د واټس اپ پیغامونو له امله لنډیز ردول: کله قانوني دی؟

د واټس اپ پیغامونو پر بنسټ لنډمهاله ګوښه کول په هالنډ کې یوازې هغه وخت قانوني دي چې درې اړتیاوې په ورته وخت کې پوره شي: پیغامونه د هالنډ د مدني قانون د 7:678 مادې په معنی کې یو عاجل دلیل څرګندوي، کار ورکوونکی د دې موندلو وروسته پرته له ځنډه له دندې ګوښه کوي، او دلیل یې د ګوښه کولو په وخت کې کارمند ته خبر ورکول کیږي. که چیرې له دریو څخه یو ناکام شي، نو د محکمې لخوا ګوښه کول حتی کله چې د پیغامونو مینځپانګه واقعیا زیانمنونکې وي، لغوه کیدی شي.

د هالنډ د کارموندنې قانون کې ترټولو دروند وسیله داده. قرارداد په هماغه ورځ پای ته رسیږي، پرته له خبرتیا مودې، د UWV له اجازې پرته او د فرعي ولسوالۍ محکمې (kantonrechter) له انحلال امر پرته. له همدې امله محکمې هر عنصر په کلکه ازمويي، او ولې کار ورکوونکی د دوی ټولو د ثابتولو بار په غاړه لري. د ګروپ چیٹ سکرین شاټونه په ندرت سره دا پخپله کار کوي.

د هالنډ د قانون له مخې لنډمهاله ګوښه کول څه شی دی؟

لنډمهاله ګوښه کول د بیړني دلیل لپاره د کار قرارداد سمدستي پای ته رسول دي، پرته له ځنډه او په سمدلاسه توګه د بیان شوي دلیل سره. قانوني اساس د هالنډ د مدني قانون د 7:677 مادې 1 پراګراف دی. په هالنډ کې د کار پای ته رسولو لپاره هره بله لاره، لکه څنګه چې زموږ د هالنډ د کارموندنې قانون په عمومي کتنه کې ټاکل شوې ، یا د کارمند لیکلي رضایت، د UWV څخه د ګوښه کولو جواز یا د کانټون ریچټر څخه د تحلیل امر ته اړتیا لري. لنډمهاله ګوښه کول یوازینی استثنا ده، او دا په لنډ ډول لوستل کیږي.

د هالنډ د مدني قانون ۷:۶۷۸ ماده د کار ورکوونکي لپاره یو عاجل دلیل د کارمند د کړنو، ځانګړتیاوو یا چلند په توګه تعریفوي چې پدې معنی ده چې کار ورکوونکي په معقول ډول تمه نشي کولی چې د کار قرارداد ته د دوام ورکولو اجازه ورکړي. دوهم پراګراف مثالونه لیست کوي، په شمول د دوی په منځ کې غلا، اختلاس، په قرارداد کې د ننوتلو په وخت کې قصدي دوکه، د کار ورکوونکي یا همکارانو ته جدي سپکاوی یا ګواښ، د محرمیت د دندې سرغړونه او د معقول لارښوونو تعقیبولو څخه سخت انکار. دا لیست توضیحي دی، بشپړ نه دی، او په هغې کې څرګندیدل په اتوماتيک ډول د ګوښه کولو اعتبار نه ورکوي.

د ازموینې دننه دوه طبقې دي. دلیل باید په عیني ډول عاجل وي، پدې معنی چې چلند پخپله په هر معقول نظر کې کافي جدي دی، او دا باید په شخصي ډول عاجل وي، پدې معنی چې دا کار ورکوونکی په حقیقت کې دا د دوام ناممکن کولو په توګه تجربه کړی او د هغې مطابق عمل کړی. یو کار ورکوونکی چې کارمند د پیغامونو له لوستلو وروسته د اونیو لپاره په کار کې ساتي پرته له دې چې یوه کلمه ووایی دوهمه طبقه کمزورې کوي.

بیا محکمه د قضیې ټول شرایط ارزوي، پشمول د چلند ماهیت او جديت، د کارموندنې ریکارډ اوږدوالی او کیفیت، د کارمند د فعالیت طریقه، او د دندې له لاسه ورکولو شخصي پایلې. یو اوږد، بې عیب ریکارډ کارمند ته معافیت نه ورکوي، مګر دا هغه بار لوړوي چې پیغامونه یې باید پاک کړي. د وتلو مختلفو لارو د پراخ لید لپاره، زموږ عمومي کتنه وګورئ چې څنګه د کارمند ګوښه کول په قانوني توګه اداره کړو.

کله د واټس اپ پیغامونه یو بیړنی دلیل وي؟

پیغامونه د عاجل دلیل په توګه وړ دي کله چې دوی داسې چلند ښیې چې کاري اړیکه له منځه وړي، نه یوازې هغه چلند چې کار ورکوونکی شرموي. توپیر د دې ډیری فایلونو پریکړه کوي. د پیرودونکو معلوماتو یا د نرخ لیست سیالي کونکي ته لیږدول، د کاري ساعتونو په جریان کې د کار ورکوونکي مراجعینو سره د اړخ سوداګرۍ چلول، د ساعتونو یا لګښت ادعاوو جعلي کول تنظیم کول، همکار ته ګواښ کول، یا په منظم ډول د کاري ګروپ چیٹ کې د یو چا ځورول : دا هغه کټګورۍ دي چې هالنډي محکمې په کې سمدستي ګوښه کول تاییدوي.

سخته ژبه، د مدیر په اړه طنزیه تبصره، د نوم لیکنې په اړه شکایت یا د دوو همکارانو سره په شخصي خبرو اترو کې د بد ذوق ټوکه معمولا دې کچې ته نه رسیږي. کارمندانو ته په غیر رسمي اړیکو کې د یوې اندازې آزادي ورکول کیږي، او دا حقیقت چې یو پیغام به بد ښکاري که چیرې چاپ شي او په میز کې واچول شي ازموینه نه ده. پوښتنه دا ده چې ایا د قرارداد دوام ناممکن شوی دی.

شرایط مهم دي. د هالنډ محکمې ګوري چې د تبصرې څخه مخکې څه وو، په چیٹ کې څوک وو، ایا په هغه ټیم کې غږ نورمال و، ایا کار ورکوونکي مخکې ورته خطاب کړی و او ایا کارمند په قهر شوی و. د څلور سوه پیغامونو له یوې تار څخه څلور سکرین شاټونه دا ملامتي بلنه ورکوي چې فایل نیمګړی دی.

آیا د ناوړه چلند مخه هم نیول شوې ده؟ که چیرې یو خبرداری، رسمي ملامتي، تعلیق یا لیږد په واقعیت سره ستونزه حل کړې وای، نو لنډمهاله ګوښه کول غیر متناسب دي. هغه کارګمارونکي چې د نورو کارمندانو لخوا ورته چلند زغملی دی، یا یې هیڅکله خپله د اړیکو پالیسي نه ده پلي کړې، دا ستونزمنه ده چې استدلال وکړي چې دې مثال دوام ناممکن کړی دی.

ایا شخصي چیټونه د کاري ګروپ چیټونو څخه په مختلف ډول چلند کیږي؟

د کار په اړه د شرکت په واټس اپ ګروپ کې یو پیغام د کار ځای اړیکه ده او په لږ مشکل سره کارول کیدی شي. د دوو کارمندانو ترمنځ، یا د یو کارمند او ملګري ترمنځ په شخصي چیٹ کې یو پیغام، د محرمیت خورا قوي تمه لري، حتی چیرې چې مینځپانګه په کار پورې اړه لري. دا شخصي پیغام بې بنسټه نه کوي، مګر دا هغه توازن بدلوي چې کار ورکوونکی یې باید توجیه کړي، دواړه د محرمیت په اساس او د دې پوښتنې په اړه چې پیغام واقعیا څه ثابتوي.

کار ورکوونکی باید څومره ژر اقدام وکړي؟

ګوښه کول باید د بیړني دلیل له کشف وروسته پرته له ځنډ څخه تعقیب شي. د ورځو قانوني شمیر نشته. د هالنډ د قضیې قانون هغه وخت مني چې یو کار ورکوونکی په معقول ډول اړتیا لري ترڅو تحقیق وکړي، د کارمند غږ واوري، د وکیل سره مشوره وکړي او په یوه لویه اداره کې، د هغه چا لخوا پریکړه وشي چې د دې کولو واک لري. هغه څه چې دا نه مني هغه بې ځایه کیدل دي.

په عمل کې، کار ورکوونکی باید په څو ورځو کې دننه حرکت وکړي او وکولی شي وښيي چې په هر یو کې څه پیښ شوي. د کارمند اوریدل په هغه ورځ چې پیغامونه راپورته کیږي، د هغه همکار سره چې راپور یې ورکړی و، د حساب تصدیق کول، بل سهار قانوني مشوره اخیستل او په هغه ماسپښین لیک لیږل د دفاع وړ دي؛ د دریو اونیو لپاره فکر کول د دې لپاره ندي.

د بشپړ معاش ځنډول د بیړني دلیل له لاسه ورکولو پرته د تحقیقاتو وخت اخیستلو معیاري لاره ده. دا په ګوته کوي چې کار ورکوونکی موضوع جدي ګڼي پداسې حال کې چې حقایق رامینځته کیږي. چیرې چې تفتیش په ریښتیا سره پیچلی وي، د مثال په توګه ځکه چې د پیغام معلومات باید خوندي شي یا څو خلک باید واوریدل شي، کار ورکوونکی باید ثبت کړي چې ولې هر ګام دومره وخت نیولی.

ولې باید د ګوښه کولو په وخت کې دلیل بیان شي؟

د ګوښه کولو دلیل باید د قرارداد د پای ته رسیدو په وخت کې کارمند ته خبر ورکړل شي، او دا قضیه حل کوي. یو کار ورکوونکی نشي کولی وروسته له هغه دوهم دلیل اضافه کړي کله چې لومړی دلیل کمزوری شي، او نشي کولی یو محدود تور د چلند په اړه عمومي شکایت ته پراخه کړي کله چې پروسه پیل شي. د هالنډ د مدني قانون د 7:677 مادې 1 پراګراف دلیل ته اړتیا لري چې سمدلاسه خبر شي، او د قضیې قانون کار ورکوونکی د هغه څه سره تړاو لري چې په هغه وخت کې ویل شوي وو.

عملي پایله دا ده چې د ګوښه کولو لیک باید دقیق وي. دا باید د چلند، نیټې، اړوند چیټونو نوم واخلي او ولې دا چلند دوام ناممکن کوي. یو لیک چې یوازې دا وايي چې کارمند په WhatsApp کې د نه منلو وړ چلند کړی دی محکمې ته د ازموینې لپاره هیڅ نه ورکوي او کارمند ته د کولو لپاره اسانه ټکی ورکوي. د شفاهي خبرتیا سره یوځای په لیکلي ډول د ګوښه کولو تایید په ورته ورځ وکړئ، او په داسې طریقه یې واستوئ چې ثابت شي.

د پریکړې دمخه د کارمند اوریدل د هالنډ د ګوښه کولو په قانون کې یو جلا قانوني رسمي بڼه نه ده، مګر دا په عمل کې نږدې لازمي ده. دا هغه شیبه ده چې یو بې ګناه وضاحت راپورته کیدی شي، او محکمه به پوښتنه وکړي چې ولې یو کار ورکوونکی چې د خپلې قضیې په اړه ډاډه و، نه غوښتل چې دا واوري. چیرې چې کارمند د پیغامونو سره مخ کیږي او د ځواب ویلو لپاره ریښتینی فرصت ورکول کیږي، فایل خورا پیاوړی دی. د آزموینې دورې په جریان کې د مختلف دریځ پرتله کول، چې زموږ په مقاله کې په هالنډ کې د آزموینې په جریان کې د ګوښه کولو په اړه بحث شوی.

د هالنډ محکمې د واټس اپ پیغامونه څنګه د ثبوت په توګه ګڼي؟

د هالنډ مدني کړنلاره په وړیا شواهدو کار کوي. د هالنډ د مدني کړنلارو د قانون د ۱۵۲ مادې له مخې، شواهد په هر ډول چمتو کیدی شي پرته لدې چې قانون بل ډول چمتو کړي، او د دې شواهدو ارزونه قاضي ته پریښودل کیږي. سکرین شاټونه، صادر شوي چیٹ فایلونه، چاپ شوي توکي او د شاهدانو بیانونه چې په چیټ کې څه وو له همدې امله ټول په اصولو کې د منلو وړ دي. د دوی وزن بله موضوع ده.

صداقت د جګړې لومړی ډګر دی. یو کراپ شوی سکرین شاټ ډیر لږ ثابتوي: دا د ښودلو نوم، بشپړ وخت ټاپه او شاوخوا خبرو اترو پرته د لیږونکي هویت نه ښیې، او دا د ترمیم لپاره خورا کوچنی دی. یو کار ورکوونکی چې د WhatsApp شواهدو باندې تکیه کوي باید د اړونده خبرو اترو بشپړ صادرات خوندي کړي، اصلي وسیله یا اصلي فایل وساتي، یادونه وکړي چې چا صادرات اخیستي او کله، او د دې وړتیا ولري چې تشریح کړي چې دا څنګه ترلاسه شوی. چیرې چې صداقت په ریښتیا سره تر پوښتنې لاندې وي، محکمه کولی شي یو متخصص وټاکي، مګر تر هغه وخته کار ورکوونکی لا دمخه حرکت له لاسه ورکړی وي.

په غیرقانوني ډول ترلاسه شوي شواهد دوهمه مسله ده، او دا په هالنډي مدني محاکمو کې د کارګمارونکو لخوا تمه شوي په پرتله توپیر لري. د اتوماتیک اخراج قانون شتون نلري. د حقیقت رامینځته کولو کې علاقه عموما غالبه وي، او د محرمیت قواعدو په سرغړونې کې ترلاسه شوي شواهد یوازې په استثنایی شرایطو کې خارج کیږي. دا غیرقانوني راټولول وړیا نه کوي: دا کولی شي د زیانونو لپاره جلا ادعا ومومي، دا د کار ګمارونکي په اړه د محکمې نظر رنګوي، او د توازن په تمرین کې دا کولی شي د کارمند لاره د پولې کرښې قضیه وټاکي.

کار ورکوونکی باید دا هم ثابته کړي چې کارمند په حقیقت کې پیغامونه لیږلي دي. شریک شوي وسایل، په میز کې پاتې شوی تلیفون خلاص شوی او د کورنۍ د غړي لخوا د حساب لاسرسی هغه دفاع دي چې د چیٹ د ساده مینځپانګې په پرتله ډیر ځله بریالي کیږي. چیرې چې د لیږونکي هویت په خپلواکه توګه تایید شوی نه وي، په یوه چیټ کې جوړ شوی لنډیز رد کول نازک دي.

د پیغامونو راټولولو لپاره د محرمیت کوم محدودیتونه پلي کیږي؟

د کارمند د پیغامونو لوستل د شخصي معلوماتو پروسس کول دي او د عمومي معلوماتو ساتنې مقرراتو لاندې قانوني اساس ته اړتیا لري. د کارموندنې په اړیکو کې رضایت تقریبا هیڅکله یو معتبر اساس نه دی، ځکه چې د اړخونو ترمنځ تړاو پدې معنی دی چې دا په آزاده توګه نه ورکول کیږي. له همدې امله کارګمارونکي په مشروع ګټو تکیه کوي، او دا اساس یوازې هغه وخت دوام کوي کله چې پروسس کول په ریښتیا سره اړین وي: باید یو مشخص شک شتون ولري، لټون باید هغه څه پورې محدود وي چې دا شک ورته اړتیا لري، او هیڅ کم مداخله کونکي وسیلې باید شتون ونلري.

د هالنډ د معلوماتو د ساتنې قوانین اړتیا، تناسب او فرعي والی هغه درې پوښتنې جوړوي چې محکمه به یې تعقیب کړي. د یو همکار لخوا د ګواښ راپور ورکولو وروسته د یوې خبرې اترې هدفمند بیاکتنه د دفاع وړ ده. د شرکت په تلیفون کې د میاشتو چیټونو له لارې ګرځیدل ځکه چې فعالیت مایوسه کونکی دی. د معلوماتو کمول پدې معنی دي چې کار ورکوونکی هغه څه لولي چې ورته اړتیا لري او ودروي، او دا باید ثبت کړي چې څه پلټل شوي، ولې، او چا لاسرسی درلود.

شفافیت د دې ټولو څخه مخکې راځي. کارمندان باید مخکې له مخکې پوه شي چې د شرکت په وسایلو کې اړیکه ممکن په کومو شرایطو کې او د چا لخوا معاینه شي. د شرکت د تلیفونونو، لیپټاپونو او پیغام رسولو وسیلو کارولو په اړه لیکل شوې پالیسي د دې لپاره وسیله ده، او دا باید د سوداګرۍ او شخصي کارونې ترمنځ په روښانه توګه توپیر وکړي. زموږ مقاله چې ایا ستاسو کارمند کولی شي ستاسو د WhatsApp پیغامونه ولولي د شخصي وسیلو په حالت کې ځي، او ورته اصول د شرکت بریښنالیک باندې پلي کیږي.

چیرې چې اداره د کار شورا لري، څارنه په ساده ډول د مدیریت پریکړه نه ده. د کار شوراګانو قانون (Wet op de ondernemingsraden) د ۲۷ مادې ۱ فقرې لاندې، د کار شورا د فرعي برخې k لاندې د کارمندانو د شخصي معلوماتو پروسس او ساتنې په اړه د هر ډول ترتیب لپاره د رضایت حق لري، او د هغو تاسیساتو په اړه د هر ډول ترتیب لپاره چې د کارمندانو شتون، چلند یا فعالیت څارلو یا څارنې لپاره ټاکل شوي یا مناسب وي، د فرعي برخې l لاندې. د دې رضایت پرته منل شوې د څارنې پالیسي د کار شورا په غوښتنه باطل کیدی شي، کوم چې د هغه کار ورکوونکي لپاره یو نا آرامه دریځ دی چې دمخه یې د یو چا د ګوښه کولو لپاره پالیسي کارولې ده.

کارمند له ګوښه کېدو وروسته څه کولی شي؟

یو کارمند چې غواړي د لنډیز ګوښه کولو سره مخالفت وکړي باید د کار قرارداد پای ته رسیدو څخه د دوو میاشتو په اوږدو کې د کانټون ریچټر سره عریضه وکړي. دا موده د یو ځانګړي ډول محدودیت موده ده: دا نشي غځول کیدی، او یوځل چې تیر شي نو ګوښه کول دوام لري، که څه هم نیمګړتیا وه. دا په فایل کې یوازینۍ مهمه نیټه ده، او له همدې امله په هالنډ کې د کارمندانو حقونه د ضعیف دلیلونو په پرتله د ځنډ له امله ډیر ځله له لاسه ورکول کیږي.

دوه لارې شته، او هغه بدیلونه دي. کارمند کولی شي له محکمې څخه وغواړي چې د قرارداد لغوه کول لغوه کړي، کوم چې قرارداد او د هغې سره د معاشونو حق بیرته راولي، یا کولی شي د قرارداد پای ومني او د عادلانه جبران غوښتنه وکړي، پرځای یې، بلجیک ورګویډینګ. کومه لاره معنی لري پدې پورې اړه لري چې ایا کارمند غواړي بیرته لاړ شي، د اړیکو حالت او د قضیې په پیاوړتیا پورې اړه لري. لغوه کول معمولا د معاشونو د دوامداره تادیې لپاره د ادعا سره یوځای کیږي او که اړتیا وي، د اصلي قضیې په جریان کې د عاید خوندي کولو لپاره په لنډیز اجرااتو کې غوښتنلیک.

د دې تر څنګ، کارمند کولی شي د قانوني لیږد تادیې ، د لیږد بیرته ورکولو ، او د هغه معاش سره مساوي خساره ادعا وکړي چې د خبرتیا دورې په جریان کې ترلاسه شوي وي چې کار ورکوونکي یې نه دي مراعات کړي. یو کارمند چې د تورونو له امله له دندې ګوښه کیږي چې بې بنسټه وي، باید زموږ مقاله د غلطو تورونو او ستاسو حقونو په اړه هم ولولي.

یو خبرداری د هر هغه چا لپاره دی چې دا ډول لیک ترلاسه کوي. استعفا مه ورکوئ، په ځای کې د جوړجاړي تړون لاسلیک مه کوئ، او په لیکلي ډول تایید مه کوئ چې تاسو ګوښه کول منئ. لاسلیک کولی شي د جنجال وړ ګوښه کول په دوه اړخیزه فسخ بدل کړي او کارمند ته د هغې د ننګولو حق او په ځینو حاالتو کې د بیکارۍ ګټې دواړه له لاسه ورکړي. لومړی لیک وکیل ته یوسئ.

د ناکامې لنډیز ګوښه کولو لګښت کار ورکوونکي ته څه وي؟

که محکمه د ګوښه کولو امر لغوه کړي، نو قرارداد داسې ګڼل کیږي چې هیڅکله پای ته نه دی رسیدلی او بیرته معاش د ګوښه کولو له ورځې څخه ورکول کیږي، د قانوني ګټې سره او په اصل کې، د معاش د ناوخته تادیې لپاره قانوني زیاتوالی. چیرې چې کارمند د قضیې د دوام په وخت کې د میاشتو لپاره له کاره بهر وي، دا یوازې کولی شي د پام وړ مقدار وي، او دا پور دی پرته له دې چې کارمند بیرته کارځای ته راستون شوی وي.

که چیرې کارمند د دې پرځای د جبران غوښتنه وکړي، محکمه کولی شي د لیږد تادیې سربیره عادلانه جبران ورکړي. د هالنډ قانون دا اندازه نه محدودوي یا د هغې لپاره فورمول نه ټاکي. محکمه شرایط ګوري، پشمول د کار ورکوونکي د چلند جديت، هغه عاید چې کارمند له لاسه ورکړی او احتمال لري چې له لاسه ورکړي، د خدمت موده او د کار بازار کې امکانات.

د لیږد تادیه یوه جلا مسله ده او ډیری وختونه غلط فهم کیږي. دا یوازې د دې لپاره نه ضایع کیږي چې ګوښه کول لنډمهاله وو. دا یوازې هغه وخت ضایع کیږي کله چې ګوښه کول د کارمند لخوا د جدي مجرمانه چلند پایله وي، کوم چې د بیړني دلیل څخه لوړ حد دی، او حتی بیا هم محکمه کولی شي دا په هرصورت ورکړي که چیرې د دې بندول د معقولیت او انصاف معیارونو له مخې د منلو وړ نه وي. هغه کارګمارونکي چې فکر کوي لنډمهاله ګوښه کول د جلا کیدو او ګوښه کولو پروسې په اړه بحث پای ته رسوي ډیری وختونه غلط وي.

کار ورکوونکی د خبرتیا هغه موده هم له لاسه ورکوي چې هغه یې پریښوده. که چیرې ګوښه کول باطل وګڼل شي، نو کار ورکوونکی باید د اړونده خبرتیا دورې په اوږدو کې د معاش سره مساوي تاوان ورکړي . د عکس عکس هم شتون لري: چیرې چې کارمند په قصدي ډول یا د غلطۍ له امله بیړنی دلیل وړاندې کړی وي (د 7:677 مادې 3 پراګراف)، دا هغه کارمند دی چې کار ورکوونکی ته د خبرتیا دورې په اوږدو کې د معاش سره مساوي ټاکل شوې اندازه پور ورکوي، او کار ورکوونکی کولی شي دا ادعا وکړي.

په پای کې، د پیغامونو غیرقانوني راټولول کولی شي د عمومي معلوماتو د ساتنې مقررې د 82 مادې لاندې د زیانونو ادعا، د هالنډ د معلوماتو د ساتنې ادارې ( Autoriteit Persoonsgegevens ) ته شکایت او د رضایت پرته د تصویب شوي څارنې پالیسۍ په اړه د کار شورا شخړې لامل شي.

د کار ورکوونکي په توګه تاسو باید څه وګورئ؟

تاسو باید د بیړني دلیل، د خپل ځواب سرعت او د پیغامونو قانوني راټولول ثابت کړئ. د ردولو دمخه دا ټکي وګورئ:

• د خبرو اترو بشپړ صادرات او اصلي وسیله یا فایل خوندي کړئ، او ثبت کړئ چې صادرات چا او کله کړي دي.
• وګورئ چې تاسو یوازې هغه څه لوستلي چې مشخص شک ورته اړتیا لري، د یوې لیکل شوې پالیسۍ لاندې چې د کار شورا لخوا تصویب شوې وي (د 27 مادې پراګراف 1 WOR).
• که تاسو وخت ته اړتیا لرئ، کارمند په بشپړ معاش وځنډوئ، او د پلټنې هره ورځ ثبت کړئ.
• د کارمند خبرې واورئ او د پریکړې کولو دمخه یې د پیغامونو سره مخ کړئ.
• د ګوښه کولو په لیک کې چلند، نیټې او خبرې اترې په دقیق ډول ولیکئ، او په هماغه ورځ یې واستوئ چې شفاهي ګوښه کول.
• په پام کې ونیسئ چې ایا خبرداری، د انحلال غوښتنه یا حلکه اړتیا وي له لارې منځګړیتوب، لږ خطر لري.

د یو کارمند په توګه تاسو باید څه وګورئ؟

تاسو د قرارداد له پای ته رسیدو څخه دوه میاشتې وخت لرئ چې د کانټون ریچټر سره عریضه وکړئ (د هالنډ د مدني قانون 7:686a پراګراف 4). دا ټکي سمدلاسه وګورئ:

• هغه دقیقه نیټه ولیکئ چې په هغه کې د قرارداد د پای ته رسیدو خبره شوې وه او د دوه میاشتو وروستۍ نیټه ثبت کړئ.
• که لیک مبهم وي، نو دلیل یې په لیکلي بڼه وغواړئ.
• ټولې خبرې اترې وساتئ، نه یوازې هغه پیغامونه چې کار ورکوونکي یې غوره کړي، او هیڅ شی مه حذف کوئ.
• استعفا مه ورکوئ، په ځای کې د جوړجاړي تړون لاسلیک مه کوئ او دا تایید مه کوئ چې تاسو د ګوښه کولو منئ.
• وګورئ چې ایا کار ورکوونکي انتظار کاوه، مبهم دلیل یې ورکړ یا پرته له پالیسۍ شخصي چیټونه یې لوستل.
• پریکړه وکړئ چې ایا تاسو لغوه کول او بیرته تادیه غواړئ، یا عادلانه جبران او د لیږد تادیه؛ زموږ عمومي کتنه په هالنډ کې د نړیوالو لپاره د کار قانون چوکاټ تشریح کوي.

د واټس اپ پیغامونو پر بنسټ د لنډیز ردولو سره موږ ستاسو لپاره څه کولی شو؟

Our employment lawyers and ګوښه شوي وکیلان کارګمارونکو او کارمندانو ته مشوره ورکړئ؛ تاسو کولی شئ زموږ سره هم اړیکه ونیسئ د کارموندنې قانون ټیم مستقیم:

• موږ په څو ورځو کې ارزونه کوو چې ایا بیړنی دلیل، وخت او لیک به دوام وکړي.
• موږ ګورو چې ایا پیغامونه په قانوني ډول راټول شوي او ایا د څارنې پالیسۍ د کار شورا رضایت درلود.
• موږ د دوو میاشتو په موده کې د ګوښه کولو لیک، یا د کانټون ریچټر ته عریضه چمتو کوو.
• موږ بیرته معاش، د لیږد تادیه، د خبرتیا دورې خساره او د معاوضې عادلانه ادعا محاسبه کوو.
• موږ د جوړجاړي تړون په اړه خبرې کوو چیرې چې دا ستاسو لپاره د پروسې په پرتله غوره ګټه لري.

لنډیز

• د لنډمهاله ګوښه کولو لپاره عاجل دلیل ته اړتیا ده (۷:۶۷۸ ماده BW)، پرته له ځنډه ګوښه کول او په سمدستي ډول بیان شوی دلیل (۷:۶۷۷ ماده BW).
• د واټس اپ پیغامونه یوازې هغه وخت وړ دي چې داسې چلند وښيي چې دوام یې ناممکن کړي، په شرایطو کې لوستل؛ په شخصي چیٹ کې بده ژبه معمولا داسې نه وي.
• سکرین شاټونه د منلو وړ دي (د قانون ۱۵۲ ماده)، خو صداقت، د لیږونکي هویت او د راټولولو په اړه د GDPR محدودیتونه د دوی وزن ټاکي.
• کارمند باید د دوو میاشتو په اوږدو کې عریضه وکړي؛ محکمه کولی شي د ګوښه کولو حکم لغوه کړي یا عادلانه تاوان ورکړي.
• د لیږد تادیه یوازې د جدي مجرمانه چلند سره ضایع کیږي، چې د بیړني دلیل په پرتله لوړه کچه ده.

ډېرپېښې پوښتنې