په خاموشۍ سره پریښودل: هالنډي کارګمارونکي څنګه کولی شي په قانوني ډول ځواب ووایی

تاسو نشئ کولی یو کارمند د خاموش پریښودو لپاره له دندې ګوښه کړئ: یو کارمند چې په سمه توګه هغه څه کوي چې قرارداد یې غوښتنه کوي سرغړونه نه کوي. یوازې هغه وخت چې چلند په څرګنده توګه په کمزوري فعالیت بدل شي، او تاسو د ښه والي لپاره ریښتینی فرصت ورکړی وي، فرعي ولسوالۍ محکمه (کانټون ریچټر) کولی شي قرارداد د نامناسبیت په اساس لغوه کړي.

له همدې امله غوره ځواب خبرې اترې دي، نه سزا. د یو کار ورکوونکي په توګه تاسو مکلف یاست چې د هالنډ د مدني قانون (BW) د 7:611 مادې لاندې د یو ښه کار ورکوونکي (goed werkgeverschap) په توګه عمل وکړئ. دا دنده، او ستاسو عمومي مکلفیتونه د هالنډ د کارموندنې قانون لاندې ، هر ګام چې لاندې تشریح شوی شکل ورکوي.

د هالنډ د کار قانون له مخې په خاموشۍ سره د کار پریښودل څه معنی لري؟

د چوپتیا پریښودل قانوني اصطلاح نه ده. دا هغه کارمند تشریح کوي چې لاهم موافقه شوې دنده ترسره کوي، مګر نور نوښت نه ښیې یا د هغه څه څخه هاخوا نه ځي چې قرارداد یې اړتیا لري.

له قانوني پلوه، هغه کارمند معمولا هیڅ غلط کار نه کوي. د کار قرارداد د کار او کاري ساعتونو په اړه موافقه شوې موده ټاکي، او هغه کارمند چې دا کار کوي هغه قرارداد پوره کوي. لیوالتیا او اضافي هڅې هرکلی کوي، مګر تاسو نشئ کولی هغه پلي کړئ.

آیا دا روغتیایی ستونزه کیدی شي؟

هو، او تاسو باید دا امکان له پیل څخه په ذهن کې وساتئ. وتل د فشار یا ستړیا لومړنۍ نښه کیدی شي. پدې حالت کې، تاسو د احتمالي ناروغۍ قضیې سره مخ یاست، نه د فعالیت مسلې سره.

You may not ask about the nature of an illness yourself; that is a matter for the company doctor (bedrijfsarts). If you suspect health problems, suggest that the employee contacts the company doctor or arrange a consultation. Our article on د ناروغ کارمند او یو خاموش کارمند تر منځ نرۍ کرښه په دې اړه په تفصیل سره بحث کوي.

څنګه پوه شئ چې ولې یو کارمند له دندې ګوښه شوی دی؟

مخکې له دې چې پریکړه وکړئ چې څه وکړئ، لامل یې وپلټئ. جلاوالی تقریبا تل په کار یا کاري چاپیریال کې د یو څه په وړاندې غبرګون وي، او فرض کول چې سستي په ندرت سره سمه یا ګټوره وي.

لومړی له ځانه یو څو صادقانه پوښتنې وکړئ. ایا کارمند د ودې لپاره روښانه لاره لري؟ ایا ښې پایلې پیژندل شوي دي؟ ایا دندې او لومړیتوبونه روښانه دي، یا کارمند د مختلفو مدیرانو څخه متضاد لارښوونې ترلاسه کوي؟ ځینې وختونه دنده نور د هغه څه سره سمون نه خوري چې کارمند یې د یوځای کیدو پرمهال تمه درلوده.

Often the cause lies partly with management, communication or culture. Anonymous staff surveys and exit interviews can help you see whether the problem is individual or more widespread. That insight allows you to fix the underlying issue instead of focusing on one employee.

خبرې اترې باید څنګه پیل کړئ؟

د مشخصو، لیدلو وړ چلند په اړه خبرې وکړئ او خلاصې پوښتنې وکړئ. کارمند ته د خاموش پریښودونکي په توګه لیبل مه ورکوئ؛ هغه څه بیان کړئ چې تاسو یې لیدلي دي او وښایاست چې تاسو غواړئ هغه پوه شئ.

Start with a neutral observation, for example less input in team meetings, and ask how things are going. Listen more than you speak, and agree on a follow-up date.

د خبرو اترو لنډ لنډیز ولیکئ او کارمند ته یې واستوئ. دا پدې مرحله کې د قضیې جوړولو په اړه ندي؛ دا په ساده ډول د غلط فهمۍ مخه نیسي. زموږ مقاله د کار ګمارونکو حقونو او مکلفیتونو په اړه تشریح کوي چې تاسو ممکن د کارمندانو څخه څه تمه ولرئ او څه ونه کړئ.

کله چې له دندې ګوښه کېدل د فعالیت مسله ګرځي؟

دا د فعالیت مسله ګرځي کله چې کارمند نور روښانه او منل شوي معیارونه پوره نه کړي. یوازې هغه څه کول چې اړین دي کافي ندي؛ د ضرب الاجل له لاسه ورکول یا د ټاکل شویو دندو بشپړولو کې پاتې راتلل دي.

The table below separates signs to raise in a conversation from documented problems that may justify a formal process under Article 7:669 BW.

تاسو څنګه د ښه والي پلان جوړوئ چې دوام ولري؟

د ښه والي پلان (verbeterplan، چې ډیری وختونه د PIP په نوم یادیږي) باید کارمند ته د ښه والي لپاره ریښتینی فرصت ورکړي، د مشخصو اهدافو، ملاتړ او حقیقي مهال ویش سره. هغه پلان چې د ناکامۍ لپاره ډیزاین شوی وي په محکمه کې به ستاسو سره مرسته ونکړي.

د ښه والي پلان یوازې هغه وخت وکاروئ کله چې خبرو اترو مرسته ونکړه او کار پخپله زیانمن شي. دا د بیرته راستنیدو لپاره د ګډ پلان په توګه وړاندې کړئ، نه د ګوښه کولو په لور د لومړي ګام په توګه. محکمې له نږدې ګوري چې ایا کار ورکوونکي په ریښتیا سره د مرستې هڅه کړې.

یو سالم پلان لږترلږه لاندې شیان ثبتوي:

• ځانګړي نیمګړتیاوې، د مثالونو سره، او د چلند په اړه هیڅ عمومي قضاوت نشته؛
• د اندازه کولو وړ اهداف چې تشریح کوي چې ښه فعالیت څنګه ښکاري؛
• هغه ملاتړ چې تاسو یې وړاندې کوئ، لکه روزنه، لارښوونه یا لارښود؛
• موده، معمولا څو میاشتې، او د لنډمهاله بیاکتنو نیټې.

د کارمند سره د پلان په اړه بحث وکړئ، نظرونه وغواړئ او د هرې بیاکتنې پایله په لیکلي بڼه ثبت کړئ. د پروسې په جریان کې صادقانه نظر ورکړئ: یو کارمند چې په وروستۍ غونډه کې د لومړي ځل لپاره اوري چې شیان ښه نه روان دي، عادلانه چانس نه لري.

که چیرې کارمند له همکارۍ څخه انکار وکړي څه به وشي؟

یو کارمند باید د یو ښه کارمند په توګه عمل وکړي (goed werknemer) او معقول لارښوونې تعقیب کړي، چې پکې د عادلانه ښه والي پلان کې برخه اخیستل شامل دي. له همدې امله د ښه دلیل پرته انکار کولی شي پایلې ولري.

رد په ریکارډ کې ولیکئ او له کارمند څخه په لیکلي ډول وغواړئ چې دا تشریح کړي. که کارمند رد وساتي، تاسو کولی شئ یو رسمي لیکلي خبرداری ورکړئ چې تاسو څه تمه لرئ او که هیڅ بدلون ونلري نو څه پیښ کیدی شي. د معقول لارښوونو دوامداره انکار ممکن په وخت سره د 7:669(3)(e) مادې BW لاندې د مجرمانه چلند (verwijtbaar handelen) په اساس د ګوښه کیدو ملاتړ وکړي. دا یو جدي ګام دی چې محتاط فایل ته اړتیا لري.

آیا تاسو کولی شئ د کارمند مسؤلیتونه کم کړئ؟

یوازې په ډیر احتیاط سره. په موافقه شوي کار کې د پام وړ بدلون معمولا د کارمند رضایت ته اړتیا لري، پرته لدې چې په قرارداد کې یو اړخیز تعدیل ماده شامله وي او تاسو یو دروند ګټه ولرئ (ماده 7:613 BW).

په دندو کې بدلون یو ښه حل کیدی شي که تاسو په ګډه په دې موافقه وکړئ، د بیلګې په توګه د کارمند د ځواک سره سم رول بیرته راوستل. د سزا په توګه د دې پلي کول خطرناک دي. کارمند کولی شي له محکمې څخه وغواړي چې تاسو ته د اصلي دندو د بیرته راګرځولو امر وکړي، او یو اړخیز تنزلی هم کولی شي ستاسو په وړاندې د وروسته د ګوښه کولو په قضیه کې د یو ښه کار ورکوونکي په توګه حساب شي.

چیرې چې اړیکې ترینګلې شوې وي، یو خپلواک منځګړی کولی شي مرسته وکړي. زموږ مقاله د هالنډي کارموندنې شخړو کې د منځګړیتوب په اړه تشریح کوي چې دا څنګه کار کوي.

څنګه کولی شئ د خاموشۍ پریښودو مخه ونیسئ؟

مخنیوی د هرې پروسې په پرتله ښه کار کوي. هغه کارمندان چې په خپل کار کې هدف ویني، پیژندنه ترلاسه کوي او په سازمان کې راتلونکی ویني، په ندرت سره له کاره لاس اخلي.

Under Article 3(2) of the Working Conditions Act (Arbeidsomstandighedenwet) you must have a policy to prevent and limit psychosocial workload, such as excessive work pressure. Train managers to give feedback and recognise good work, and hold regular career conversations that are separate from the annual performance review.

که چیرې کارمند د پروسې په جریان کې ناروغه شي نو څه به وي؟

بیا ناروغي لومړیتوب اخلي. د ښه والي پلان ځنډول کیږي، او تاسو د ناروغۍ د نه شتون او بیا یوځای کیدو په اړه مقررات تعقیب کوئ تر هغه چې کارمند روغ نشي.

د شرکت ډاکټر یا د حرفوي روغتیا خدماتو ته په مناسب وخت کې د غیر حاضرۍ راپور ورکړئ. د ګیټ کیپر د ښه والي قانون (Wet verbetering poortwachter) لاندې، تاسو او کارمند باید د ستونزې تحلیل او د عمل پلان سره کار ته د بیرته راستنیدو په وخت کې یوځای کار وکړئ. د ناروغۍ په لومړیو دوو کلونو کې، د دندې پریښودو بندیز پلي کیږي (ماده 7:670 BW): که غوښتنه د ناروغۍ سره تړاو ولري، محکمه به قرارداد د نامناسبیت لپاره لغوه نه کړي.

ځینې ​​کار ورکوونکي شک لري چې د ناروغۍ راپور د ښه والي پلان ته ځواب دی. بیا هم، تاسو ممکن د کارمند د روغتیا په اړه خپلې پایلې ونه اخلئ. د شرکت ډاکټر څخه مشوره وغواړئ چې کارمند لاهم څه کولی شي. که چیرې ډاکټر دې پایلې ته ورسیږي چې غیر حاضري په عمده توګه په کار کې د شخړې له امله رامینځته شوې، نو مشوره ممکن دا وي چې خبرې اترې وکړئ یا منځګړیتوب پیل کړئ، او تاسو باید دا مشوره تعقیب کړئ.

کله چې کارمند روغ شي، تاسو کولی شئ د ښه والي پلان بیا پیل کړئ. مهال ویش تنظیم کړئ ترڅو کارمند لاهم د ښه والي بشپړ فرصت ولري. یو پلان چې په ساده ډول دوام کوي لکه څنګه چې هیڅ پیښ شوي ندي د محکمې لخوا به په انتقادي ډول وکتل شي.

ایا دا مهمه ده چې کارمند د یوې ټاکلې مودې قرارداد ولري؟

هو. یو ټاکلی مودې قرارداد په موافقه شوې نیټه په اتوماتيک ډول پای ته رسیږي، نو که تاسو پریکړه وکړئ چې دا نوي نه کړئ نو تاسو د ګوښه کولو دلیل ته اړتیا نلرئ. په هرصورت، تاسو باید کارمند ته په لیکلي ډول په مناسب وخت کې خبر ورکړئ.

د شپږو میاشتو یا ډیر وخت لپاره د قرارداد لپاره، د 7:668 مادې BW له مخې تاسو باید کارمند ته په لیکلي ډول ووایاست، لږترلږه د پای نیټې څخه یوه میاشت مخکې، چې ایا قرارداد به دوام ومومي او په کومو شرایطو. که تاسو دا کار ونکړئ، نو تاسو د کارمند د یوې میاشتې معاش پورې تاوان ورکوئ. د نوي کولو نه کولو پریکړه باید تبعیض نه وي، د بیلګې په توګه د امیندوارۍ یا ناروغۍ پورې اړوند.

آیا تاسو کولی شئ د معاش زیاتوالی یا بونس ودروئ؟

دا په تړونونو پورې اړه لري. تاسو نشئ کولی د کارمند له رضایت پرته موافقه شوې معاش کم کړئ. د معاش زیاتوالی یا بونس چې په فعالیت پورې اړه لري ممکن ودرول شي که چیرې سکیم دا د روښانه او عیني معیارونو سره وصل کړي او دا معیارونه پوره نشي.

د کار قرارداد، د کار ټولیز تړون (CAO) او د خپل کارمندانو لارښود وګورئ. که چیرې د معاش زیاتوالی د CAO لاندې په اتوماتيک ډول وي، نو تاسو نشئ کولی د جلا کیدو له امله یې ودروئ. په ټولو کارمندانو کې د فعالیت پورې اړوند سکیم په عادلانه او دوامداره توګه پلي کول تاسو د غیر مساوي چلند ادعاوو څخه ساتي.

که چیرې شیان ښه نشي نو ستاسو په فایل کې باید څه وي؟

که چیرې ګوښه کول کله هم یو انتخاب شي، نو تاسو باید د کمزوري فعالیت او د مرستې لپاره ستاسو هڅې ثابت کړئ. دا یو بشپړ، تاریخي او هدفمند فایل (dossieropbouw) ته اړتیا لري، چې د پروسې په جریان کې جوړ شوی وي او وروسته نه.

د ثبوت بار د کار ورکوونکي په غاړه دی. په یوه ښه فایل کې د ټولو خبرو اترو نیټې یادښتونه، هغه بریښنالیکونه چې تاسو یې لنډیز کړي، پخپله د ښه والي پلان او د لنډمهاله بیاکتنو راپورونه شامل دي. په مثالي توګه، کارمند دا اسناد لیدلي او تبصره یې کړې ده. هغه فایل چې په عمده توګه د نظرونو څخه جوړ وي، یا چې په څو اونیو کې راټول شوي وي، په ندرت سره محکمه قانع کوي.

A formal written warning belongs in the file as well. It should describe the specific shortcomings with reference to the goals of the plan, state that it is an official warning and explain that continued underperformance may lead to dismissal.

کله تاسو کولی شئ یو کارمند د کمزوري فعالیت له امله له دندې ګوښه کړئ؟

یوازې د فرعي ولسوالۍ محکمې (kantonrechter) له لارې، نه د UWV له لارې. محکمه کولی شي د کار قرارداد د 7:669(3)(d) BW مادې لاندې د نامناسب (disfunctioneren) لپاره لغوه کړي که تاسو سخت شرایط پوره کړئ.

UWV یوازې د اقتصادي دلایلو او د اوږدې مودې ناروغۍ وروسته د ګوښه کولو سره معامله کوي. د کمزوري فعالیت لپاره، تاسو د فرعي ولسوالۍ محکمې ته عریضه وړاندې کوئ. محکمه به وګوري چې:

• کارمند د ناروغۍ یا معلولیت پرته د نورو دلایلو له امله د دندې لپاره مناسب نه وي؛
• تاسو په ښه وخت کې کارمند ته دا خبر ورکړی و؛
• تاسو کارمند ته د ښه والي لپاره کافي فرصت ورکړ؛
• کمزوري فعالیت د روزنې نشتوالي یا د کار خراب شرایطو له امله نه دی؛
• په بل مناسب ځای کې بیا ګمارنه ممکنه نه ده یا معقوله نه ده (ماده 7:669(1) BW).

که چیرې د دې اړتیاوو څخه یوه پوره نشي، محکمه به غوښتنه رد کړي. له ۲۰۲۰ کال راهیسې، محکمه کولی شي هغه دلیلونه هم سره یوځای کړي چې هر یو یې په بشپړ ډول نه دي پوره شوي (د ۷:۶۶۹(۳)(i) BW ماده)، مګر تاسو لاهم د دوی هر یو لپاره یو قوي فایل ته اړتیا لرئ. که محکمه قرارداد لغوه کړي، کارمند معمولا د ۷:۶۷۳ BW مادې لاندې د لیږد تادیې (انتقالي) مستحق دی. که تاسو په جدي توګه مجرمانه عمل کړی وي، محکمه کولی شي اضافي عادلانه جبران (billijke vergoeding) ورکړي.

په عمل کې، ډیری کارګمارونکي او کارمندان د دوه اړخیزې رضایت له لارې د جوړجاړي تړون (vaststellingsovereenkomst) سره اړیکه پای ته رسوي. دا ډیری وختونه ګړندي وي، مګر کارمند مکلف نه دی چې موافقه وکړي. د ښه والي پروسه دا ډول بحث اسانه کوي، ځکه چې دواړه خواوې کولی شي وګوري چې شیان چیرته ولاړ دي.

د ۷:۶۶۹ مادې متن د هالنډ د مدني قانون په ۷ کتاب کې موندل کیدی شي . حکومت د ګوښه کولو په اړه په خپله پاڼه کې د ګوښه کولو دلیلونه هم تشریح کوي.

د کار ورکوونکي په توګه تاسو باید څه وګورئ؟

• Check whether the employee actually falls short of the agreed work, or only stopped doing extra.
• Rule out sickness through the company doctor before you start a performance process.
• Record every conversation in a dated summary that you send to the employee.
• Make the goals of the improvement plan measurable and give support and several months to improve.
• For a fixed-term contract of six months or longer, send the written notice under Article 7:668 BW at least one month before the end date.

د یو کارمند په توګه تاسو باید څه وګورئ؟

• Check what your contract, job description and cao actually require of you.
• Respond in writing to summaries, warnings and the improvement plan if you disagree.
• Report health problems to the company doctor; your employer may not ask about the nature of an illness.
• Check whether the improvement plan gives you a real chance, with support and a realistic timeline.
• Have a settlement agreement (vaststellingsovereenkomst) reviewed before you sign; you have a 14-day cooling-off period.

What can we do for you with quiet quitting and underperformance?

زموږ د دندې وکیلان advise employers and employees on performance problems and dismissal.

• We review your file and assess whether it meets the requirements of Article 7:669(3)(d) BW.
• We draft an improvement plan, a conversation summary or a formal written warning.
• We assess whether a change of duties is allowed under Article 7:613 BW.
• We draft or review a settlement agreement and calculate the transition payment.
• We file or defend a dissolution request at the subdistrict court.

لنډیز

• په خاموشۍ سره دنده پریښودل د ګوښه کولو لپاره دلیل نه دی: یو کارمند چې موافقه شوی کار کوي د قرارداد څخه سرغړونه نه کوي.
• د لیدلو وړ چلند په اړه د خلاصې خبرې اترې سره پیل وکړئ، او د شرکت ډاکټر په مرسته د روغتیا ستونزې رد کړئ.
• که چیرې فعالیت د منل شویو معیارونو څخه ښکته وي، نو د اندازه کولو وړ اهدافو، ملاتړ او حقیقي مهال ویش سره د عادلانه ښه والي پلان وکاروئ.
• د کم فعالیت له امله ګوښه کول د فرعي ولسوالۍ محکمې له لارې د 7:669(3)(d) BW مادې له مخې ترسره کیږي، نه د UWV له لارې، او بشپړ فایل ته اړتیا لري.
• د ښه مدیریت، پیژندنې او مسلک لید له لارې مخنیوی د هرې پروسې په پرتله ډیر اغیزمن دی.

ډېرپېښې پوښتنې