ناروغه کارمند یا خاموش کار پریښودونکی: د هالنډ د کارموندنې قانون کې نرۍ کرښه

د هالنډ د کارموندنې قانون له مخې د ناروغ او بې کاره کارمند ترمنځ توپیر د کار ورکوونکي لخوا نه ټاکل کیږي. د کار لپاره بې کفایتي (arbeidsongeschiktheid) یوه طبي پریکړه ده چې یوازې د شرکت ډاکټر (bedrijfsarts) کولی شي، او دا د هالنډ د مدني قانون د 7:629 مادې، د بیا یوځای کیدو پروسې او د ګوښه کولو بندیز لاندې د معاش دوام رامینځته کوي. خاموش پریښودل چلند دی، شرط نه دی: دا هیڅ قانوني حیثیت نلري او د فعالیت مدیریت پورې اړه لري.

د ناروغۍ او جلاوالي ترمنځ نرۍ کرښه

دواړه حالتونه د مدیر له میز څخه ورته ښکاري. محصول کمیږي، نوښت ورک کیږي، کارمند ته رسیدل ګران وي، او غیر حاضري ډیر ځله کیږي. هغه څه چې دوی سره جلا کوي لامل دی، او لامل دا ټاکي چې کوم قانوني رژیم پلي کیږي. په یوه لوري کې غلط شئ او تاسو په ریښتیا ناروغ کارمند فشار راوړئ، د معاش د دوام دنده مات کړئ او دوی ته ادعا ورکړئ؛ په بل لوري کې غلط شئ او تاسو د ناروغۍ دوه کاله معاش هغه چا ته ورکوئ چې د کار کولو توان یې درلود.

هغه قاعده چې ډیری ستونزې حل کوي ساده ده: هر هغه څه چې تاسو شک لرئ، تاسو د ناروغۍ پروسیجر تعقیب کوئ. د یو چا د روغتیا په اړه د کار ورکوونکي نظر قانوني وزن نلري، او د شرکت ډاکټر د کارمند د ارزونې دمخه د شک پر بنسټ عمل کول پدې برخه کې ترټولو ګرانه تېروتنه ده. شک غیر اړونده نه دی، مګر دا په یوه بل فایل کې دی، چې د مستند فعالیت پر بنسټ جوړ شوی، او د طبي پوښتنې ځواب وروسته ورسره معامله کیږي.

هغه څه چې قانون په حقیقت کې توپیر کوي

د مدني قانون د ۷:۶۲۹ مادې په معنی، ناروغي د ناروغۍ له امله د منل شوي کار ترسره کولو څخه د مخنیوي معنی لري. دا یو غیر ارادي حالت دی، دا د تشخیص پرځای د فعالیت محدودیتونو پر بنسټ ارزول کیږي، او دا د دواړو خواوو لپاره د بیرته راستنیدو لپاره د کار کولو دنده راوړي. جلا کول یو انتخاب دی. یو کارمند چې په سمه توګه هغه څه کوي چې قرارداد ورته اړتیا لري او نور نه یوازې د دې حقیقت له مخې د تړون سرغړونه نه کوي، ځکه چې د مدني قانون د ۷:۶۶۰ مادې لاندې د کار ګمارونکي لارښوونه د دندې په ساحه کې معقول لارښوونو ته غځوي، نه د لامحدود اختیاري هڅو ته.

له همدې امله په خاموشۍ سره پریښودل د مدیریت ستونزه ده چې پخپله قانوني ستونزه نه ده. دا په قانوني ډول اړونده کیږي کله چې فعالیت د قرارداد له اړتیا څخه ټیټ شي، کله چې لارښوونې رد شي، یا کله چې چلند په کاري اړیکو کې د خرابوالي سره مخ شي.

د ناروغ کارمند لپاره د کار ورکوونکي پور څه دی؟

د ناروغۍ راپور یو قانوني ماشین په حرکت کې راولي. د مدني قانون ۷:۶۲۹ ماده کار ورکوونکی مکلفوي چې د اعظمي حد لپاره د معاش لږترلږه اویا سلنه ورکړي، او د لومړیو دوه پنځوسو اونیو په جریان کې دا تادیه ممکن د قانوني لږترلږه معاش څخه ښکته نشي. ډیری ډله ایز کاري تړونونه پدې کې ښه والی راولي، معمولا په لومړي کال کې بشپړ معاش او په دوهم کال کې اویا سلنه؛ تړون یا انفرادي قرارداد پریکړه کوي. قانون د بې کفایتۍ دورې په پیل کې تر دوو انتظار ورځو پورې هم اجازه ورکوي، په دې شرط چې موافقه شوې وي.

د پیسو تر څنګ د دایمي معلولیت ګټې (محدودیتونو) قانون لپاره د وړتیا لاندې د بیا یوځای کیدو دندې راځي، چې د Wet verbetering poortwachter په نوم پیژندل کیږي، او دوی یو ټاکلي کیلنڈر ته ځي. د نه شتون راپور په لومړۍ اونۍ کې د حرفوي روغتیا خدماتو ته ورکول کیږي. د شرکت ډاکټر د شپږمې اونۍ شاوخوا د ستونزې تحلیل چمتو کوي. کارګمارونکی او کارمند د ناروغۍ د لومړۍ ورځې څخه د اتو اونیو دننه د چلند پلان (پلان وین آنپاک) سره موافق دي، او دوی لږترلږه په هرو شپږو اونیو کې دا ارزوي. په څلویښتمه اونۍ کې کارګمارونکی د کارمند بیمې ادارې (UWV) ته خبر ورکوي. د لومړۍ کلیزې په شاوخوا کې اړخونه د لومړي کال ارزونه ترسره کوي، کوم چې هغه شیبه ده چې پریکړه وکړي چې ایا د بل کارمند سره بیا یوځای کیدل، دوهمه لاره، باید پیل شي. د 104 اونیو وروسته کارمند د کار او عاید (د کار لپاره ظرفیت) قانون لاندې د ګټې لپاره غوښتنه کوي، چې د بیا یوځای کیدو فایل لخوا ملاتړ کیږي.

د دې پروسې د غفلت کولو لپاره سزا سخته ده او په عمل کې پلي کیږي. که چیرې UWV دا نتیجه واخلي چې کارګمارونکي د بیا یوځای کیدو لپاره کافي هڅې نه دي کړي، نو دا د معاش بندیز لګوي: د معاش ورکولو ته دوام ورکولو مکلفیت تر دوه پنځوس اونیو پورې غځول کیږي، او د ګوښه کولو بندیز ورسره غځول کیږي. نږدې هر د معاش بندیز په هغه فایل کې موندل کیږي چې کمزوری و، نه د هغه کارګمارونکي لپاره چې هیڅ یې نه دي کړي؛ اسناد دفاع ده.

د ګوښه کولو بندیز، او د هغې محدودیتونه

د بې کفایتۍ په لومړیو دوو کلونو کې، کار ورکوونکی نشي کولی د خبرتیا له لارې د کار قرارداد پای ته ورسوي. دا بندیز مطلق نه دی. دا په هغه صورت کې نه پلي کیږي چیرې چې کارمند د تصفیې تړون (vaststellingsovereenkomst) له لارې د فسخ کولو سره موافق وي، چیرې چې یو ټاکلی مودې قرارداد په ساده ډول پای ته رسیږي، د آزموینې دورې په جریان کې، د بیړني دلیل لپاره د لنډیز ګوښه کولو په اړه، د تقاعد په عمر کې د فسخ کولو په اړه، یا چیرې چې ناروغي یوازې د UWV لخوا د ګوښه کولو غوښتنلیک ترلاسه کولو وروسته پیل شوه. یو استثنا هم شتون لري چیرې چې د شرکت فعالیتونه په بشپړ ډول بند شوي، که څه هم دا استثنا په لنډ ډول تعبیر شوې او د یوې څانګې تړل نه پوښي.

دوه نور ټکي مهم دي. دا بندیز د ناروغۍ پرمهال د کار له دندې ګوښه کول بندوي؛ دا د ناروغۍ سره د تړاو پرته د یو دلیل لپاره د کار له دندې ګوښه کول نه بندوي کله چې دوه کاله تیر شي یا کله چې د بل قانوني دلیل لپاره کار پای ته ورسیږي. او د مدني قانون د 7:673 مادې لاندې د لیږد تادیه (انتقالي) د کار له لومړۍ ورځې څخه ده، نو دا د اوږدې مودې بې کفایتۍ وروسته د کار له دندې ګوښه کولو باندې هم تادیه کیږي، د دې وضعیت لپاره د سکیم لاندې د UWV څخه کار ورکوونکي ته د خسارې سره شتون لري.

د کارمندانو د ناروغۍ حقونو په اړه زموږ عمومي کتنه د کارمندانو له اړخه دریځ ټاکي، او د ناروغۍ پرمهال د کارمند مکلفیتونه په جلا توګه حل کیږي.

د ناروغ کارمند د معاش بندول او ځنډول یو شی نه دي

دا هغه ځای دی چې کار ورکوونکي اکثرا غلط کیږي، او تېروتنه ګرانه ده ځکه چې معمولا نه بدلېدونکې وي. د مدني قانون ۷:۶۲۹ ماده دوه مختلف اقدامات لري چې دوه مختلفې پایلې لري، او په لیک کې د غلط کلمې کارول کولی شي ټوله اندازه لګښت ولري.

د معاش ځنډول (لونوپشورټینګ) د شپږمې فقرې اندازه ده. دا هغه وخت پلي کیږي کله چې کارمند د مناسب لیکلي څارنې قواعدو سره سم عمل ونکړي، نو کار ورکوونکی نشي کولی دا معلومه کړي چې ایا کوم معلولیت شتون لري: په ورکړل شوي پته کې نه وي، په موافقه شوي وختونو کې د تلیفون ځواب نه ورکول، د شرکت ډاکټر سره د ملاقات لپاره نه حاضریدل. د تادیې مکلفیت له منځه نه ځي؛ تادیه ځنډول کیږي. هرڅومره ژر چې کارمند اطاعت وکړي، ساتل شوی معاش باید په بشپړ ډول په تیرو وختونو کې ورکړل شي.

د معاش بندول (لون سټاپ) د دریمې پراګراف اندازه ده، او دا د حق حقدارۍ ریښتینې ضایع ده. دا هغه ځای کې پلي کیږي چیرې چې کارمند د رغیدو مخه نیسي یا ځنډوي، د مناسب کار ترسره کولو لپاره د ښه دلیل پرته انکار کوي، د معقول بیا یوځای کیدو اقداماتو سره یا د چلند پلان جوړولو، ارزونې او تنظیم کولو سره د همکارۍ څخه انکار کوي، یا چیرې چې بې کفایتي په قصدي ډول رامینځته شوې وي. دلته د اړونده مودې لپاره معاش په هیڅ ډول پور نه دی، او دا بیرته نه راځي کله چې کارمند لاره بدلوي؛ حق یوازې د راتلونکي لپاره بیا راژوندی کیږي.

دوه شرطونه په دواړو باندې پلي کیږي. د ۷مې فقرې له مخې، کار ورکوونکي باید د کار له پیل څخه سمدلاسه وروسته له هغه چې د کار دلیل معلوم شي، کارمند ته خبر ورکړي؛ هغه کارمند چې د شپږو اونیو لپاره پیسې ورکوي او بیا د کار د ځنډ اعلان کوي، نشي کولی په دې دلیل تکیه وکړي. او د قضیې قانون یو واضح مخکینۍ خبرداری ته اړتیا لري: یو لیک چې د کار د ځنډولو اعلان کوي، پایله او د کار د بندولو وروستۍ نیټه بیانوي. دا سم لیبل ته هم اړتیا لري. یو لیک چې د کار تعلیق اعلانوي او بیا یې د کار د ځنډ په توګه ګڼي، د کار ورکوونکي په وړاندې لوستل کیږي، او کارمند ته به پیسې ورکړل شي.

یو کارمند چې موافق نه وي کولی شي د معاش ادعا راوړي، او د مدني قانون 7:629a ماده دوی مکلفوي چې د UWV څخه د متخصص نظر (deskundigenoordeel) د دې ادعا سره ضمیمه کړي. کارګمارونکي کولی شي ورته نظر وغواړي، او دا ډیری وخت د هر اقدام دمخه معقول ګام دی: دا ګړندی، ارزانه دی او یو خپلواک نظر ورکوي چې ایا کارمند د وړاندیز شوي کار لپاره مناسب دی. د کارمندانو د ناروغۍ ادعاوو کې د شته قانوني اقداماتو په اړه زموږ یادښت د طرزالعمل اختیارونه ټاکي.

د شرکت ډاکټر او د محرمیت دیوال

یو ناروغ کارمند د معلوماتو د ساتنې قانون لخوا هغومره خوندي دی لکه د کار قانون لخوا. د روغتیا معلومات د عمومي معلوماتو د ساتنې مقرراتو لاندې د شخصي معلوماتو یوه ځانګړې کټګوري ده، او کار ورکوونکی ممکن دا پروسس نه کړي. دا لارښود نه دی؛ دا یو بندیز دی چې اداري جریمه ورسره تړلې ده، او د هالنډ د معلوماتو د ساتنې ادارې دا د هغو کارګمارونکو په وړاندې پلي کړی چې د غیر حاضرۍ سیسټمونو کې تشخیصونه ثبت کړي دي. د شرکت ډاکټر په سمه توګه د تشې د ډکولو لپاره شتون لري: یو خپلواک طبي مسلکي چې طبي حقایق پوهیږي، او څوک چې کار ورکوونکی ته یوازې د هغه څه په اړه راپور ورکوي چې کارمند یې کولی شي او نشي کولی.

کله چې یو کارمند د ناروغۍ راپور ورکوي، نو کار ورکوونکی کولی شي د راپور حقیقت، تمه شوې موده، د غیر حاضرۍ پرمهال د تلیفون شمیره او پته ثبت کړي، ایا دمخه شوي ملاقاتونه ساتل کیدی شي، ایا غیر حاضري د یوې حادثې سره تړاو لري چې دریم اړخ یې مسؤل دی، ترڅو کار ورکوونکی وکولی شي خپل د معاش لګښتونه بیرته ترلاسه کړي، او ایا د قانوني خوندیتوب شبکې احکامو څخه یو پلي کیږي. دا ټوله لیست دی. کار ورکوونکی ممکن د تشخیص، نښو، درملنې یا لامل په اړه پوښتنه ونکړي، او ممکن دا معلومات ثبت نه کړي حتی که کارمند دا په خپله خوښه وکړي.

هغه څه چې تاسو یې د شرکت ډاکټر څخه پوښتنه کولی شئ

هغه پوښتنې چې د کارونې وړ ځوابونه ورکوي ټول د فعالیت او وخت په اړه دي، نه د درملو په اړه.

یو محدودیت لکه د ټاکل شوي وزن څخه پورته نه پورته کول، یا په ورځ کې اعظمي څلور ساعته په سکرین کې، هغه معلومات دي چې تاسو یې ساتلی شئ او باید عمل پرې وکړئ. اصلي حالت دا نه دی. که تاسو د شرکت د ډاکټر مشورې سره موافق نه یاست نو تاسو یې نه رد کوئ؛ تاسو د UWV څخه د متخصص نظر غوښتنه کوئ. یو کارمند چې موافق نه وي کولی شي د بل شرکت ډاکټر څخه دوهم نظر وغواړي، او د حرفوي روغتیا خدمت باید دا اسانه کړي پرته لدې چې د نه کولو لپاره قانع کونکي دلیلونه شتون ولري.

ستړیا، فشار او خړ زون

سوځېدل د بې کفایتۍ لپاره یو مشروع دلیل دی چیرې چې د شرکت ډاکټر کاري محدودیتونه رامینځته کوي، او یو کار ورکوونکی د دې دوهم اټکل کولو حق نلري. هغه څه چې یو کار ورکوونکی کولی شي، او باید یې وکړي، هغه د طبي لارې جلا کول دي د شخړې لارې څخه. چیرې چې غیر حاضري د کار بار، ضعیف ارزونې یا بیا تنظیم په اړه د اختلاف وروسته تعقیب کیږي، د شرکت ډاکټر ممکن دا پایله وکړي چې د ناروغۍ پرځای د کار شخړه شتون لري، او د تطبیق وړ لارښوونې د ناروغۍ رخصتۍ پرځای د منځګړیتوب او جوړښتي خبرو اترو ته اشاره کوي. دا مشوره په چټکۍ سره د عمل کولو ارزښت لري: د میاشتو لپاره د غیر حاضرۍ سیسټم کې ولاړ شخړه د حل کولو لپاره خورا سخته ده د هغه په ​​پرتله چې په دویمه اونۍ کې حل شوې وي.

د شکمنې قضیې د اداره کولو لپاره یوه مناسبه لاره

هغه کار چې پریکړه کوي چې تاسو د ناروغ کارمند سره معامله کوئ یا له دندې ګوښه شوي کس سره د ناروغۍ راپور څخه دمخه ترسره کیږي. د فعالیت خبرو اترو مستند ریکارډ، هغه تمې چې ټاکل شوې وې او نه پوره شوې، او هغه ملاتړ چې وړاندیز شوی و، هغه څه دي چې کار ورکوونکي ته اجازه ورکوي چې وروسته وښيي چې اندیښنې ریښتینې وې او د غیر حاضرۍ دمخه وې. پرته له دې، د ناروغۍ راپور وروسته اخیستل شوی هر اقدام د غچ اخیستلو په څیر ښکاري، او محکمه به یې په دې ډول ولولي.

کله چې راپور راشي، نو ترتیب ټاکل کیږي.

1. د خپل غیر حاضرۍ کړنلاره پلي کړئ. وګورئ چې کارمند په ټاکل شوې طریقه او په ټاکل شوي وخت کې راپور ورکړی. که چیرې د څارنې قواعد تعقیب نه شي، نو په لیکلي ډول یې په خپله شرایطو سره حل کړئ، او د تعلیق او ودرولو ترمنځ توپیر په یاد ولرئ.
2. پرته له ځنډه د شرکت ډاکټر ته مراجعه وکړئ. دا اختیاري نه ده او دا د بې باورۍ نښه نه ده؛ دا د ارزونې لپاره قانوني لاره ده، او ځنډ ستاسو په وړاندې د UWV بیاکتنې کې حساب کیږي.
3. مستند اړیکه وساتئ. د ناروغۍ د رخصتۍ په جریان کې اړیکه تمه کیږي، مداخله نه کوي، په دې شرط چې دا د هوساینې او کار ته د بیرته راستنیدو په اړه وي نه د پاتې دندو په اړه. هغه څه ثبت کړئ چې په اړه یې کله او کله بحث شوی.
4. د اتو اونیو په اوږدو کې د چلند پلان جوړ کړئ او په مهالویش سره یې ارزونه وکړئ. په لیکلي بڼه مناسب کار وړاندې کړئ چیرې چې د شرکت ډاکټر ووایی چې دا ممکنه ده، او ځواب ثبت کړئ.
5. د قانوني وسایلو له لارې پراخول، د دوی شاوخوا نه: د UWV څخه د متخصص نظر چیرې چې طبي انځور شخړه لري، رسمي خبرداری چیرې چې همکاري ناکامه کیږي، او یوازې بیا د معاش اندازه.

د همکارۍ څخه انکار هغه ټکی دی چې دواړه لارې جلا کوي. یو کارمند چې په مکرر ډول د شرکت ډاکټر سره ملاقاتونه له لاسه ورکوي، د کاري محدودیتونو په اړه معلومات پټوي، یا د چلند پلان خنډوي، هغه زمینه برابروي چې قانون ورته اړتیا لري. هره قضیه مستند کړئ، په لیکلي ډول خبرداری ورکړئ، پایله بیان کړئ، او په دوامداره توګه عمل وکړئ.

کله چې دا په ریښتیا د فعالیت ستونزه وي

که چیرې د شرکت ډاکټر دا نتیجه واخلي چې کارمند د کار لپاره مناسب دی او اصلي مسله بوختیا ده، نو دوسیه د عادي کارموندنې قانون ته ځي، او د هالنډ قانون دلته هم غوښتنه کوي. د ګوښه کولو لپاره د مدني قانون د 7:669 مادې له تړل شوي لیست څخه معقول دلیل ته اړتیا ده، او د مناسب بدیل موقف نشتوالی، او دا د UWV یا د فرعي ولسوالۍ محکمې لخوا دمخه ازمول کیږي، د دلیل پورې اړه لري.

د دندې لپاره د نامناسبتیا لپاره، د اساس په توګه، کار ورکوونکی باید وښيي چې کارمند ته په ښه وخت کې د نیمګړتیاوو څخه خبر ورکړل شوی و، د حقیقي اوږدوالي او ریښتیني ملاتړ سره د مستند پرمختګ پلان له لارې د ښه والي لپاره ریښتینی فرصت ورکړل شوی و، او دا چې نامناسبتیا د کاري شرایطو یا روزنې لپاره د ناکافي پاملرنې پایله نه ده. د شرکت د جلا کولو پریکړې وروسته لیکل شوی د ښه والي پلان محکمې ته شفاف دی او ناکام کیږي.

چیرته چې اړیکه پخپله ماته شوې وي، نو ځمکه g ممکن شتون ولري، او له 2020 راهیسې د راټولولو ځمکه i د هغو دلیلونو ترکیب ته اجازه ورکوي چې هر یو یې نیمګړی وي، د هغې په سر کې د لیږد تادیې نیمایي اضافي تادیې په قیمت کې. د مجرم چلند، ځمکه e، یو لوړ حد دی او د هغه چلند لپاره ساتل کیږي چې په ریښتیا سره ملامت وي؛ په ساده ډول لږترلږه کول ندي. په عمل کې د دې فایلونو یوه د پام وړ برخه د خبرو اترو له لارې د حل تړون (vaststellingsovereenkomst) کې پای ته رسیږي، کوم چې قانوني او ډیری وخت معقول دی، په دې شرط چې دا مسوده شي ترڅو کارمند د بیکارۍ ګټې مستحق وساتي: نوښت باید د کار ګمارونکي څخه راشي، د قانوني خبرتیا موده باید د پای نیټې کې مشاهده شي، او کارمند باید د مجرم په توګه تشریح نشي. کارمند هم قانوني حق لري چې د لاسلیک کولو څخه د څوارلسو ورځو دننه تړون بیا غور وکړي او لغوه کړي، او دا حق باید په سند کې ذکر شي، که نه نو موده غځول کیږي. له دې څخه هیڅ یو د خبرو اترو وړ مسوده نه ده؛ دا د پاک وتلو او د ګټې ردولو ترمنځ توپیر دی چې بیرته د کار ګمارونکي میز ته راځي. پراخه چوکاټ زموږ د هالنډ د کار قانون په عمومي کتنه کې بیان شوی دی.

هغه څه چې کارمند یې په بدل کې پوروړی دی

د هالنډ سیسټم په متقابل عمل باندې جوړ شوی دی، او د هغې د کارمند اړخ ډیری وختونه هیر شوی وي. د مدني قانون 7:660a ماده هغه کارمند ته مکلف کوي چې د کار لپاره مناسب نه وي د معقول لارښوونو او اقداماتو سره همکاري وکړي چې هدف یې د بیرته راستنیدو وړتیا ده، د چلند پلان په جوړولو، ارزولو او تنظیم کولو کې همکاري وکړي، او کله چې کارګمارونکی یې وړاندیز کوي مناسب کار ترسره کړي. د دې تر څنګ د کارګمارونکي لیکلي څارنې قواعد ناست دي، کوم چې ممکن د راپور ورکولو وختونه، شتون، په ګمارنو کې حاضري او د پتې د بدلون خبرتیا پوښښ کړي، په دې شرط چې دوی معقول وي او مخکې له مخکې پیژندل شوي وي.

مناسب کار یو تعریف شوی مفهوم دی: هغه کار چې د کارمند څخه د دوی د وړتیاو او شالید په پام کې نیولو سره په معقول ډول غوښتل کیدی شي، کوم چې د قراردادي کار اړتیا نلري او ممکن په ټیټه کچه وي. یو کارمند چې د ښه دلیل پرته مناسب کار ردوي د ردولو مودې لپاره د معاش حق له لاسه ورکوي، او کار ورکوونکی باید سمدلاسه دا ووایی. برعکس، یو کار ورکوونکی چې هغه کار وړاندې کوي چې د شرکت ډاکټر تایید نه دی کړی، په هیڅ ډول مناسب کار نه وړاندې کوي، او د ردولو پر بنسټ د معاش اندازه به ژوندي پاتې نشي.

ورته متقابل عمل دوهم پړاو اداره کوي. که چیرې د لومړي کال ارزونه وښيي چې د کارمند خپلې دندې یا په سازمان کې بل مقام ته بیرته راستنیدل واقعیت نلري، نو د بل کار ورکوونکي سره بیا یوځای کیدل باید پیل شي، او دواړه خواوې باید په جدي توګه ورسره ښکیل شي. د UWV معاش بندیز لږترلږه د دوهم پړاو لپاره چې ډیر ناوخته پیل شوی وي د هغه لپاره چې هیڅکله پیل شوی نه وي لګول کیږي.

دوه کاله وروسته: د WIA غوښتنلیک او غیر فعال قرارداد

د ۱۰۴ اونیو په پای کې د معاش د دوام مکلفیت پای ته رسیږي او کارمند د کار او عاید (د کار لپاره ظرفیت) قانون لاندې د ګټې لپاره UWV ته غوښتنه کوي. UWV لومړی د بیا یوځای کیدو دوسیه ارزوي. که چیرې دا د کار ورکوونکي هڅې ناکافي وګڼي نو پورته تشریح شوي معاش بندیز لګوي، او غوښتنلیک ځنډول کیږي؛ که چیرې فایل په ترتیب سره وي، نو دا د بې کفایتۍ کچه ارزوي او د هغې مطابق ګټه ورکوي، یا هیڅ نه چیرې چې کارمند د پخوانۍ معاش کافي تناسب ترلاسه کولو توان لري.

د ګوښه کولو بندیز د دوه کلونو په تیریدو سره له منځه ځي، او بیا کار ورکوونکی کولی شي د اوږدې مودې بې کفایتۍ په اساس د کار د پای ته رسولو لپاره د UWV څخه غوښتنه وکړي، په دې شرط چې د شپږویشتو اونیو دننه رغونه تمه ونلري او بیا ګمارنه ممکنه نه وي. د کلونو لپاره ځینې کار ورکوونکو په ساده ډول دا ډول قراردادونه پرته له معاش څخه پریښودل، ترڅو د لیږد تادیې څخه مخنیوی وشي. سترې محکمې په 2019 کې دا عمل پای ته ورساوه: یو کار ورکوونکی چې قرارداد غیر فعال ساتي باید په اصولو کې د دې د پای ته رسولو وړاندیز سره همکاري وکړي او د لیږد تادیې ورکړي، ځکه چې کار ورکوونکی کولی شي د UWV څخه د دې تادیې لپاره خساره وغواړي. له همدې امله د کار ورکوونکی قرارداد د پای ته رسولو څخه انکار کول نور د لګښت څخه پاک انتخاب نه دی، او هغه کار ورکوونکی چې دا کار کوي ممکن پخپله مسؤل وي.

کله چې معلولیت دایمي او بشپړ شي، نو دنده بیا توپیر لري، او د دندې د پای ته رسولو او دوام ترمنځ انتخاب باید په قصدي او مشوره ترسره شي. د هالنډ د کارموندنې قانون زموږ عمومي کتنه دا په ګوته کوي چې دا پروسیجرونه څنګه سره یوځای کیږي.

د ستونزې مخنیوی د هغې د حل کولو په پرتله ارزانه دی

په ډیری سازمانونو کې، اوږدمهاله غیر حاضري او خاموش پریښودل دواړه د ورته اساسي شرایطو نښې دي: د کار بار چې هیڅکله نه تنظیم کیږي، فیډبیک چې هیڅکله نه ورکول کیږي، او هغه اندیښنې چې هیڅکله نه راپورته کیږي ځکه چې هیڅوک تمه نلري چې په دوی عمل وشي. قانوني دنده په ورته ډول اشاره کوي. د کاري شرایطو قانون هر کار ورکوونکی مکلفوي چې د خطر لیست او ارزونه ترسره کړي او رواني ټولنیز کاري بار پکې شامل کړي، پدې معنی چې د کار فشار، تیری او ناغوښتل شوی چلند، او هغه اقدامات ثبت او پلي کړي چې له هغې څخه تعقیب کیږي. یو کار ورکوونکی چې هیڅکله یې د کار بار نه دی ارزولی د اطاعت تشه او د وړاندوینې وړ غیر حاضري ستونزه دواړه لري.

عملي اقدامات د پام وړ نه دي او کار کوي. د ټیم ظرفیت په کافي اندازه بیاکتنه وکړئ چې د نه شتون څخه مخکې اوږدمهاله ډیر بار ولیدل شي. د رواني روغتیا ملاتړ په ریښتیني ډول د لاسرسي وړ کړئ او دا په مکرر ډول ووایاست، ځکه چې شتون چې هیڅوک یې په اړه نه پوهیږي هیڅ اغیزه نلري. په ځانګړي ډول پیژندنه ورکړئ پرځای په عمومي ډول. مدیرانو ته روزنه ورکړئ چې هغه خبرې اترې ترسره کړي چې د یو چا په چلند کې بدلون سره پیل کیږي نه هغه چې شپږ میاشتې وروسته د رسمي خبرتیا سره پیل کیږي؛ دا د کارمندانو ښکیلتیا ښه کولو څرنګوالی دی، او دا د یو واحد معاش څخه لږ لګښت لري.

چیرې چې یو اساسي حالت رول لوبوي، د مدني قانون د 7:611 مادې کې د ښه کارموندنې دنده او د معلولیت او اوږدمهاله ناروغۍ په اړه د مساوي درملنې قانون په ورته لوري حرکت کوي: د کار ځای کې د ADHD او آټیزم لپاره مناسب ځایونه، یا د کوم بل حالت لپاره، معمولا د ساعتونو، چاپیریال یا دندې تخصیص لپاره معتدل تعدیلات دي، او د دوی له ارزونې پرته یې رد کول خپل افشا کول رامینځته کوي.

په هالنډ کې د غیر حاضرۍ رجحانات د ملي احصایې دفتر او د حرفوي روغتیا خدماتو لخوا په کلکه تعقیب کیږي، او هغه نمونه چې دوی یې راپور ورکوي دوامداره ده: د اوږدې غیر حاضرۍ لږ شمیر د ډیری ضایع شویو ورځو لپاره حساب کوي. دا د لومړني مداخلې لپاره د مدیریت دلیل دی، او یو قانوني هم دی، ځکه چې د بیا یوځای کیدو مکلفیتونه د دوهم کال په پرتله په لومړیو اونیو کې پوره کول خورا اسانه دي.

هغه پوښتنې چې کار ورکوونکي یې د غیر حاضرۍ او جلاوالي په اړه کوي

آیا زه کولی شم هغه کارمند ته معاش ورکول بند کړم چې د شرکت ډاکټر ته له تګ څخه انکار کوي؟

تاسو کولی شئ، مګر سمدلاسه نه او د معاش د بندولو په توګه نه. د شرکت ډاکټر سره د ملاقات څخه انکار کول معمولا د څارنې د قواعدو سرغړونه ده، کوم چې د مدني قانون د 7:629 مادې 6 پراګراف لاندې د معاش د ځنډولو لامل کیږي، نه د هغې د ضایع کیدو. لومړی په لیکلي ډول خبرداری ورکړئ، ځانګړې ناکامي بیان کړئ، نوې ملاقات او وروستۍ نیټه ورکړئ، او په څرګنده توګه ووایاست چې که کارمند حاضر نه شي نو معاش به وځنډول شي. که کارمند بیا اطاعت وکړي، نو ځنډول شوی معاش په بشپړ ډول ورکول کیږي. د 3 پراګراف لاندې د معاش بندول د قانوني دلیلونو څخه یو ته اړتیا لري، لکه د مناسب کار څخه انکار کول یا د بیا یوځای کیدو خنډ کول، او دا باید سمدلاسه خبر شي.

ایا زه اجازه لرم چې د هغه کارمند سره اړیکه ونیسم چې د ناروغۍ په رخصتۍ وي؟

هو، او له تاسو تمه کیږي. اړیکه د بیا یوځای کیدو د دندې یوه برخه ده، او یو کار ورکوونکی چې یو ناروغ کارمند د میاشتو لپاره یوازې پریږدي د UWV لخوا به د دې لپاره نیوکه وشي. هغه څه چې مهم دي د اړیکې مینځپانګه ده: هوساینه، مهال ویش او کار ته بیرته راستنیدل، نه پاتې دندې یا د بیرته راستنیدو فشار. تاسو ممکن د طبي حالت په اړه پوښتنه ونکړئ، او هر هغه څه چې کارمند یې په اړه رضاکارانه کوي باید ثبت نشي.

آیا د ناروغۍ د رخصتۍ لپاره ستړیا یو معتبر دلیل دی؟

هو، چیرې چې د شرکت ډاکټر دا ثابته کړي چې دا د موافقه شوي کار لپاره د کارمند ظرفیت محدودوي. کار ورکوونکی نه دا ارزونه کوي او نه یې بیاکتنه کوي. هغه څه چې کار ورکوونکی یې کولی شي د شرکت ډاکټر څخه پوښتنه وکړي چې ایا محدودیتونه تعدیل شوي دندې یا کم شوي ساعتونه اجازه ورکوي، او ایا لامل یې د ناروغۍ پرځای د کار په شخړه کې دی، ځکه چې شخړه د غیر حاضرۍ سیسټم کې د ځای پرځای منځګړیتوب ته اړتیا لري.

کله باید د UWV څخه د متخصص نظر وغواړم؟

هرکله چې د کار لپاره د کارمندانو د ظرفیت په اړه ریښتینې شخړه وي، پدې اړه چې ایا وړاندیز شوی کار مناسب دی، یا پدې اړه چې ایا دواړه خواوې د بیا یوځای کیدو لپاره کافي هڅې کوي. د متخصص نظر (deskundigenoordeel) الزامي نه دی، مګر دا هغه بې طرفه ارزونه ده چې محکمه به یې وګوري، او یو کارمند چې د معاش ادعا راوړي باید په هر حالت کې د مدني قانون د 7:629a مادې لاندې یو ضمیمه کړي. د معاش اندازه اخیستلو یا د ګوښه کولو پروسې پیل کولو دمخه یې وغواړئ، نه وروسته.

Law & More کارګمارونکو او کارمندانو ته د اوږدې مودې غیر حاضرۍ، د معاش اقداماتو، د Wet verbetering poortwachter لاندې بیا یوځای کیدو، د UWV د معاش بندیزونو، او د ګوښه کولو په اړه مشوره ورکوي چیرې چې د روغتیا پرځای فعالیت اصلي مسله وي. که تاسو ډاډه نه یاست چې غیر حاضري ریښتیا ده، یا هغه لیک چې تاسو یې لیږئ معاش ځنډوي یا یې بندوي، د لیږلو دمخه زموږ د کارموندنې وکیلانو سره اړیکه ونیسئ.