړینه ده چې د احتمالي طبي ستونزو څخه جلاوالی توپیر شي. د هالنډ د کارموندنې په قانون کې د ناروغ کارمند او په ارامه توګه کار پریښودونکي ترمنځ نرۍ کرښه حیاتي ده. یو سم ځواب نه یوازې د تولید ساتنه کوي بلکه ستاسو قانوني دریځ د 'ښه کار ورکوونکي' په توګه هم پیاوړی کوي (ګوډ ورکګیورشاپ).
د جلاوالي اصلي لاملونه پیژندل
د ځواب جوړولو دمخه، تاسو باید د اصلي لاملونو پلټنه وکړئ. د یو کارمند جلا کیدل تقریبا تل د یوې ژورې ستونزې نښه وي. د سستۍ یا ضعیف چلند فرض کول یوه ګرانه تېروتنه ده. ډیری وختونه، لامل په هغه کاري چاپیریال کې دی چې تاسو یې چمتو کړی دی.
تر ټولو مهم لومړی ګام داخلي تحلیل دی. ایا ستاسو شرکت د مسلکي ودې لپاره روښانه لاره وړاندې کوي؟ ایا کارمند احساس کوي چې د دوی ونډې پیژندل شوي او ارزښت لري؟ ځینې وختونه، مسله د دندې واقعیت او د کارمند د تمو یا شخصي ارزښتونو ترمنځ یو ساده غلط سمون دی.
د جلاوالي عام عوامل
جلا کېدل یو غبرګون دی، نه یوه ناڅاپي پیښه. د کار ځای څو عام عوامل کولی شي یو هڅونکی کارمند دې ته اړ کړي چې خپلې هڅې تر حد اقل حد پورې محدودې کړي.
دا عام سناریوګانې په پام کې ونیسئ:
- له پامه غورځول شوی لوړ فعالیت کوونکی: یو کارمند په دوامداره توګه غوره کار کوي مګر د خپل راتلونکي په اړه هیڅ پیژندنه یا بحث نه ترلاسه کوي. د نورو پرمختګ لیدل پداسې حال کې چې د دوی خپلې ونډې له پامه غورځول کیږي، دوی دې پایلې ته رسیږي چې اضافي هڅې بې ګټې دي او د دې وړاندیز کول ودروي.
- مبهم رول: د ټیم یو غړی مبهم مسؤلیتونه لري او د مختلفو مدیرانو څخه متضاد لومړیتوبونه ترلاسه کوي. د وضاحت نشتوالي له امله مایوسه شوي، دوی یوازې په واضح ډول ټاکل شوي دندې ترسره کولو ته شا اړوي ترڅو د نورو ګډوډۍ مخه ونیسي.
- د کډوالۍ تجربه: یو نړیوال کارمند له کلتوري پلوه جلا احساس کوي، د همکارانو سره د اړیکو ټینګولو یا د هالنډي کاري ځای د ناڅرګندو معیارونو سره د چلند لپاره مبارزه کوي. د کافي ملاتړ پرته، دوی ممکن له ټولنیز او مسلکي پلوه شاته شي، او د دفاعي میکانیزم په توګه په کلکه خپلو دندو ته دوام ورکړي.
دا حالات ښیي چې ستونزه په ندرت سره یوازې د کارمند سره وي. دا ډیری وخت د مدیریت، اړیکو، یا د شرکت کلتور کې خرابوالی وي.
د صادقانه نظر سره د حقیقت افشا کول
د دې ستونزو د حل لپاره، تاسو باید د صادقانه فیډبیک لپاره خوندي چینلونه جوړ کړئ. پداسې حال کې چې یو په یو ناستې پیل دی، ډیری کارمندان ممکن د پایلو له ویرې له بشپړ صادق کیدو څخه ډډه وکړي.
د خاموشۍ پریښودو لپاره د کار ورکوونکي اغیزمن ځواب د اصلي لامل په دقیق تشخیص پورې اړه لري. د نامعلوم غبرګون میکانیزمونه د سیسټمیک مسلو لکه ضعیف مدیریت، د پیژندنې نشتوالی، یا کلتوري اختالف افشا کولو لپاره ارزښتناک دي چې کارمندان ممکن په مستقیم ډول د بحث کولو څخه ډډه وکړي.
د دې لپاره چې پوه شئ چې ولې کارمندان ممکن له دندې ګوښه شي، تاسو د صریح نظر راټولولو لپاره یوې طریقې ته اړتیا لرئ. د سرچینو سپړنه په د صادقانه نظرونو لپاره د بې نومه سروې ګانو جوړولو څرنګوالی کولی شي د غیر فلټر شوي بصیرتونو راټولولو لپاره اړین وسایل چمتو کړي.
دا معلومات مرسته کوي چې تمرکز د یو فرد 'ستونزې لرونکي کارمند' څخه د کاري چاپیریال کې سیسټمیک پرمختګونو ته واړوي - یو ډیر دوامداره حل. یوځل چې تاسو د جلا کیدو تر شا 'ولې' پوه شئ، تاسو کولی شئ یوه هدفمنده، مؤثره، او په قانوني توګه د دفاع وړ ستراتیژي رامینځته کړئ.
د قانوني پلوه سالم او عملي ځواب چمتو کول
کله چې تاسو شک وکړئ چې یو کارمند له دندې ګوښه کیږي، ستاسو راتلونکي اقدامات خورا مهم دي. یو غبرګوني غبرګون کولی شي وضعیت نور هم خراب کړي او ستاسو سازمان د پام وړ قانوني خطر سره مخ کړي. کلیدي دا ده چې یو داسې جوړښت رامینځته کړئ چې د کار ورکوونکي د پریښودو په اړه خاموش ځواب دا د کارمند لپاره رغنده ده او د هالنډ د قانون له مخې په قانوني توګه د دفاع وړ ده.
دا تګلاره د 'ښه کارموندنې' د اصل لخوا رهبري کیږي (ګوډ ورکګیورشاپ). په عمل کې، دا اړتیا لري چې ستاسو تمرکز د کارمند د چلند په اړه د انګیرنو څخه مشخصو، مشاهده وړ چلندونو ته واړوئ. تاسو د "خاموشۍ پریښودو" لپاره د دوی سره مخ نه یاست؛ تاسو د فعال ونډو یا د ټیم اهدافو څخه د جلا کیدو کې د پام وړ کمښت په اړه ډیالوګ پیل کوئ.
د 3 څخه 3 برخه: د رغنده خبرو اترو پیل کول
لومړنۍ خبرې اترې د ټولو راتلونکو تعاملاتو لپاره غږ ټاکي. د تور لګولو ژبې څخه ډډه وکړئ. ستاسو هدف دا دی چې ریښتینې اندیښنه او د وضعیت د پوهیدو لیوالتیا څرګند کړئ، په دې توګه د صادقانه بحث لپاره خوندي ځای رامینځته کړئ.
د بیانونو سره پیل کول په پام کې ونیسئ لکه:
- "ما ولیدل چې تاسو په دې وروستیو کې زموږ د ټیم غونډو کې لږ بوخت یاست. زه غوښتل چې وګورم چې هرڅه سم دي."
- "تاسو تل د نظرونو یوه ښه سرچینه یاست، مګر ما په دې وروستیو کې له تاسو څخه ډیر څه نه دي اوریدلي. زه غوښتل چې وګورم چې تاسو د خپل رول په اړه څنګه احساس کوئ."
- "راځئ چې ستاسو د اوسني کاري بار په اړه بحث وکړو. زه غواړم ډاډ ترلاسه کړم چې تاسو ملاتړ احساس کوئ او ستاسو مسؤلیتونه لاهم ستاسو د مسلک اهدافو سره سمون لري."
دا طریقه یوازې اغیزمن مدیریت نه ده؛ دا ستاسو د پاملرنې قانوني دنده پوره کولو او ستاسو د پوهیدو یوه مهمه برخه ده د هالنډي قانون له مخې د کار ورکوونکو حقونه او مکلفیتونه.
د فرعي نښو او مشخصو مسلو ترمنځ د واټن د کمولو لپاره، دا ګټوره ده چې د مشاهدو او د عمل وړ فعالیت مسلو ترمنځ توپیر وشي.
د لومړني خبرداري نښې د عمل وړ فعالیت مسلو په وړاندې
| د خاموشۍ پریښودو شاخص (څارنه وکړئ) | احتمالي اصلي لامل (پلټنه وکړئ) | د عمل وړ فعالیت مسله (سند) |
|---|---|---|
| لږ تر لږه کار کول؛ نور رضاکارانه کار نه کول. | ستړیا، د پیژندګلوۍ نشتوالی، د رول سره ناسم سمون. | په دوامداره توګه د ضرب الاجل له لاسه ورکول یا د ټاکل شویو دندو په بشپړولو کې پاتې راتلل. |
| په غونډو یا ټیم چیټونو کې کم ګډون. | د نه اوریدلو احساس، خپلمنځي شخړې، شخصي ستونزې. | د همکارۍ پروژو په اړه اړین نظر نه ورکول. |
| د ټیم له ټولنیز ژوند څخه جلا یا لرې ښکاري. | د تړاو نشتوالی، د کار ځای فشار، په شخصي ژوند کې بدلونونه. | غیر مسلکي اړیکه یا د همکارانو سره د همکارۍ څخه انکار. |
| نور د نظرونو یا نویو ننګونو غوښتنه نه کوي. | رکود، د مسلک د لارې نشتوالی، د کم ارزښت احساس کول. | د واضح تعریف شوي فعالیت معیارونو پوره کولو کې پاتې راتلل (د مثال په توګه، د پلور اهداف). |
دا جدول د ستونزې په سمه توګه چوکاټ کولو کې مرسته کوي. کیڼ ستون د خبرو اترو پیل چمتو کوي، پداسې حال کې چې ښي ستون د هر رسمي پروسې لپاره اړین مستند شواهد لري.
د فعالیت د ښه والي پلان بیا جوړول
که چیرې غیر رسمي خبرې اترې بدلون ته لار هواره نه کړي او جلاوالی په فعالیت اغیزه پیل کړي، نو ممکن یو ډیر رسمي ګام اړین وي. په هرصورت، د فعالیت د ښه والي پلان (PIP) باید هیڅکله د پای ته رسیدو په لور د لومړي ګام په توګه ونه کارول شي.
پرځای یې، دا د مسلکي پرمختګ لپاره د همکارۍ وسیلې په توګه تنظیم کړئ. د هالنډ د قانون له مخې، په سمه توګه جوړ شوی PIP یو مجازاتي اقدام نه دی بلکې د وضعیت ښه کولو لپاره یو مستند، متقابل ژمنتیا ده.
یو قانوني پلوه سالم PIP باید د بیارغونې پلان په توګه وګڼل شي، نه د انضباطي اقدام. دا باید ځانګړي، د اندازه کولو وړ، د لاسته راوړلو وړ، اړونده، او د وخت محدود (SMART) اهداف ولري چې کارمند ته د بریالیتوب لپاره ریښتینی فرصت ورکوي. دا همکاري تګلاره ستاسو قانوني دریځ د پام وړ پیاوړی کوي که چیرې اړیکه په پای کې ناکامه شي.
پلان باید په واضح ډول مستند کړي:
- د لیدلو وړ مسایل: د کمزوري فعالیت ځانګړي مثالونه په تفصیل سره بیان کړئ، د "چلند" په اړه د شخصي قضاوتونو څخه ډډه وکړئ.
- روښانه موخې: تعریف کړئ چې بریالي فعالیت د مشخصو، اندازه کیدونکو اهدافو سره څنګه ښکاري.
- وړاندیز شوی ملاتړ: هغه ځانګړې روزنه، سرچینې، یا روزنه چې تاسو به یې چمتو کوئ، په ګوته کړئ.
- مهال ویش او چیک ان: د پرمختګ د بیاکتنې لپاره د منظمو غونډو سره یو مناسب وخت (معمولا له څو اونیو څخه تر څو میاشتو پورې) وټاکئ.
د یوې روښانه لارې په مستند کولو سره، تاسو کارمند ته د ښه والي لپاره مناسب فرصت چمتو کوئ. په جدي توګه، تاسو د قانوني فایل جوړول هم پیل کوئ (دوسیروپبو) که نور اقداماتو ته اړتیا وي، نو دا اړینه ده.
د داسې کلتور جوړول چې د خاموشۍ پریښودو مخه ونیسي
که څه هم د ځواکونو د بې برخې کېدو لپاره قوي غبرګون اړین دی، خو تر ټولو اغېزمن د کار ورکوونکي د پریښودو په اړه خاموش ځواب مخنیوی کوونکی دی. وروستۍ موخه یوازې د ستونزې اداره کول نه دي بلکې د کار ځای کلتور دومره په زړه پورې کول دي چې د خاموش پریښودو مفهوم بې اهمیته شي.
دا د اوږدمهاله ژمنې ته اړتیا لري ترڅو داسې چاپیریال رامینځته شي چیرې چې هدف، پیژندنه، او هوساینه ستاسو د شرکت هویت لپاره لازمي وي. دا د داسې کاري ځای رامینځته کولو په اړه ده چیرې چې ونډې لیدل کیږي او لمانځل کیږي، او هر کارمند پوهیږي چې د دوی کار څنګه لوی ماموریت ته ونډه ورکوي.
د هالنډ د کاري ژوند نورمونو ته پام وکړئ
هالنډ په دې برخه کې کلتوري ګټه لري. د کار او ژوند توازن باندې قوي ټینګار یو خنډ نه دی بلکه ستاسو د سوځیدنې په وړاندې یو له خورا قوي دفاع څخه دی چې ډیری وختونه په خاموشۍ سره پریښودل کیږي.
هالنډي کارګران اکثرا د کار سره خپلې اړیکې په بل ډول ګوري. د Eurostat ډاټا ښيي چې دوی یوازې اوسط دي د 32.1 ساعته په یوه اونۍ کې، چې هالنډ ته یې په اروپا کې د لنډو کاري اونیو ترټولو لوړه کچه ورکړه. د نیم وخت کار او انعطاف منونکي مهالویش لپاره دا غوره توب د "تل روان" کلتور لپاره طبیعي ضد درمل دی چې کولی شي د رواني بې برخې کیدو لامل شي.
د دې نورم په وړاندې د مقاومت پر ځای، هغه ومنئ. په فعاله توګه د صحي سرحدونو ملاتړ کولو سره، تاسو د کار څخه بهر د خپلې ټیم ژوند ته د درناوي نښه کوئ. دا درناوی وفاداري ته وده ورکوي او په پایله کې، د کار ساعتونو په جریان کې لوړ ښکیلتیا.
هغه مشران وروزو چې په حقیقت کې رهبري کولی شي
د یو کارمند مستقیم مدیر د دوی په ورځني تجربه کې خورا مهم اغیزه لري. پداسې حال کې چې یو زهرجن مدیر یوه څرګنده ستونزه ده، حتی یو ښه نیت لرونکی مګر کم روزل شوی مدیر کولی شي په ناڅاپي ډول یو کارمند د جلا کیدو په لور بوځي.
د مشرتابه په روزنه کې پانګونه وکړئ چې د عملیاتي مدیریت څخه هاخوا وغځیږي. په اړینو نرمو مهارتونو تمرکز وکړئ:
- مؤثره نظر ورکول: مدیرانو ته لارښوونه وکړئ چې د کارمندانو د پرمختګ ملاتړ لپاره رغنده نظرونه وړاندې کړي.
- فعال اوریدل: مشران د دې وړتیا سره سمبال کړئ چې په ریښتینې توګه د دوی د ټیم اندیښنې واوري او پوه شي.
- د ونډو پیژندنه: د ښه کار د منلو او ستاینې لپاره ساده، ثابت سیسټمونه پلي کړئ.
دا متل چې "خلک شرکتونه نه پریږدي، دوی مدیران پریږدي" ریښتیا ده. په خواخوږۍ، ماهر مشرتابه کې پانګونه هغه یوازینۍ اغیزمنه اقدام دی چې تاسو یې کولی شئ د جلا کیدو مخنیوي لپاره واخلئ. دا د کار ګمارونکي او کارمند اړیکې له معاملې اړیکې څخه په ریښتینې ملګرتیا بدلوي.
وضاحت رامنځته کړئ، فرصت رامنځته کړئ
کارمندان هغه وخت له دندې ګوښه کېږي کله چې دوی په ټپه ولاړ احساس کوي. که چیرې یو کارمند ستاسو په شرکت کې د ځان لپاره راتلونکی تصور نشي کولی، نو دوی د خپلې غوره هڅې کولو لپاره لږ هڅونه لري.
د ودې لپاره د واضحو او محسوسو لارو په جوړولو سره د دې سره مقابله وکړئ. دا د ترفیع د مبهم ژمنو څخه ډیر څه معنی لري. د مسلکي شفاف چوکاټونه رامینځته کړئ چې کارمندانو ته په سمه توګه وښيي چې د پرمختګ لپاره کوم مهارتونه او لاسته راوړنې اړین دي.
د فعالیت بیاکتنو څخه جلا، د مسلکي خبرو اترو منظم ترسره کول. دا بحثونه باید د کارمندانو اوږدمهاله هیلو او شرکت څنګه کولی شي د دوی مسلکي سفر ملاتړ وکړي.
د پیژندنې، ملاتړ او روښانه فرصت پر بنسټ د کلتور په جوړولو سره، تاسو کولی شئ وپلټئ ثابتې ستراتیژۍ چې د خاموش پریښودو څخه بشپړ ښکیلتیا ته د حرکت لپاره کار کويدا یو داسې چاپیریال رامینځته کوي چیرې چې کارمندان نه یوازې شتون لري، بلکې په بشپړه توګه پانګونه کیږي.
کله چې خبرې اترې ناکامې شي: د پرمختګ لاره نیول
ممکن داسې یوه نقطه راشي چې خبرې اترې، ملاتړ، او حتی د فعالیت د ښه والي رسمي پلان (PIP) د مطلوب بدلون راوستلو کې پاتې راشي. کله چې تاسو د کارمند د بیا ښکیلولو لپاره ټولې هڅې پای ته ورسوئ او د فعالیت مسلې دوام ومومي، نو دا وخت دی چې رسمي، قانوني پلوه سالم پرمختګ پروسې ته واړوئ.
دا یو جزايي اقدام نه دی بلکې د هالنډي قانون له مخې د کار ورکوونکي په توګه ستاسو د دندو ترسره کولو پرمهال ستاسو د سوداګریزو ګټو د ساتنې لپاره یو اړین ګام دی.
د هر ډول زیاتوالي بنسټ دقیق اسناد دي، یوه پروسه چې په هالنډ کې د 'دوسیروپبو'دا قانوني دوسیه باید جامع او دقیق وي.
د دوسیروپبو مهم رول
د بشپړ او دوامداره فایل پرته، د ضعیف فعالیت لپاره د فسخ کولو هر ډول هڅه تقریبا یقیني ده چې د UWV (د کارمند د بیمې ادارې) یا د هالنډ محکمې په وړاندې ناکامه شي. ستاسو فایل باید د ټولې پروسې روښانه، هدفمند او تاریخي حساب چمتو کړي.
په فایل کې باید شامل وي:
- د نیټې غونډې یادښتونه د ټولو بحثونو څخه، دواړه غیر رسمي کتنې او رسمي فعالیت بیاکتنې.
- د ټولو لیکلي اړیکو کاپيانې، په شمول د بریښنالیکونو چې د خبرو اترو او موافقو شویو کړنو لنډیز کوي.
- رسمي PIP، د ځانګړو، اندازه کېدونکو اهدافو، چمتو شوي ملاتړ، او موافقه شوې مهال ویش په اړه توضیحات.
- د پرمختګ راپورونه د PIP بیاکتنې غونډو څخه، په مثالي توګه د مدیر او کارمند دواړو لخوا لاسلیک شوی.
دا دوسیه د دې ثبوت دی چې تاسو د کارمند لپاره د ښه والي لپاره د هر مناسب فرصت په برابرولو سره د 'ښه کار ورکوونکي' په توګه عمل کړی دی.
د هالنډ د قانون له مخې، د فعالیت پورې اړوند د ګوښه کولو لپاره د ثبوت بار تقریبا په بشپړه توګه د کار ورکوونکي په غاړه دی. یو کمزوری دوسیه ستاسو په قانوني قضیه کې یوه وژونکې نیمګړتیا ده او کولی شي د ګوښه کولو غوښتنې رد کړي یا د پام وړ جلا کولو تادیات رامینځته کړي.
د رسمي خبرداري ورکول
که چیرې یو کارمند په PIP کې ذکر شوي اهداف پوره کولو کې پاتې راشي یا له همکارۍ څخه انکار وکړي، نو بل رسمي ګام یې رسمي لیکلي خبرداری دی. دا یو جدي قانوني سند دی چې باید په دقت سره اداره شي.
د خبرداري لیک باید په واضح ډول ووایی:
- د ځانګړو فعالیت ناکامۍ، چې په مستقیم ډول په PIP کې اهدافو ته اشاره کوي.
- دا یو رسمي خبرداری دی او یوه کاپي به یې د دوی د پرسونل په فایل کې ځای پر ځای شي.
- د دوامداره کمزوري فعالیت روښانه پایلې، چې ممکن له دندې ګوښه کول پکې شامل وي.
دا ګام دوه مهمې موخې ترسره کوي: دا کارمند ته د وضعیت د جدي والي په اړه معلومات ورکوي او ستاسو قانوني دوسیې ته یو حیاتي طبقه اضافه کوي، چې یو عادلانه او مخ په زیاتیدونکی طرزالعمل ښیي.
په ځینو نا حل شویو شخړو کې، بهرنۍ لید ګټور کیدی شي. د وروستي ګام ته د رسیدو دمخه، مسلکي مداخله په پام کې ونیسئ. تاسو کولی شئ د دې په اړه نور معلومات زده کړئ د هالنډ د کارموندنې قانون شخړو کې د منځګړیتوب څخه په مؤثره توګه څنګه کار اخیستل کیږي د یوې احتمالي لارې په توګه.
وروستۍ مرحله: د کمزوري فعالیت له امله له دندې ګوښه کول
د دندې پریښودل یوه وروستۍ چاره ده، چې یوازې د نورو ټولو لارو چارو له ختمیدو وروسته په پام کې نیول کیږي. په هالنډ کې، د کار د خراب فعالیت لپاره د کار قرارداد لغوه کول عموما د UWV څخه اجازه ته اړتیا لري.
د بریالیتوب لپاره، ستاسو غوښتنلیک باید ثابته کړي چې کمزوری فعالیت د پام وړ دی، کارمند ته په واضح ډول خبر ورکړل شوی و، دوی ته د ښه والي لپاره کافي فرصت ورکړل شوی و، او کمزوری فعالیت د خراب کاري شرایطو یا طبي ستونزې له امله نه دی.
هغه شواهد چې د دې ټکو د ثابتولو لپاره وړاندې کیږي ستاسو په دقت سره جوړ شوی 'دوسیه' به وي. پروسه سخته ده او معیارونه لوړ دي، دا تاییدوي چې ولې له پیل څخه یو فعال، مستند او عادلانه چلند قانوني اړتیا ده.
د خاموشۍ پریښودو په اړه مهمې پوښتنې ځواب شوې
په خاموشۍ سره د کار پریښودل په قانوني توګه پیچلي کیدی شي، په ځانګړې توګه د هالنډ د کارموندنې قانون لاندې. دلته د کار ورکوونکو څخه د عامو پوښتنو لپاره واضح ځوابونه دي ترڅو تاسو سره د دې شرایطو په ډاډ سره اداره کولو کې مرسته وکړي.
آیا زه کولی شم په هالنډ کې یو کارمند د خاموشۍ پریښودو له امله له دندې ګوښه کړم؟
نه، تاسو نشئ کولی یو کارمند په مستقیم ډول د "خاموش پریښودو" لپاره له دندې ګوښه کړئ. دا په هالنډ کې د ګوښه کولو لپاره قانوني پیژندل شوی دلیل نه دی، ځکه چې کارمند معمولا لاهم په خپل قرارداد کې ذکر شوي اساسي دندې ترسره کوي. دا مسله په قانوني ډول د عمل وړ کیږي کله چې دا چلند په روښانه او دوامداره توګه د ټیټ فعالیت په لور وده وکړي.
په داسې قضیو کې، تاسو ممکن د ګوښه کولو لپاره دلیل ولرئ، مګر یوازې د یو جامع او عادلانه فعالیت ښه کولو پلان (PIP) بشپړولو وروسته چې ناکام ثابت شي. د هر بریالي عمل کلیدي د یوې قوي قانوني فایل رامینځته کول دي ('دوسیروپبو'). دا فایل باید وښيي چې تاسو روښانه تمې رامینځته کړې او کارمند ته یې د ښه والي لپاره هر مناسب فرصت چمتو کړی. د دې قوي شواهدو پرته، د UWV یا محکمې ته سپارل شوې د ګوښه کولو غوښتنه به تقریبا یقینا رد شي.
ایا د کارمند مسؤلیتونه کمول ښه نظر دی؟
دا عمل خورا احتیاط ته اړتیا لري. د یو کارمند د اصلي مسؤلیتونو یو اړخیز بدلون د دوی د کارموندنې قرارداد څخه د سرغړونې یا د 'ناوړه کارموندنې' عمل په توګه تعبیر کیدی شي (سلیچټ ورکګیورشاپ). د دوی په رول کې هر ډول مهم بدلون معمولا د کارمند څرګند رضایت ته اړتیا لري.
It کولای شي که چیرې د دوی د رول د بیا تنظیمولو لپاره د رسمي پلان د یوې برخې په توګه په دوه اړخیزه توګه موافقه وشي نو دا یو رغنده حل وي. په هرصورت، د مجازاتو اقدام په توګه یې کارول په قانوني توګه خطرناک دي. که تاسو د دوی له موافقې پرته د رول کمښت وضع کړئ، تاسو ممکن د قانوني شخړې سره مخ شئ چیرې چې محکمه احتمال لري چې د کارمند سره اړخ ولګوي، په بالقوه توګه تاسو ته امر کوي چې د دوی اصلي دندې بیرته پیل کړئ یا مالي خساره ورکړئ.
که چیرې یو کارمند د فعالیت د ښه والي پلان رد کړي نو څه به وشي؟
د یو کارمند لخوا د معقول او عادلانه PIP سره د همکارۍ څخه انکار کول یوه جدي مسله ده. د هالنډ د قانون له مخې، له یو کارمند څخه تمه کیږي چې د 'ښه کارمند' په توګه عمل وکړي (ګوډ ورکنیمر)، چې د دوی د فعالیت ښه کولو لپاره ډیزاین شوي قانوني لارښوونو او پروسو سره همکاري کول شامل دي.
د دوی انکار د مجرمانه چلند یا حتی د دوی د قراردادي مکلفیتونو جدي سرغړونې په توګه لیدل کیدی شي.
د یو کارمند لخوا د عادلانه PIP سره د ښکیلتیا څخه انکار په اساسي ډول قانوني متحرکات بدلوي. دا قوي شواهد وړاندې کوي چې تاسو، کار ورکوونکي، د ستونزې د حل لپاره په ښه نیت هڅې کړې دي، پداسې حال کې چې کارمند په متقابل عمل کې پاتې راغلی دی.
ستاسو بل ګام خورا مهم دی: په رسمي ډول د دوی انکار په لیکلي ډول ثبت کړئ. تاسو باید یو رسمي خبرداری خپور کړئ چې په روښانه توګه احتمالي پایلې بیان کړي، په شمول د ګوښه کولو، او دا د دوی په فایل کې اضافه کړئ. دا عمل ستاسو قانوني دریځ د پام وړ پیاوړی کوي که تاسو اړتیا لرئ چې وضعیت خراب کړئ او له دندې ګوښه شئ.
At Law and More، موږ د هالنډ د کارموندنې قانون پیچلتیاوو سره د مرستې کولو کې تخصص لرو. که تاسو د کارمندانو د ګوښه کولو یا فعالیت سره ننګونو سره مخ یاست، نو د عملي، قانوني پلوه سالمې مشورې لپاره موږ سره اړیکه ونیسئ. موږ ته په https://lawandmore.eu ترڅو زده کړو چې څنګه موږ ستاسو سوداګریزې ګټې خوندي کولی شو.
