د هاګ ولسوالۍ محکمه، ۷ جولای ۲۰۲۶، ECLI:NL:RBDHA:2026:18633، د قضیې شمیره ۱۲۱۵۶۴۴۰ \ RP VERZ ۲۶-۵۰۳۶۶.
یو کار ورکوونکی چې شک لري چې یو کارمند په جوړښتي ډول د موافقې څخه لږ ساعتونه کار کوي باید په احتیاط سره عمل وکړي. د ننوتلو او ننوتلو معلوماتو پټ تحلیل په اتوماتيک ډول اجازه نلري، او حتی چیرې چې دا ډول معلومات توپیرونه څرګندوي، دا په اتوماتيک ډول د لنډیز ګوښه کولو لپاره کافي شواهد نه دي. د جولای په 7، 2026، په هاګ کې د کانټونل محکمې په دې مسله کې په یوه پریکړه کې پریکړه وکړه چې د ډیجیټل څارنې وسیلو کارولو په پام کې نیولو سره د هر کار ورکوونکي لپاره اړونده ده.
حقایق
دغه کارمند له ۲۰۲۲ کال راهیسې د ډیلفګاو په سیمه کې د ټیکنالوژۍ شرکت EControls Europe BV لخوا ګمارل شوی و، چې په دې وروستیو کې د مالیې په څانګه کې د مدیریت رول درلود. د ۲۰۲۵ کال په دوبي کې، د کارمند ملګري د سینې سرطان درملنه وشوه. د مدیریت د موافقې سره سم، کارمند وروسته ډیر ځله له کوره کار کاوه، تر یوې اندازې پورې د خپلو دوو کوچنیو ماشومانو د پاملرنې لپاره. د هغه فعالیت د کارمندانو د ارزونې په جریان کې مثبت ارزول شوی و، او د ۲۰۲۶ کال په پیل کې هغه حتی د معاش زیاتوالی هم ترلاسه کړ.
وروسته، کار ورکوونکي د هغه د ژمنې په اړه شک پیل کړ. محرک دوه معمول یادښت لیکونه وو، یو د محاسب څخه او بل د احصایې هالنډ (CBS) څخه، د پاتې اداري مکلفیتونو په اړه. پرته له دې چې لومړی له کارمند څخه وضاحت وغواړي، کار ورکوونکي شاوخوا یوه میاشت د شرکت په شبکه کې د هغه د کارونکي حساب د ننوتلو او ننوتلو معلوماتو تحلیل کې تیره کړه. په دې اساس، کار ورکوونکي پایله وکړه چې کارمند د موافقې څخه 29 ساعته کم کار کړی و، او هغه په لنډ ډول د ساختماني ساعتونو کمښت او پدې اړه د کار ورکوونکي سره د صادق نه کیدو له امله له دندې ګوښه شو.
د GDPR مناسب اساس نشته
د ننوتلو او ننوتلو معلوماتو تحلیل کولو سره، کار ورکوونکی د کارمند شخصي معلومات پروسس کول. دا ډول پروسس کول د GDPR لاندې قانوني اساس ته اړتیا لري. د کارموندنې په اړیکه کې، په مشروع ګټو تکیه کول یو څرګند انتخاب دی، مګر دا د کار ورکوونکي له خوا د څارنې تمرین کولو لپاره یوازې د غوښتنې څخه ډیر څه ته اړتیا لري. کار ورکوونکی باید وکولی شي یو مشخص او اوسنی دلچسپي وښيي، چې پروسس کول د دې ګټو د خدمت لپاره اړین دي، او د کارمند ګټې او بنسټیز حقونه له هغې څخه ډیر نه دي.
د کارموندنې ترتیباتو سره د اطاعت څارنه په اصل کې د کار ورکوونکي مشروع ګټه کیدی شي. په هرصورت، پدې حالت کې، دوه د یادونې لیکونه د دې هدف لپاره کافي نه وو. دوی د ساعت کمښت ته اشاره ونه کړه او بیا هم کارمند ته یې فرصت ورکړ چې خپل اداري مکلفیتونه پوره کړي. په دې توګه د پروسس کولو لپاره کافي مشخص اساس شتون نه درلود: دا د یو ثابت شوي حقیقت یا په ځانګړي ډول د توجیه وړ شک مسله نه وه، مګر یو غیر مستقیم اشاره وه چې د کارمند سره د کومې خبرې پرته، په پټه څیړنه کې ژباړل شوې وه.
سربیره پردې، کارمند نه پوهیده چې د هغه د ننوتلو او ننوتلو معلومات د دې ډول چک لپاره کارول کیدی شي. د کور کار کولو پالیسي، چې یوازې په دې وروستیو کې رامینځته شوې وه، د دې لپاره هیڅ روښانه اساس هم نه دی وړاندې کړی. کارمندان باید پوه شي چې کوم معلومات راټولیږي، د کوم هدف لپاره، او په کومو شرایطو کې دوی ممکن وڅارل شي. دا حقیقت چې له کوره کار کول په څرګنده توګه اجازه ورکړل شوې وه، د کارمند د شخصي شرایطو له امله، د روڼتیا نشتوالی نور هم مهم کوي: دا په دقیقه توګه په دې شرایطو کې و چې کار ورکوونکی باید مخکې له مخکې روښانه کړی وای چې د کاري ساعتونو، شتون او د وخت د ثبت په برخه کې څه تمه کیده.
څارنه نه متناسب وه او نه هم فرعي وه
حتی که چیرې کار ورکوونکي مشروع دلچسپي درلوده، نو څارنه به بیا هم متناسب وای: د کارمند په محرمیت کې د لاسوهنې جديت او ساحه باید د تحقیق د دلیل او هدف سره متناسب وي. دلته دا تناسب شتون نه درلود. کار ورکوونکي د یو واحد کارمند معلومات شاوخوا یوه میاشت لپاره تحلیل کړل، پرته له دې چې هغه ته مخکې له مخکې خبر ورکړي یا لومړی یې وضاحت وغواړي، پداسې حال کې چې د دې کولو لپاره یوازې یو محدود او غیر مستقیم دلیل شتون درلود. سربیره پردې، کارمند ښه فعالیت کاوه، پدې وروستیو کې یې معاش لوړ شوی و، او د مدیریت په موافقه له کوره کار کولو ته اجازه ورکړل شوې وه.
کار ورکوونکي باید دا هم ارزونه کړې وای چې ایا ورته هدف د لږ مداخلې وسیلو - د تش په نامه فرعي ازموینې - له لارې ترلاسه کیدی شي. د اوریدنې په جریان کې، مدیر وویل چې د کارمند سره د خبرو اترو څخه په قصدي ډول ډډه شوې وه، ځکه چې کار ورکوونکي ویره درلوده چې هغه به د تحقیقاتو څخه خبریدو وروسته خپل چلند تنظیم کړي. د کانټونل محکمې دا د قناعت وړ دلیل ونه موند. د احتمالي نامناسب چلند تنظیم کول په سمه توګه هغه پایله ده چې یو کارمند باید د خبرو اترو، خبرداری، یا د ښه والي پلان له لارې ترلاسه کړي. په قصدي ډول د دې پریښودو او د پټې څارنې لپاره سمدلاسه غوره کولو سره، کار ورکوونکي د لږ مداخلې بدیلونو هڅه کولو پرته خورا سخت اقدام وکړ.
د ننوتلو او وتلو معلومات په اتوماتيک ډول دا نه ثابتوي چې یو چا کار نه دی کړی.
د وړتیاوو له مخې هم، د کانټونل محکمې معلومات په کافي اندازه قانع کوونکي ونه ګڼل. د شرکت شبکې ته نه ننوتل په اتوماتيک ډول پدې معنی ندي چې یو څوک کار نه کوي. د کارمند رول کې تحلیل، پلان جوړونه، مشوره، څارنه او د تلیفون اړیکه هم شامله وه - هغه فعالیتونه چې اړین ندي چې د شبکې فعال اتصال ته اړتیا ولري. د معلوماتو ثبت سیسټم فعالیت ننوتل او ننوتل، نه د یو چا د کاري فعالیت بشپړ ساحه.
د کانتونل محکمې دا ممکنه ګڼله چې آفلاین کار کول د توپیر یوه برخه تشریح کړي، مګر د 4.5 اونیو په موده کې د 27 ساعتونو بشپړ توپیر نه. سره له دې، په هره کاري ورځ کې د یو ساعت څخه ډیر اوسط توپیر د دې پایلې لپاره کافي نه و چې په جوړښتي ډول، د موافقې په پرتله د پام وړ کم ساعتونه کار شوی و. په اعظمي توګه، معلومات د یوې نښې په توګه وو، نه د جدي ناوړه چلند یا قصدي دوکې قاطع شواهد.
د GDPR سرغړونه او ګوښه کول جلا مسلې ندي
د معلوماتو د پروسس کولو غیرقانوني کول په اتوماتيک ډول پدې معنی ندي چې د ګوښه کولو په پروسه کې د دې معلوماتو هر ډول کارول خارج شوي، مګر دا د تحقیقاتو اعتبار او قانع کولو ته جدي زیان رسوي. کارګمارونکي د ګوښه کولو پر بنسټ تر ډیره حده هغه معلومات راټول کړي وو چې پرته له واضح مخکیني معلوماتو څخه راټول شوي وو، پرته له کوم مشخص دلیل څخه تحلیل شوي وو چې په ځانګړي ډول د ساعتونو کمښت سره تړاو لري، د کنټرول د ډیر مداخلې وسیلو له لارې ترلاسه شوي، او کوم چې یوازې د ترسره شوي اصلي کار محدود انځور ورکوي. پرته له نورو تحقیقاتو، پرته له کارمند څخه اوریدل شوي، او د کار د نه ترسره شوي مشخص مثالونو پرته، د ګوښه کولو لپاره هیڅ عاجل دلیل له دې څخه نشي اخیستل کیدی. له همدې امله د GDPR سرغړونه د محرمیت جلا مسله نه وه، مګر د لنډیز ګوښه کولو د ناکافي چمتووالي او توجیه یوه برخه وه.
دا حکم د قضیې د قانون یو ثابت کرښې سره سمون لري
په هاګ کې د کانټونل محکمه پدې کې یوازینۍ نه ده. د ۲۰۱۷ کال په لومړیو کې، د بشري حقونو اروپایی محکمې (ECtHR) د باربولیسکو په وړاندې د رومانیا په پراخه کچه بحث شوې قضیه (ECtHR ۵ سپتمبر ۲۰۱۷، شمیره ۶۱۴۹۶/۰۸) کې، د کار ګمارونکي څارنې لپاره د ارزونې چوکاټ جوړ کړ چې د هالنډ د قضیې قانون باندې تاثیر کوي. ECtHR وویل چې، کله چې د کارمندانو ډیجیټل څارنه ارزونه کوي، باید د نورو شیانو په منځ کې په پام کې ونیول شي: ایا کارمند ته د څارنې د امکان په اړه دمخه خبر ورکړل شوی و، څارنه څومره پراخه او مداخله وه، ایا کار ګمارونکي د څارنې لپاره مشروع دلیل درلود، ایا لږ مداخله کونکي میتودونه شتون درلود، څارنه د کارمند لپاره کومې پایلې درلودې، او ایا کافي محافظتونه چمتو شوي وو.
د ارزونې دا چوکاټ د مثال په توګه د مرکزي هالنډ ولسوالۍ محکمې (ECLI:NL:RBMNE:2021:6071) د 2021 کال په یوه پریکړه کې تکرار شوی. په دې حالت کې، یو کارګمارونکي د دوه داخلي سیګنالونو په تعقیب د یو کارمند د بریښنالیک کارول وڅارل، پرته له دې چې دا روښانه شي چې دا څارنه څومره مداخله وه یا کارمند ته د څارنې د امکان په اړه مخکې له مخکې خبر ورکړل شوی و. ځکه چې کارګمارونکي د دې په اړه کافي شفافیت چمتو کولو کې پاتې راغلی، د کانټونل محکمه ونه توانیده چې دا معلومه کړي چې ایا د باربولیسکو معیارونه پوره شوي، او نه هم د تحقیقاتو موندنې د کوم غیرقانوني څارنې څخه خپلواکې وې. د کارموندنې قرارداد د لغوه کولو غوښتنه دمخه د دې وضاحت نشتوالي له امله رامینځته شوې. ورته ستونزه د EControls په قضیه کې راپورته کیږي: هلته هم، د څارنې پالیسۍ په اړه شفافیت نشتوالی و، او کارګمارونکی ونه توانید چې وښيي چې څارنه متناسب وه او د یو مشخص دلیل سره تړاو لري.
دا چې ډیجیټل څارنه په طبیعي ډول غیرقانوني نه ده، د ۲۰۲۵ کال د دسمبر په ۱۲مه د شمالي هالینډ ولسوالۍ محکمې د یوې وروستۍ پریکړې له مخې ښودل شوې ده (ECLI:NL:RBNHO:2025:14471). په دې قضیه کې، یو کارګمارونکي د یو کارمند په اړه د معلوماتي ټکنالوژۍ تحقیقات پیل کړل وروسته له هغه چې هغه ګواښ وکړ چې د شرکت معلومات به په بهر کې افشا کړي او یو همکار یې د معلوماتي ټکنالوژۍ احتمالي ناوړه ګټه اخیستنې راپور ورکړی و. د کانټونل محکمې پریکړه وکړه چې دا د کب نیولو غیر هدفمند سفر نه و، بلکې د کانکریټ او اوسني اساس سره یوه څیړنه وه، ترڅو موندنې په حقیقت کې د لنډیز ګوښه کولو توجیه کولو لپاره تکیه شي. د EControls قضیې سره توپیر روښانه دی: پداسې حال کې چې په هاګ کې یوازې دوه معمول یادونې لیکونه اساس جوړ کړ، د شمالي هالینډ قضیه کې کانکریټ، اوسني او جدي نښې نښانې وې چې مستقیم د کارمند او د یو همکار څخه سرچینه اخلي.
په پای کې، د ګوښه کولو قضیو کې د شواهدو لپاره، دا اړونده ده چې سترې محکمې، د مارچ په ۱۳مه، ۲۰۲۶ (ECLI:NL:HR:2026:409)، ټینګار وکړ چې یوه محکمه چې د لنډیز ګوښه کولو په اړه خپله پریکړه په جزوي ډول د ډیجیټل شواهدو، لکه د کیمرې فوٹیج پر بنسټ کوي، باید ډاډ ترلاسه کړي چې کارمند په ریښتیا سره د دې موادو لیدلو او په هغې باندې تبصره کولو توان لري. که دا پیښ نشي، د هالنډ د مدني طرزالعمل د کوډ د ۱۹(۱) مادې او د ECHR د ۶ مادې لاندې د آډي الټرم پارټیم او د وسلو د مساوات اصل سرغړونه ده. د استدلال دا کرښه په مساوي ډول اړونده ده چیرې چې یو کار ورکوونکی، لکه د EControls قضیه کې، د ننوتلو او ننوتلو معلوماتو پراساس ګوښه کول اساس کوي: دلته هم، کارمند ته باید ریښتینی فرصت ورکړل شي چې دا شواهد وګوري او ننګونه وکړي مخکې لدې چې محکمه په هغې پریکړه وکړي.
د لنډمهاله ګوښه کولو لپاره هیڅ بیړنی دلیل نشته
د اعتبار وړ لنډیز ګوښه کول د هالنډ د مدني قانون د 7:677(1) او 7:678(1) مادې په معنی کې یو عاجل دلیل ته اړتیا لري. دا ډول دلیل باید په ډیر احتیاط سره ومنل شي او باید د ثابتو حقایقو پر بنسټ وي؛ د ادعا او ثبوت بار د کار ورکوونکي په غاړه دی. پدې حالت کې، د دې لپاره کافي حقیقي اساس نه و. کار ورکوونکي لومړی له کارمند څخه د وضاحت غوښتنه نه وه کړې، په پټه راټول شوي معلوماتو تکیه کړې وه، د شرکت له شبکې څخه بهر ترسره شوي کار په مناسب ډول په پام کې نیولو کې پاتې راغلی و، هیڅ مخکینۍ خبرداری یا د ښه والي فرصت یې نه و ورکړی، او د کارمند شخصي شرایطو ته یې کافي وزن ورکړی و. له همدې امله د کانټونل محکمې پریکړه وکړه چې لنډیز ګوښه کول توجیه نه وه، او کار ورکونکی باید لومړی لږ مداخله کونکي اقدامات وکاروي.
د کار ورکوونکي لپاره مالي پایلې
ځکه چې ګوښه کول په سمه توګه نه وو ورکړل شوي، نو کار ورکوونکي ته امر وشو چې د جبران څو بڼې ورکړي: د قانوني لیږد تادیه، د غیر منظم کار پریښودو لپاره جبران، او د 60,000 یورو ناخالص عادلانه جبران (billijke vergoeding)، چې د شاوخوا شپږو میاشتو معاش سره مطابقت لري. د عادلانه جبران د اندازې په ټاکلو کې، د کانټونل محکمې په پام کې ونیوله چې کارمند له یوې ورځې څخه تر بلې ورځې پورې د کارموندنې قانون لاندې ترټولو سخت مجازاتو سره مخ شوی و، پداسې حال کې چې هغه ښه فعالیت کاوه او کار ورکوونکي د احتیاط سره لومړنۍ پروسه نه وه تعقیب کړې. هغه تعدیلات چې کار ورکوونکي د ټاکل شوي قانوني جبران په وړاندې غوښتنه کړې وه هم بیرته واخیستل شول.
د بشري سرچینو او مدیریت لپاره عملي درسونه
دا حکم د عمل لپاره یو شمیر روښانه درسونه وړاندې کوي. کله چې کارمندانو ته له کوره د کار کولو اجازه ورکړئ، د کار ساعتونو، شتون، محصول او د هر ساعت ثبتولو په اړه دمخه روښانه ترتیبات ونیسئ، او په شفاف ډول ثبت کړئ چې کوم ډیجیټل معلومات راټول شوي، د کوم هدف لپاره، او کله چې دا چیک کیدی شي. د سیسټم ډیټا لکه د ننوتلو او ننوتلو وختونه د شتون یا فعالیت لپاره د اتوماتیک معیار په توګه مه کاروئ، مګر یوازې د احتیاطي څیړنې برخې په توګه. که چیرې د کارمند د ژمنې په اړه شک شتون ولري، HR باید لومړی خبرې اترې وکړي، له کارمند څخه د توضیح غوښتنه وکړي، او لږ مداخله کونکي اقدامات په پام کې ونیسي، لکه د لنډمهاله وخت ثبت کول، خبرداری، یا د ښه والي پلان. د قانوني اساس، اړتیا، تناسب او فرعي اړتیاو په وړاندې د څارنې هر ډول اراده شوی بڼه دمخه ارزونه وکړئ. یوازې یوځل چې د کارمند د اوریدلو وروسته کانکریټ سیګنالونه دوام ومومي، د انضباطي اقدام - یوازې لنډمهاله ګوښه کول پریږدئ - په پام کې نیول کیدی شي.
د شخصي معلوماتو د پروسس کولو په اړه ترتیباتو لپاره، او د کارمندانو د شتون، چلند یا فعالیت د څارنې لپاره د تاسیساتو لپاره، د هالنډ د کار شوراګانو قانون (WOR) د 27(1) مادې لاندې د کار شورا د رضایت حق هم پلي کیږي. یو کار ورکوونکی چې غواړي داسې ترتیب یا د څارنې سیسټم معرفي کړي، ښه به دا وي چې مخکې له مخکې ارزونه وکړي چې ایا د کار شورا رضایت اړین دی، او که اړتیا وي، د اقدام پلي کولو دمخه د کانټونل محکمې څخه دا رضایت ترلاسه کړي یا د اجازې ځای ونیسي.
دا په عمل کې څه معنی لري؟
د کارمندانو پټه څارنه یوازې هغه وخت د دفاع وړ ده چې د GDPR د 5 مادې اصولو سره سمون ولري، په شمول د قانونیت، شفافیت، د هدف محدودیت او د معلوماتو کمولو، او په یوه معتبر قانوني اساس ولاړ وي لکه څنګه چې په 6 ماده GDPR کې ورته اشاره شوې ده. د GDPR 88 ماده د کارموندنې اړیکو کې د معلوماتو پروسس کولو په اړه د نورو مشخصو قواعدو لپاره ساحه اجازه ورکوي، مګر پخپله د پټې څارنې لپاره خالي چیک نه چمتو کوي. څارنه باید هم اړینه او متناسب وي، او لږ مداخله کونکي وسیلې باید لومړی په پام کې ونیول شي. معلومات په غیرقانوني ډول راټول شوي، یا د هدف څخه د مختلف هدف لپاره کارول کیږي، کولی شي د کارموندنې قانون د تصویب لپاره اساس په جدي توګه کمزوری کړي - یقینا لنډیز ګوښه کول - او د پام وړ محرمیت او د کارموندنې قانون خطرونو لامل کیږي.
د دې قضیې څخه مهم درس دا نه دی چې ډیجیټل څارنه هیڅکله اجازه نه لري، مګر دا یوازې هغه وخت د دفاع وړ ده چیرې چې کار ورکوونکی کولی شي یو مشخص دلچسپي وپیژني، لږترلږه مداخله کوونکی میتود غوره کړي، او کارمند ته په شفاف ډول مخکې له مخکې خبر ورکړي. پدې حالت کې، کار ورکوونکی په ټولو دریو مواردو کې ناکام شو: محرک په کافي اندازه مشخص نه و، څارنه ډیره مداخله کوونکې وه، او لږ لرې پرتو بدیلونو څخه کار نه و اخیستل شوی.
ډېرپېښې پوښتنې
آیا یو کار ورکوونکی کولی شي په ساده ډول د یو کارمند د ننوتلو او وتلو معلومات وګوري؟
نه. یو کار ورکوونکی یوازې هغه وخت دا ډول شخصي معلومات پروسس کولی شي که چیرې د GDPR په معنی کې مشروع ګټه شتون ولري، او که د کارمند په محرمیت کې مداخله متناسب او اړینه وي. سربیره پردې، کارمند باید په اصل کې مخکې له مخکې پوه شي چې دا ډول څارنه ممکن ترسره شي، د بیلګې په توګه د یوې واضحې پالیسۍ له لارې. چیرې چې دا نشتوالی وي، نو پلټنه په چټکۍ سره غیرقانوني کیږي، لکه څنګه چې پدې قضیه کې.
د نه ننوتلو او نه کار کولو ترمنځ څه توپیر دی؟
د شرکت شبکې ته نه ننوتل په اتوماتيک ډول پدې معنی ندي چې یو کارمند کار نه دی کړی. ډیری رولونه هغه دندې هم لري چې د کمپیوټر اتصال ته اړتیا نلري، لکه مشوره، تحلیل یا څارنه. د کانټونل محکمه ټینګار کوي چې د ننوتلو او ننوتلو معلومات کولی شي په اعظمي توګه یو اشاره چمتو کړي، مګر پخپله د ساختماني ساعتونو کمښت کافي شواهد نه جوړوي.
آیا یو کار ورکوونکی کولی شي د شک پر بنسټ لنډمهاله ګوښه کول وټاکي؟
نه. د اعتبار وړ لنډیز ګوښه کول یو عاجل دلیل ته اړتیا لري، کوم چې باید د کار ورکوونکي لخوا تایید او ثابت شي. محکمه د دې ارزونې په برخه کې لوی محدودیت پلي کوي. یو شک، چې د نامکمل یا غیرقانوني ډول ترلاسه شوي شواهدو پر بنسټ وي، کافي ندي. سربیره پردې، کار ورکونکی باید لومړی د کارموندنې قانون لخوا وړاندې شوي ترټولو سخت بندیز غوره کولو دمخه د سپکو اقداماتو په اړه فکر وکړي، لکه خبرې اترې، خبرداری یا د ښه والي پلان.
یو کارمند د غیر عادلانه لنډیز ګوښه کولو وروسته څه ډول تاوان ترلاسه کولی شي؟
که چیرې دا معلومه شي چې لنډمهاله ګوښه کول په سمه توګه نه دي ورکړل شوي، نو کارمند کولی شي د لیږد تادیه، د خبرتیا دورې په اوږدو کې د معاش سره مساوي د غیر منظمې دندې پای ته رسولو لپاره خساره، او عادلانه جبران وغواړي. د عادلانه جبران اندازه د قضیې په ټولو شرایطو پورې اړه لري، پشمول د کار ورکوونکي د ګناه کچه او د کارمند لپاره د ګوښه کولو پایلې.
آیا یو کار ورکوونکی کولی شي د کور کار اضافي څارنې ته اړ کړي؟
پرته له نورو څخه نه. که چیرې له کوره کار کولو ته اجازه ورکړل شي، نو دا په اتوماتيک ډول پدې معنی ندي چې کار ورکوونکی ممکن اضافي یا پټ څارنه ترسره کړي. د کاري ساعتونو، شتون، محصول او هر ډول راجسټریشن په اړه ترتیبات باید په روښانه توګه مخکې له مخکې ثبت شي او د کارمندانو سره بحث وشي. اضافي څارنه باید یو مشخص محرک هم ولري او ممکن له اړتیا څخه ډیر لاړ نشي.
که چیرې د کار ساعتونو په اړه شکونه شتون ولري، نو کار ورکوونکی باید څه وکړي؟
محکمه په څرګنده توګه د لږ مداخلې بدیلونو یادونه کوي، لکه خبرې اترې کول، د کار ساعتونو تعقیب ساتل، د خبرداری صادرول، یا د ښه والي پلان پیل کول. یوازې کله چې دا ګامونه کافي پایلې ترلاسه کولو کې پاتې راشي، او مشخص، ثابت سیګنالونه شتون ولري، نو د GDPR اړتیاو سره سم، د لا زیاتې لاسرسي څارنه په پام کې نیول کیدی شي.
ایا د کارمند د ډیجیټل څارنې هر ډول غیرقانوني دی؟
نه. ډیجیټل څارنه هغه وخت توجیه کیدی شي کله چې یو کار ورکوونکی وښيي چې یو مشخص او اوسنی محرک شتون درلود، لکه مشخص ګواښونه یا د ناوړه ګټې اخیستنې داخلي راپور، او دا چې دا د تناسب او فرعي کولو اصولو سره سم عمل کړی. دا د مثال په توګه، د 2025 کال د دسمبر د 12 نیټې د شمالي هالینډ ولسوالۍ محکمې د پریکړې (ECLI:NL:RBNHO:2025:14471) لخوا روښانه شوی، په کوم کې چې د مشخص ګواښونو او داخلي راپور لخوا رامینځته شوي د معلوماتي ټکنالوژۍ تحقیقات قانوني وموندل شول، او د هغې موندنې اجازه ورکړل شوې چې د لنډیز ګوښه کولو لپاره اساس جوړ کړي.
پایله
دا حکم روښانه کوي چې د ډیجیټل څارنې معلومات په ساده ډول د ساعتونو کمښت د شواهدو په توګه نشي کارول کیدی. یو کار ورکوونکی چې په پټه توګه څارنه کوي، پرته له کوم واضح محرک یا مخکیني معلوماتو څخه، دا خطر لري چې دواړه تفتیش او د هغې پر بنسټ ګوښه کول به دوام ونلري. له همدې امله خوندي لاره دا ده: سیګنالونه په دقت سره وڅیړئ، لومړی خبرې اترې وکړئ، او یوازې بیا، که واقعیا اړین وي، د څارنې مناسب او متناسب اقدام غوره کړئ.
