کله چې یو کارمند د اوږدې مودې لپاره ناروغه شي، نو یوه پروسه پیل کیږي چې پکې کار ورکوونکی او کارمند په ګډه د کار ته د غوره ممکنه بیرته راستنیدو مسؤلیت لري. دا پروسه - د ناروغۍ وروسته بیا یوځای کیدل - په هالنډ کې په لویه کچه د ګیټ کیپر د ښه والي قانون (Wet verbetering poortwachter) او د ناروغۍ پرمهال د معاشونو د دوامداره تادیې په اړه د مقرراتو لخوا تنظیم کیږي چې د هالنډ په مدني قانون کې ټاکل شوي.
په عمل کې، ځینې وختونه داسې انګیرنه شتون لري چې دا په عمده توګه کار ورکوونکی دی چې خطرونه لري. دا انځور نیمګړی دی. کارمند هم روښانه مکلفیتونه لري، او هرڅوک چې د ښه دلیل پرته دوی پوره نه کړي ممکن د معاش حق له لاسه ورکړي.
پدې بلاګ کې موږ تشریح کوو چې بیا یوځای کیدل څه شی دی، کوم مکلفیتونه په کارمند پورې اړه لري او کله چې د معاش ځنډول، د معاش بندول یا نور بندیزونه پلي کیدی شي. موږ د معاش هغه بندیز هم په ګوته کوو چې UWV (د کارمند د بیمې اداره) کولی شي په کار ورکوونکي باندې وضع کړي، ځکه چې په عمل کې دواړه لارې نږدې سره تړلي دي.
له ناروغۍ وروسته بیا یوځای کیدل: په لنډه توګه قانوني چوکاټ
یو کارمند چې د کار لپاره نا مناسب وي په اصل کې د 104 اونیو (دوه کلونو) لپاره د خپل معاش لږترلږه 70٪ د دوامدار تادیې حق لري (د هالنډ د مدني قانون 7:629 ماده). پدې موده کې، دواړه خواوې د کارمند د بیا یوځای کولو لپاره د غوره هڅو مکلفیت لري. کار ورکوونکی باید د بیرته راستنیدو اسانتیا برابر کړي - د بیلګې په توګه د مناسب کار په اړه څیړنه او د غیر حاضرۍ په احتیاط سره څارنه - پداسې حال کې چې کارمند باید په فعاله توګه همکاري وکړي. د کارمند مکلفیتونه د هالنډ د مدني قانون 7:660a ماده کې ټاکل شوي دي؛ د ناروغۍ پرمهال د مجازاتو اختیارونه د هالنډ د مدني قانون 7:629 ماده کې شامل دي.
د دروازې ساتونکي د ښه والي قانون (چې د ۲۰۰۲ کال د اپریل له لومړۍ نیټې راهیسې نافذ دی) دا په یوه ګام په ګام پلان کې د ثابتو پړاوونو سره تشریح کوي. مهم ګامونه دا دي:
- د ناروغۍ راپور ورکول: کار ورکوونکی د غیر حاضرۍ راپور ورکوي د شرکت ډاکټر یا حرفوي روغتیا خدمت.
- شاوخوا ۵۲ اونۍ: د شرکت ډاکټر د کارمند سره یوځای د ستونزې تحلیل چمتو کوي.
- تر اتمې اونۍ پورې: کار ورکوونکی او کارمند یو کاري پلان (د ستونزې د تحلیل څخه د دوو اونیو دننه).
- د پروسې په جریان کې: د پرمختګ دوره ایزې غونډې، چې پکې د عمل پلان د اړتیا په صورت کې تنظیم کیږي.
- په ۱۰۴ اونۍ کې: د اوږدې مودې غیر حاضرۍ خبرتیا UWV ته.
- شاوخوا ۵۲ اونۍ: د لومړي کال ارزونه.
- د ۹۱-۹۳ اونیو شاوخوا: وروستۍ ارزونه.
- په ۱۰۴ اونۍ کې: که چیرې کارمند بیا هم (په جزوي ډول) د کار لپاره نا مناسب وي، د WIA غوښتنلیک معمولا تعقیب کیږي.
که چیرې د کارمند په خپل رول یا د سازمان دننه په بل مناسب کار کې بیا یوځای کیدل ممکن نه وي (لومړی پړاو)، دا باید په مناسب وخت کې وڅیړل شي چې ایا کارمند کولی شي د بل کار ورکوونکي سره بیا یوځای شي (دوهم پړاو). دا دوهم پړاو هم د کار ورکوونکي مسؤلیت پاتې دی.
کارمند کوم مکلفیتونه لري؟
اصلي اصل دا دی چې کارمند باید د ګړندي او مسؤلانه رغیدو او کار ته د بیرته راستنیدو لپاره کافي همکاري وکړي. د هالنډ د مدني قانون د 7:660a مادې لاندې، کارمند اړ دی چې د نورو شیانو په منځ کې:
- د کار ورکوونکي یا بوخت متخصص (لکه د بیا یوځای کیدو اداره) لخوا د مناسبو لارښوونو او اقداماتو سره همکاري وکړئ چې دوی ته د مناسب کار ترسره کولو توان ورکړي؛
- هغه مناسب کار ترسره کړي چې دوی یې وړتیا لري، دواړه د خپل کار ورکوونکي سره او - که چیرې هلته اختیارونه شتون ونلري - ممکن د بل کار ورکوونکي سره؛
- د عمل پلان په جوړولو، ارزولو او تنظیمولو کې همکاري وکړئ؛
- د دوی د رغیدو مخه ونه نیسي یا یې ځنډ نه کړي.
برسېره پردې، کارمند باید د کار ورکوونکي د څارنې قواعدو سره سم عمل وکړي. دا معقول، لیکلي قواعد دي چې کار ورکوونکي ته دا توان ورکوي چې وګوري چې ایا د معاش حق شتون لري - د شرکت ډاکټر مشورې ته د ګډون کولو او د لاسرسي وړ کیدو په اړه فکر وکړئ. په دې کولو سره، کار ورکوونکي ممکن د دې په اړه خپله طبي قضاوت ونه کړي چې ایا څوک کار کولی شي؛ دا هغه څه دي چې د شرکت ډاکټر یې لپاره دی. سربیره پردې، کار ورکوونکي ممکن د ناروغۍ د ماهیت یا لامل په اړه پوښتنه ونه کړي او ممکن د کارمند طبي معلومات پروسس نه کړي؛ د طبي وضعیت ارزونه د شرکت ډاکټر له لارې ترسره کیږي.
دوه اقدامات چې په اسانۍ سره مغشوش کېدای شي: د معاش ځنډول او د معاش بندول
که چیرې کارمند په کافي اندازه همکاري ونکړي، نو کار ورکوونکی ممکن معاش وځنډوي یا حتی ودروي. په قانوني توګه، دا دوه مختلف اقدامات دي، چې ډیرې مختلفې پایلې لري. د دوی ګډوډول کولی شي د کار ورکوونکي لپاره ګران ثابت شي.
د معاش ځنډول (د هالنډ د مدني قانون ۷:۶۲۹(۶) ماده)
د معاش ځنډول د فشار د یوې وسیلې په توګه دي کله چې کارمند کار ورکوونکي ته دا توان نه ورکوي چې وګوري چې ایا دوی د معاش مستحق دي - د مثال په توګه ځکه چې، سره له دې چې احضار شوي، دوی د شرکت ډاکټر ته نه ځي. کار ورکوونکی بیا د معاش تادیه نه کوي. د تعلیق ځانګړتیا دا ده چې معاشونه باید لاهم په تیرو وختونو کې ورکړل شي کله چې کارمند د څارنې قواعدو سره سم عمل وکړي او دا معلومه شي چې دوی د کار لپاره نا مناسب وو. له همدې امله کارمند په دایمي ډول معاش له لاسه نه ورکوي.
د معاش بندول: د معاش د حق له لاسه ورکول (د هالنډ د مدني قانون ۷:۶۲۹(۳) ماده)
د معاش بندول یو ډیر لرې واټن اقدام دی چې په اصل کې دایمي دی. د هالنډ د مدني قانون 7:629(3) ماده یو شمیر حالتونه (د الف څخه تر f پورې) لیست کوي چې پکې کارمند د اړونده مودې په اوږدو کې د معاش مستحق نه دی. ډیری یې د بیا یوځای کیدو مکلفیتونو سره د مطابقت نه کولو سره تړاو لري، په شمول د:
- په قصدي ډول د کار کولو لپاره د معلولیت لامل کیدل یا د کار څخه دمخه د طبي معاینې په جریان کې غلط معلومات ورکول؛
- د رغیدو مخه نیول یا ځنډول؛
- د مناسبو دلایلو پرته، د مناسب کار ترسره کولو څخه انکار کول؛
- د مناسب کار لپاره د معقولو لارښوونو یا اقداماتو سره د همکارۍ څخه انکار کول، پرته له مناسب دلیل څخه؛
- د عمل پلان په جوړولو، ارزولو یا تنظیمولو کې د همکارۍ څخه د مناسبو دلایلو پرته انکار کول.
د تعلیق څخه توپیر بنسټیز دی. د تعلیق سره، تادیه په لنډمهاله توګه ودرول کیږي او بیرته تادیه هغه وخت کیږي کله چې کارمند همکاري وکړي. د توجیه شوي معاش بندیدو سره، د ردولو په موده کې معاشونه په دایمي ډول له لاسه ورکول کیږي. که چیرې کارمند وروسته بیا د خپلو مکلفیتونو سره سم عمل وکړي، نو دوی له هغې شیبې څخه د معاش مستحق دي، مګر دوی هغه اندازه بیرته نه ترلاسه کوي چې دمخه یې ساتل شوې وه.
سم طبقه بندي او پر وخت خبرداری په پام کې ونیسئ
کار ورکوونکی دنده لري چې خبرداری ورکړي (د هالنډ د مدني قانون ۷:۶۲۹(۷) ماده). دوی باید کارمند ته سمدلاسه خبر ورکړي - او په غوره توګه په لیکلي ډول - چې ولې دوی معاشونه ځنډوي یا بندوي، ترڅو کارمند لاهم کولی شي لاره بدله کړي. په دې کولو سره، دوی باید روښانه کړي چې ایا دا د تعلیق یا بندیدو پورې اړه لري.
په عمل کې، دا یو مهم ټکی دی. هر ناسم معلومات کار ورکوونکي ته خپل حقونه نه ورکوي، مګر د قضیې قانون دا منلې ده چې ناڅرګند یا غلط اړیکه ممکن پدې معنی وي چې دوی نشي کولی په ډیر سخت اقدام تکیه وکړي. که چیرې، د مثال په توګه، د "تعلیق" کلمه د معاش د بندولو په وخت کې وکارول شي، کارمند ممکن په هغه څه تکیه وکړي چې ورته ویل شوي، او کار ورکوونکی ممکن د تل لپاره د معاش د بندولو حق له لاسه ورکړي. له همدې امله روښانه او پر وخت خبرتیا اړینه ده.
سربېره پردې، یوازې د شرکت ډاکټر ته نه حاضریدل، د یوې قاعدې په توګه، سمدلاسه د معاش د بندیدو لامل نشي کیدی: د معاش ځنډول لومړی مناسب دي. یوازې هغه وخت چې کارمند د اوږدې مودې لپاره د خپلو مکلفیتونو څخه سرغړونه ته دوام ورکړي ، د معاش بندیدل په نظر کې نیول کیږي. دا په دقیق ډول په دې ټکي کې ده چې د احتیاط سره د ریکارډ ساتل خورا مهم دي.
د معاش بشپړ یا جزوي بندول؟
د اوږدې مودې لپاره په دې اړه بحث روان و چې ایا د مناسب کار کولو څخه د انکار په صورت کې، ټول معاش بند کیدی شي، یا یوازې د رد شوي کار پورې اړوند برخه. د 2014 کال د جون په 6، سترې محکمې (هوګ راډ) پریکړه وکړه چې کار ورکوونکی کولی شي په اصل کې بشپړ معاش ودروي که چیرې کارمند د مناسب دلیل پرته د مناسب کار کولو څخه انکار وکړي - حتی که دوی یوازې د خپلو ساعتونو د یوې برخې لپاره کار کولی شي. دلیل دا دی چې یوازې یو کافي قوي هڅونه به کارمند وهڅوي چې خپل مکلفیتونه په جدي توګه واخلي. په هرصورت، یو استثنا شتون لري: که چیرې د معقولیت او انصاف معیارونو سره سم د بشپړ معاش بندول د منلو وړ نه وي، نو یوازې د معاش یوه برخه بند کیدی شي. دا استثنا په محدود ډول پلي کیږي.
د کارمند لپاره نورې ممکنه پایلې
د معاش بندول یوازینۍ پایله نه ده. هرڅوک چې د بیا یوځای کیدو مکلفیتونه پوره نه کړي ممکن د لاندې سره هم مخ شي:
- د ناروغۍ پرمهال د فسخ کولو د منع کولو موده پای ته رسیدل (د هالنډ د مدني قانون ۷:۶۷۰ب(۳) ماده). د ناروغ کارمند د ګوښه کولو قانوني ممانعت هغه وخت نه پلي کیږي کله چې کارمند د مناسب دلیل پرته د بیا یوځای کیدو مکلفیتونو پوره کولو کې پاتې راشي. په عمل کې، UWV معمولا غوښتنه کوي چې کار ورکوونکی لومړی د معاش بندول پلي کړي پرته له دې چې بریالي شي؛ یوازې بیا له دندې ګوښه کول په پام کې نیول کیږي.
- د WIA ګټې لپاره پایلې. کله چې کارمند د دوی په بیا یوځای کیدو کې کافي همکاري نه وي کړې، UWV ممکن ټیټه ګټه ورکړي یا حتی پریکړه وکړي چې د WIA غوښتنلیک پروسس نه کړي.
- د رخصتۍ د حق هیڅ ډول لاسته راوړنه نشته په هغه موده کې چې د بیا یوځای کیدو مکلفیتونو سره د نه اطاعت له امله د معاش بندول نافذ وي.
او کار ورکوونکی؟ د UWV د معاش تصویب
د سکې بل اړخ د معاش بندیز دی چې UWV کولی شي په کار ورکوونکي باندې وضع کړي. کله چې د WIA غوښتنه وشي، UWV ارزونه کوي چې ایا کار ورکوونکي او کارمند په ګډه د بیا یوځای کیدو لپاره کافي هڅې کړې دي (د RIV ارزونه). که UWV ومومي چې کار ورکوونکي پرته له کوم ښه دلیل څخه پاتې راغلی - د مثال په توګه د ډیر ناوخته پیل کولو، د دوهم ټریک ډیر ناوخته ځای پرځای کولو، یا د یوې نیمګړې فایل جوړولو له لارې - دا کولی شي د معاش دوام مکلفیت تر 52 اونیو پورې وغځوي. بیا کار ورکوونکي باید د دریم کال لپاره د معاش ورکولو ته دوام ورکړي. د بندیز شدت د نیمګړتیا په جديت پورې اړه لري. له همدې امله د بیا یوځای کیدو لپاره محتاط، پر وخت او ښه مستند شوی فایل د دې مخنیوي ترټولو مهمه وسیله ده.
د بیا یوځای کیدو په اړه شخړه؟ غوښتنه وکړئ د متخصص نظر
که چیرې کار ورکوونکی او کارمند سره اختلاف ولري - د مثال په توګه پدې اړه چې ایا وړاندیز شوی کار په حقیقت کې مناسب دی، یا د کار لپاره د بې کفایتۍ درجې په اړه - دوی کولی شي د UWV څخه د متخصص نظر (deskundigenoordeel) غوښتنه وکړي. دا نظر الزامي نه دی، مګر دا په هر ډول عمل کې د پام وړ وزن لري او کولی شي د بندیزونو پلي کیدو دمخه د بندیدو ماتولو کې مرسته وکړي.
هغه پرمختګونه چې باید ورته پام وشي
سیسټم په خپل ځای ولاړ نه دی. د لیکلو په وخت کې، په هالنډ کې دوه وړاندیزونه په تمه دي چې ممکن په عمل کې اړونده شي:
- یو قانون چې د UWV لخوا د RIV ارزونې کې د کارمند د وړتیا په اړه د شرکت ډاکټر مشوره پریکړه کونکی کوي. موخه یې دا ده چې کارګمارونکو ته ډیر ډاډ ورکړل شي او د معاش بندیزونو مخه ونیول شي چې د شرکت ډاکټر او د بیمې ډاکټر ترمنځ د طبي نظر توپیر څخه رامینځته کیږي.
- یو قانون چې کوچنیو او منځنیو کارګمارونکو ته د ناروغۍ له دوهم کال څخه دا اختیار ورکوي چې د ځینو شرایطو لاندې د بل کارګمارونکي (دوهم لار) سره په مناسب کار کې بیا یوځای کیدو باندې تمرکز وکړي.
دواړه وړاندیزونه د ۲۰۲۵ کال په پای کې لا نافذ شوي نه وو. هر هغه څوک چې اوس مهال د روانې پروسې سره معامله کوي، نو لا تر اوسه نشي کولی په دوی تکیه وکړي؛ دا لاهم مهمه ده چې د تطبیق وړ چوکاټ تعقیب شي.
ډېرپېښې پوښتنې
د معاش د تعلیق او د معاش د بندولو ترمنځ څه توپیر دی؟
د معاش د ځنډولو سره، کار ورکوونکی په موقتي ډول معاشونه ساتي تر هغه چې تاسو په پای کې همکاري ونه کړئ - د بیلګې په توګه د شرکت د ډاکټر سره مشورې ته حاضریدل. که تاسو اطاعت وکړئ، تاسو معاشونه په تیرو وختونو کې ترلاسه کوئ. د توجیه شوي معاش بندیدو سره، تاسو په دې موده کې دایمي معاشونه له لاسه ورکوئ. تعلیق د څارنې قواعدو سره د نه اطاعت پورې اړه لري؛ د معاش بندیدل د بیا یوځای کیدو مکلفیتونو سره د نه اطاعت پورې اړه لري.
آیا زما کار ورکوونکی زما معاشونه په ساده ډول بندولی شي؟
نه. باید یو قانوني دلیل شتون ولري (د هالنډ د مدني قانون 7:629(3) ماده)، او کار ورکوونکی باید تاسو ته سمدلاسه مخکې له مخکې خبرداری درکړي - په غوره توګه په لیکلي ډول - دا په ګوته کړي چې ایا دا د تعلیق یا بندیدو پورې اړه لري. که دوی تاسو ته خبرداری ورنکړي یا اقدام په غلط ډول طبقه بندي کړي، دوی نشي کولی وروسته په هغې تکیه وکړي.
که زه د شرکت د ډاکټر مشورې ته حاضر نه شم نو څه به پیښ شي؟
کار ورکوونکی ممکن په اصل کې ستاسو معاش وځنډوي، ځکه چې دوی نشي کولی دا وګوري چې ایا تاسو د معاش مستحق یاست. که تاسو په پای کې حاضر شئ او تاسو د کار لپاره نامناسب یاست، نو معاشونه په تیرو وختونو کې ورکول کیږي. په داسې حالت کې عموما د معاش سمدستي بندولو اجازه نشته.
آیا زه باید مناسب کار ومنم؟
هو. که چیرې وړاندیز شوی کار مناسب وي او تاسو یې وړتیا لرئ، نو تاسو باید دا ترسره کړئ. که تاسو د مناسب دلیل پرته انکار وکړئ، نو کار ورکوونکی ممکن معاش ودروي - په اصل کې په بشپړ ډول. که تاسو شک لرئ چې ایا کار په حقیقت کې مناسب دی، نو د ردولو دمخه د UWV څخه د متخصص نظر غوښتنه وکړئ.
آیا زما کار ورکوونکی پوښتنه کولی شي چې زما سره څه ستونزه ده؟
نه. کار ورکوونکی ممکن ستاسو د ناروغۍ د نوعیت یا لامل په اړه پوښتنه ونکړي او ممکن ستاسو طبي معلومات پروسس نه کړي. د هغه څه ارزونه چې تاسو یې لاهم کولی شئ (ستاسو وړتیا) د شرکت ډاکټر لخوا ترسره کیږي.
دوهم ټریک څه شی دی او کله پیل کیږي؟
که چیرې ستاسو خپل کار ورکوونکي ته بیرته ستنیدل نور واقعیت نه ښکاري، نو دا باید وڅیړل شي چې ایا تاسو کولی شئ د بل کار ورکوونکي سره بیا یوځای شئ: دوهمه لاره. دا معمولا د ناروغۍ د لومړي کال په جریان کې، د شرکت د ډاکټر یا حرفوي متخصص په مشوره، او د کار ورکوونکي مسؤلیت پاتې کیږي.
د کار ورکوونکي لپاره د معاش په سزا کې څه شامل دي؟
که چیرې UWV ومومي، کله چې د WIA غوښتنلیک ورکړل شي، چې کارګمارونکي د بیا یوځای کیدو په لور ډیر لږ کار کړی، نو دا کولی شي د معاش دوام مکلفیت تر 52 اونیو پورې وغځوي - د معاش دریم کال. دا د هغو بندیزونو څخه جلا دی چې کارګمارونکی یې کولی شي په کارمند باندې ولګوي.
که زه د بندیز یا بیا یوځای کیدو سره موافق نه یم نو څه کولی شم؟
تاسو کولی شئ د UWV څخه د متخصص نظر غوښتنه وکړئ او که اړتیا وي، په (لنډیز) پروسه کې د معاشونو دوامداره تادیه غوښتنه وکړئ. ځکه چې ضرب الاجل او کلمې خورا دقیقې دي، نو دا هوښیارانه ده چې په مناسب وخت کې قانوني مشوره وغواړئ.
په پای کښې
بیا یوځای کیدل یوه دوه اړخیزه پروسه ده. هغه کارمند چې په فعاله توګه همکاري کوي او هغه کار ورکوونکی چې په احتیاط سره څارنه کوي او اسناد چمتو کوي تر ټولو لږ خطر لري. که چیرې کارمند په کافي اندازه همکاري ونکړي، د معاش ځنډول او - د دوامداره نه اطاعت په صورت کې - د معاش بندول قوي وسیلې دي، په دې شرط چې دوی په سمه توګه اعلان شي. د کار ورکوونکي له خوا، ناکافي هڅې د معاش د دوام د بشپړ کال لپاره د غځولو خطر لري. په دواړو حالتونو کې، سمه ترتیب، سمه کلمه او بشپړه فایل توپیر رامینځته کوي.
آیا د بیا یوځای کیدو پروسه بنده ده، یا تاسو د معاش د تعلیق یا د معاش د بندولو غوښتنه کولو یا ننګولو په اړه شک لرئ؟ د کارموندنې قانون متخصصین په Law & More خوشحاله یم چې ستا سره یوځای فکر کوم.
