په هالنډ کې لنډمهاله ګوښه کول: اړتیاوې او وروستۍ نیټه

لنډمهاله ګوښه کول ( ontslag op staande voet ) د کار قرارداد په سمدستي توګه، پرته له خبرتیا او د UWV یا محکمې له اجازې پرته پای ته رسوي. د هالنډ د مدني قانون (BW) 7:677 ماده یوازې هغه وخت اجازه ورکوي چې په ورته وخت کې درې اړتیاوې پوره شي: د 7:678 مادې BW په معنی کې یو عاجل دلیل، پرته له ځنډه ورکړل شوی ګوښه کول، او هغه دلیل چې کارمند ته پرته له ځنډه خبر ورکول کیږي ( onverwijlde mededeling )، په عمل کې په ورته وخت کې.

که چیرې له دریو څخه یو ناکام شي، نو ګوښه کول ناکام کیږي، که څه هم چلند یې څومره جدي و. کارمند د قرارداد له پای ته رسیدو څخه دوه میاشتې وخت لري چې قضیه د فرعي ولسوالۍ محکمې ( kantonrechter ) ته وړاندې کړي.

لنډمهاله ګوښه کول څه شی دی؟

دا د تړل شوي هالنډي ګوښه کولو سیسټم استثنا ده. معمولا یو کار ورکوونکی د UWV اجازې، د فرعي ولسوالۍ محکمې لخوا منحل کیدو یا د جوړجاړي تړون ته اړتیا لري؛ لنډمهاله ګوښه کول دا ټول له پامه غورځوي، له همدې امله محکمې دا په کلکه ازمويي.

قرارداد په هغه ورځ پای ته رسیږي چې له دندې ګوښه شي، معاش بندیږي او د خبرتیا موده نه پلي کیږي. ځکه چې کارمند د بیکارۍ لامل ګڼل کیږي، UWV به په اصل کې د بیکارۍ ګټه (WW) رد کړي. نورې لارې زموږ په عمومي کتنه کې د کارمندانو د ګوښه کولو په قانوني توګه اداره کولو او د هالنډ د کارموندنې قانون لپاره زموږ لارښود کې ټاکل شوي دي ؛ زموږ مقاله د سمدستي ګوښه کولو سره مخ کیدو په اړه دا د کارمند له خوا ګوري.

دا وسیله دواړه لارې کار کوي. د 7:679 مادې BW لاندې، یو کارمند کولی شي د بیړني دلیل لپاره په سمدستي توګه له دندې څخه ووځي، د مثال په توګه چیرې چې معاش نه ورکول کیږي یا کارمند د تاوتریخوالي یا جدي ځورونې سره مخ کیږي. ورته درې اړتیاوې پلي کیږي؛ د استعفا او ګوښه کولو په اړه زموږ مقاله وګورئ.

کوم درې اړتیاوې باید پوره شي؟

یو عاجل دلیل، پرته له ځنډه ګوښه کول او پرته له ځنډه بیان شوی دلیل. دا ټولیز دي: یو کار ورکوونکی چې د غلا ډیر شواهد لري لاهم کولی شي د وخت یا کلمې له لاسه ورکړي.

ایا کوم عاجل دلیل شته؟

د ۷:۶۷۸ مادې BW یو عاجل دلیل د کارمند د کړنو، ځانګړتیاوو یا چلند په توګه تعریفوي چې پدې معنی ده چې کار ورکوونکی په معقول ډول تمه نشي کولی چې قرارداد ته دوام ورکړي. د دې مثالونه غلا، درغلۍ یا نور جدي بې ایماني، لوی سپکاوی یا جدي ګواښونه، قصدي زیان، د محرمیت جدي سرغړونه، د معقول لارښوونو دوامداره انکار او د دندو څخه جدي غفلت شامل دي.

په دې لیست کې حاضریدل مسله نه حل کوي. محکمه ټول شرایط ارزوي: د چلند ماهیت او جديت، د خدمت موده، د کارمند د کار کولو څرنګوالی، او شخصي شرایط لکه عمر او د ګوښه کولو پایلې. د یو کارمند لخوا چې د 20 کلونو بې عیب خدمت لري یوه جلا کوچنۍ غلا ناکامه کیدی شي، پداسې حال کې چې د یوې واضحې کور قانون لاندې د وروستي ګمارل شوي کیشیر لخوا ورته عمل بریالی کیږي؛ د باور ماتول او د قانون وضاحت معمولا د ارزښت څخه ډیر مهم وي.

ایا دا پرته له ځنډه ورکړل شو؟

ګوښه کول باید پرته له ځنډه ورکړل شي ( onverwijld ) کله چې کار ورکوونکی د حقایقو په اړه کافي پوهه ولري. نه د 7:677 مادې BW او نه هم د قضیې قانون د ورځو ټاکلې شمیره ټاکي.

محکمې هغه وخت مني چې د پلټنې، د کارمند د اورېدو، داخلي منظوري ترلاسه کولو او قانوني مشورې اخیستلو لپاره په معقول ډول اړین وي، په دې شرط چې دا وخت په حقیقت کې کارول شوی وي. کله چې جدي شک رامنځته شي نو کارمند په بشپړ معاش وځنډوئ، او د هغه څه نیټه وساتئ چې هره ورځ زده شوي او ترسره شوي دي؛ کار ورکوونکی باید ثابت کړي چې په چټکۍ سره یې عمل کړی. ساعت هغه وخت پیل کیږي کله چې پوهه هغه کس یا ادارې ته ورسیږي چې د ګوښه کولو واک لري، او د داخلي راپور ورکولو ورو ورو کرښه د کار ورکوونکي خطر دی.

ایا دلیل یې سمدلاسه بیان شو؟

د ۷:۶۷۷(۱) مادې له مخې، د کارمند د بېړني کار دلیل باید له ځنډ پرته کارمند ته واستول شي؛ په عمل کې، دا د ګوښه کولو سره یوځای بیان کړئ. شفاهي ګوښه کول د اعتبار وړ دي، مګر په هغه وخت کې ورکړل شوی دلیل د پاتې پروسې لپاره زمینه برابروي.

کار ورکوونکی نشي کولی وروسته دلیل اضافه کړي یا بدل کړي، یا وروسته کشف شوي ناوړه چلند باندې تکیه وکړي. اړیکه باید ووایی چې څه پیښ شوي، کله او څنګه رامینځته شوي؛ "جدي ناوړه چلند" یا "د باور سرغړونه" یوازې کافي ندي. چیرې چې څو دلیلونه ورکړل شوي وي، ووایاست چې ایا هر یو په خپلواکه توګه د ګوښه کولو ملاتړ کوي ("هر یو په انفرادي ډول او په ترکیب کې").

آیا د ناروغۍ او امیندوارۍ د ګوښه کولو بندیزونه پلي کیږي؟

نه. د ناروغۍ، امیندوارۍ یا د کار شورا غړیتوب پرمهال د خبرتیا ورکولو په اړه قانوني بندیزونه (ماده 7:670 BW) د بیړني دلیل لپاره د ګوښه کولو لپاره نه پلي کیږي. له همدې امله یو کارمند چې د ناروغۍ رخصتۍ لري په لنډ ډول له دندې ګوښه کیدی شي، که چیرې درې اړتیاوې پوره شي او دلیل یې د ناروغۍ سره هیڅ تړاو ونلري.

د تبعیض منع کول لاهم په بشپړ ډول پلي کیږي، نو هغه ګوښه کول چې په حقیقت کې د ناروغۍ، معلولیت، امیندوارۍ، عمر، مذهب یا اصل پر بنسټ وي غیرقانوني دي. یو روغتیایی حالت چې د چلند تشریح کولو کې مرسته کوي هم د ارزونې برخه ده. د بیا یوځای کیدو سره د همکارۍ څخه انکار کول پخپله یو عاجل دلیل نه دی؛ قانوني لاره دا ده چې لومړی د خبرتیا وروسته د معاش ورکول ودرول شي (ماده 7:629(3) BW). په هالنډ کې د کار قراردادونو په اړه زموږ مقاله هم وګورئ.

کومه کړنلاره د تفتیش څخه ژوندۍ پاتې کیږي؟

پلټنه وکړئ، کارمند واورئ، ګوښه کړئ او په لیکلي بڼه تایید کړئ، او فایل وساتئ. قانون دا ګامونه نه دي په ګوته کړي، مګر محکمه تمه لري چې هر یو یې ومومي.

کار ورکوونکی باید حقایق ثابت کړي، نه یوازې په هغوی شک وکړي. د کیمرې فوٹیج، د لاسرسي لاګونه، ریکارډونه، بریښنالیکونه او لاسلیک شوي شاهدان بیانونه خوندي کړئ پداسې حال کې چې یادونه تازه وي. که چیرې یو بهرنی پلټونکی بوخت وي، نو کار ورکوونکی د سرعت مسؤلیت لري.

د کارمند د اوریدلو لپاره کومه څرګنده قانوني دنده نشته، مګر په عمل کې دا پریکړه کونکی دی. کارمند ته د موندنو سره مخ کړئ، دوی ته اجازه ورکړئ چې یو څوک راولي، هغه څه ثبت کړي چې ویل شوي او د امکان په صورت کې د دوی ځوابونه وګوري. د قانوني رییس لپاره یو بل رژیم پلي کیږي؛ د شرکت رییس د ګوښه کولو په اړه زموږ مقاله وګورئ.

د امکان په صورت کې په یوه غونډه کې د ګوښه کولو خبر ورکړئ او په هماغه ورځ یا بله ورځ یې په یوه لیک کې تایید کړئ چې حقایق، د قرارداد پای ته رسیدو نیټه او وخت، د کارمند اوریدل، شخصي شرایط وزن او په کوم دلیل تکیه کیږي. د سپارلو ثبوت سره یې واستوئ. لیک وروسته نشي اصلاح کیدی؛ زموږ مقاله د هالنډ د کارموندنې قانون اطاعت کې د خورا عام غلطیو په اړه ښیې چې فایلونه چیرته ناکام کیږي.

د دوو میاشتو وروستۍ نیټه څه ده، او کارمند څه غوښتنه کولی شي؟

لنډمهاله ګوښه کول د قانون له مخې باطل نه دي: دا نافذ کیږي، او کارمند باید د قرارداد پای ته رسیدو څخه د دوو میاشتو دننه فرعي ولسوالۍ محکمې ته لاړ شي (ماده 7:686a(4) BW). لیکونه یا خبرې اترې پدې موده کې مداخله نه کوي؛ یوځل چې دا پای ته ورسیږي، ګوښه کول پای ته رسیږي.

کارمند کولی شي له محکمې څخه وغواړي چې د کار ختمول لغوه کړي (ماده 7:681 BW)، ترڅو قرارداد دوام ومومي او معاشونه د کار له ختمیدو نیټې څخه ورکړل شي، د قانوني زیاتوالي سره یوځای (ماده 7:625 BW) او قانوني سود. په بدیل سره، کارمند د قرارداد پای مني او د عادلانه جبران غوښتنه کوي ( billijke vergoeding )، کوم چې ډیری کارمندان غوره کوي. د لیږد تادیې لپاره ادعا د قرارداد پای ته رسیدو وروسته د دریو میاشتو لپاره د خپل محدودیت موده لري.

کارمند کولی شي د لنډمهاله مرستې غوښتنه هم وکړي، لکه د اصلي پروسې په جریان کې د معاشونو دوامداره تادیه. زموږ مقاله د ځای پر ځای له دندې ګوښه کیدو په اړه لومړني ګامونه بیانوي.

اکثره وخت د حل لاره حل وي. که چیرې کار ورکوونکی شک ولري او کارمند غواړي چې د بیکارۍ ګټه وساتي، نو دواړه خواوې کولی شي د لنډیز ګوښه کول بیرته واخلي او قرارداد د بې طرفه اساساتو په اساس د دوه اړخیزې رضایت له مخې پای ته ورسوي، د خبرتیا موده په پام کې نیولو سره او په هیڅ بیړني دلیل تکیه نه کولو سره. د حل تړونونو لپاره زموږ لارښود تشریح کوي چې دا باید څه ولري.

د ناکامې لنډیز ګوښه کولو لګښت کار ورکوونکي ته څه وي؟

بیرته تادیه یا عادلانه جبران، د خبرتیا دورې لپاره جبران، ډیری وختونه د لیږد تادیه، او قانوني لګښتونه. دا ترکیب دا د یو له خورا ګرانو غلطیو څخه جوړوي چې یو کار ورکوونکی یې کولی شي.

که چیرې ګوښه کول لغوه شي، نو د ټولې منځمهاله مودې لپاره معاشونه ورکول کیږي. که چیرې کارمند د عادلانه معاوضې غوښتنه وکړي، نو هیڅ قانوني حد نشته؛ محکمه کولی شي د خبرتیا دورې لپاره د معاش سره مساوي تاوان هم ورکړي چې نه دی لیدل شوی (ماده 7:677(4) BW). د لیږد تادیه یوازې د جدي مجرمانه چلند لپاره خارج شوې ده (ماده 7:673(7) BW)، د بیړني دلیل څخه لوړه حد. زموږ مقالې په هالنډ کې د لیږد تادیې او د جلا کیدو تادیې په اړه وګورئ.

دا افشا کول په بل ډول هم پرمخ ځي. که چیرې کارمند د جدي مجرمانه چلند له لارې بیړني دلیل رامینځته کړي، نو کار ورکوونکی کولی شي د خبرتیا دورې (7:677(2) ماده BW) لپاره د معاش سره مساوي تاوان وغواړي، د ورته لنډ محدودیت مودې دننه.

کله باید لنډمهاله ګوښه کول ونه کاروئ؟

د جدي بې ایمانۍ، تاوتریخوالي یا ګواښونو پرته، د کار یا چلند څخه په کلکه انکار چې سمدستي لرې کولو ته اړتیا لري، خطر معمولا د ګټې څخه ډیر وي.

د فرعي ولسوالۍ محکمې لخوا د 7:669(3) مادې لاندې د BW انحلال ټیټ حد لري، په شمول د مجرمانه چلند (ځمکني e) او زیانمن شوي کاري اړیکې (ځمکني g)، او کار ورکوونکی د فایل جوړولو لپاره وخت لري. د جوړجاړي تړون ګړندی دی او د کارمند WW حق ساتي، د خبرو اترو شوي تادیې په قیمت کې. چیرې چې ستونزه ظرفیت یا سازمان وي، لاره د UWV له لارې تیریږي؛ په هالنډ کې بې ځایه کیدل وګورئ . د آزموینې په جریان کې یو جلا رژیم پلي کیږي؛ د آزموینې په دوره کې ګوښه کول وګورئ.

د کار ورکوونکي په توګه تاسو باید څه وګورئ؟

د خبرو کولو دمخه فایل وګورئ، ځکه چې د ګوښه کولو امر وروسته ترمیم کیدی نشي. وګورئ:

• چې تاسو کولی شئ حقایق د اسنادو، فوٹیج یا لاسلیک شوي بیانونو سره ثابت کړئ، نه یوازې د شک سره؛
• چې چلند د خدمت د مودې او شخصي شرایطو په پام کې نیولو سره کافي جدي وي (ماده 7:678 BW)؛
• دا چې کارمند وځنډول شو او واوریدل شو، او دا چې د نیټې ریکارډ ښیي چې تاسو پرته له ځنډه عمل کړی دی؛
• دا چې لیک ځانګړي حقایق بیانوي او ایا هر دلیل په خپل ځای ولاړ دی؛
• آیا کارکوونکی ناروغه ده، امیندواره ده یا د کار شورا غړې ده، او دلیل یې بې تړاوه دی؛
• ایا د 7:669(3) مادې BW لاندې تحلیل یا جوړجاړی خوندي لاره ده.

د یو کارمند په توګه تاسو باید څه وګورئ؟

د دوو میاشتو دننه عمل وکړئ، او هره اړتیا په جلا توګه وګورئ. وګورئ:

• ستاسو د قرارداد د پای نیټه، د 7:686a(4) BW مادې د دوه میاشتنۍ ضرب الاجل محاسبه کولو لپاره؛
• آیا دلیل سمدلاسه او په ځانګړي ډول ورکړل شوی و، یا یوازې وروسته یا په مبهم ډول؛
• د کار ورکوونکي د حقایقو د زده کړې او د ګوښه کولو ترمنځ څو ورځې تېرې شوې؛
• آیا ستاسو خبرې واورېدل شوې او ستاسو شخصي شرایط وزن شول؛
• آیا تاسو په UWV کې د WW لپاره غوښتنه کړې او د هغې پریکړه مو ساتلې ده؛
• آیا تاسو لغوه کول او بیرته تادیه غواړئ، یا عادلانه جبران او د لیږد تادیه غواړئ.

موږ ستاسو لپاره د لنډمهاله ګوښه کولو په اړه څه کولی شو؟

موږ په هالنډ کې کارګمارونکو او کارمندانو ته د لنډمهاله ګوښه کولو په اړه مشوره ورکوو؛ زموږ د ګوښه کولو وکیل او د کارموندنې وکیل پاڼې هم وګورئ.

• موږ د پریکړې څخه مخکې ارزونه کوو چې ایا حقایق د 7:678 مادې BW لاندې یو بیړني دلیل دی.
• موږ د ګوښه کولو لیک مسوده کوو، یا هغه لیک چې تاسو ترلاسه کړی د دریو اړتیاو سره سم ازموینه کوو.
• موږ د دوو میاشتو په موده کې د فرعي ولسوالۍ محکمې سره د لغوه کولو یا عادلانه تاوان لپاره عریضه ثبتوو.
• موږ بیرته معاش، د خبرتیا دورې خساره او د لیږد تادیات محاسبه کوو.
• موږ د بې طرفه اساساتو پر بنسټ د یوې هوکړې په اړه خبرې اترې کوو چې د کارمند د WW حق خوندي کوي.

لنډیز

• لنډمهاله ګوښه کول په ورته وخت کې درې شرطونه لري: یو عاجل دلیل (۷:۶۷۸ ماده)، پرته له ځنډه ګوښه کول او هغه دلیل چې پرته له ځنډه خبر شوی (۷:۶۷۷ ماده).
• کارمند د قرارداد له پای ته رسیدو څخه دوه میاشتې وخت لري چې د فرعي ولسوالۍ محکمې څخه د لغوه کیدو یا عادلانه تاوان غوښتنه وکړي.
• د ناروغۍ، امیندوارۍ یا د کار شورا غړیتوب لپاره د ګوښه کولو بندیزونه د لنډمهاله ګوښه کولو مخه نه نیسي، مګر تبعیض لاهم منع دی.
• کارګمارونکي باید پلټنه وکړي، د کارمند غږ واوري او په هماغه ورځ یا بله ورځ په یوه ځانګړي لیک کې د ګوښه کولو تایید وکړي.
• چیرې چې حقایق په سمه توګه نه وي، د فرعي ولسوالۍ محکمې یا د جوړجاړي تړون لخوا تحلیل معمولا خوندي لاره وي.

ډېرپېښې پوښتنې