د روټرډم ولسوالۍ محکمه، د می ۲۱، ۲۰۲۶، د قضیې شمیره ۱۲۰۵۸۳۱۳ VZ VERZ ۲۶-۱۵۹
یو کارمند چې فعالیت یې د میاشتو راهیسې تر بحث لاندې و، په ځای له دندې ګوښه کیږي ځکه چې هغه په وخت بریښنالیک نه دی لیږلی. ایا دا د بیړني دلیل په څیر ښکاري ؟ د روټرډم ولسوالۍ محکمې پریکړه وکړه چې دا کار نه دی کړی. د ۲۰۲۶ کال د می د ۲۱ نیټې په یوه پریکړه کې، لنډیز ګوښه کول باطل اعلان شو او کار ورکوونکي ته امر وشو چې د ۲۷،۲۲۵.۶۵ یورو څخه کم نه جبران ورکړي.
څه شوي وو؟
دغه کارمند، چې له ۲۰۲۳ کال راهیسې یې د مدیر په توګه کار کاوه، د ۲۰۲۵ کال د نومبر په ۲۱مه د لنډې ګوښه کولو امر ورکړل شو. د کار ورکوونکي په وینا، کارمند په هغه سهار ډیر ناوخته امر ورکړی و، چې یو مراجع ته یې اجازه ورکړه چې د تاوان ادعا ثبت کړي. د ګوښه کولو په لیک کې، دا پیښه د اوږدې مودې غفلت او تکراري غلطیو وروسته د وروستي تنې په توګه وړاندې شوه.
کار ورکوونکي هغو خبرو اترو ته اشاره وکړه چې د ۲۰۲۵ کال د اګست په ۲۱ او د ۲۰۲۵ کال د اکتوبر په ۱۶ ترسره شوې وې، چې په ترڅ کې یې د کارمند د فعالیت په اړه موافقې شوې وې. د جوړجاړي تړون ته هم اشاره وشوه چې د ۲۰۲۵ کال د جنوري په لومړیو کې وړاندیز شوی و، خو وروسته بیرته واخیستل شو ترڅو کارمند ته بل چانس ورکړل شي.
د فرعي ولسوالۍ محکمې پریکړه
د فرعي ولسوالۍ محکمه روښانه وه: هیڅ بیړنی دلیل نه و.
لومړی، دا ثابته نه شوه چې کارمند ته د سهار له ۹:۰۰ بجو مخکې د پوښتنې لاندې امر ورکولو لپاره واضح لارښوونه شوې وه. کارمند دا رد کړه، او کار ورکوونکی بل ډول ثابت نه شو کولی. د کار ورکوونکي لپاره په غوره حالت کې، غلط اړیکه وه - مګر دا د لنډمهاله ګوښه کولو توجیه نه کوي.
دوهم، او دا تر ټولو قانوني اړونده ټکی دی: که چیرې په ریښتیا سره کمزوری فعالیت شوی وای، نو کار ورکوونکی باید کارمند ته په ښه وخت او سمه توګه خبر ورکړی وای، او هغه ته باید د ښه والي لپاره ریښتینی فرصت ورکړی وای. دا کار نه و شوی. د اګست او اکتوبر 2025 راپورونو په عمده توګه د ټیم غونډو تشریح کړی و چې د کارمندانو ډیری غړي پکې شامل وو، نه د کارمندانو لپاره په شخصي توګه د هدفمند پرمختګ پلان. د فعالیت د ښه والي رسمي پلان په بشپړ ډول غیر حاضر و.
محکمې هغه متني پیغام ته هم اشاره وکړه چې د کار ورکوونکي رییس په هماغه سهار په ۱۰:۵۱ بجو لیږلی و - وروسته له دې چې ګوښه کول دمخه ورکړل شوي وو. په هغه کې، رییس د خپل احساساتي برید لپاره بخښنه وغوښته، لیکلي یې وو چې هغه "واقعیا کارمند خوښ کړ" او دا یې ومنله چې اړیکه ستونزمنه وه. دې پیغام محکمې ته وقفه ورکړه: که چیرې کار ورکوونکي پخپله د ګوښه کولو په سموالي شک درلود، نو څنګه یو بیړنی لامل کیدی شي؟
کوم تادیات ورکړل شول؟
کارمند په قصدي ډول غوره کړې وه چې له دندې ګوښه نه شي - هغه نه غوښتل چې بیرته کار ورکوونکي ته راستون شي. پرځای یې، هغه د دریو تادیاتو غوښتنه وکړه:
د غیر منظم خبرتیا لپاره خساره: ځکه چې کار ورکوونکي د تطبیق وړ خبرتیا دورې له رعایت پرته د کار قرارداد فسخ کړی و، نو کار ورکوونکي د دې خبرتیا دورې په اوږدو کې معاش پوروړی و. محکمې € 6,071.72 ناخالص جریمه ورکړه.
د لیږد تادیه: څرنګه چې د کار قرارداد د کار ورکوونکي لخوا پای ته رسیدلی و او د کارمند لخوا هیڅ جدي مجرمانه چلند نه و، نو هغه د قانوني لیږد تادیې مستحق و. دا اندازه په مجموعي ډول € 4,153.93 ټاکل شوې وه.
عادلانه جبران: ځکه چې کار ورکوونکي په غلط ډول د لنډیز ګوښه کولو په صادرولو سره په جدي ډول مجرمانه عمل کړی و، محکمې هم عادلانه جبران ورکړ. کارمند د شپږو میاشتو معاش غوښتنه کړې وه، مګر محکمې دا د څلورو میاشتو معاش (€17,000.00 ناخالص) پورې محدود کړ. دلته یو فکتور دا و چې کارمند پخپله پوه شو چې کاري اړیکه یې خرابه وه، هغه د ګوښه کولو غوښتنه نه وه کړې، او په خپل ساحه کې کافي کار شتون لري.
په ټولیزه توګه، €27,225.65 ناخالص ورکړل شول، د قانوني سود او قانوني لګښتونو سره یوځای €1,102.00.
دا حکم تاسو ته د کار ورکوونکي په توګه څه درس درکوي؟
دا حکم د هالنډ د قضیې په قانون کې یوه حل شوې کرښه تاییدوي: لنډمهاله ګوښه کول د وروستي حل یوه اندازه ده. دا د هغو شرایطو لپاره دی چې پکې له کار ورکوونکي څخه په معقول ډول تمه نشي کیدی چې د کار قرارداد حتی د یوې ورځې لپاره هم دوام وکړي. دا د ورک شوي بریښنالیک او د مبهم نارضایتۍ تاریخ څخه ډیر څه ته اړتیا لري.
که تاسو غواړئ چې یو کارمند د کمزوري فعالیت له امله له دندې ګوښه کړئ، نو تاسو باید خپله قضیه په دقت سره جوړه کړئ. دا پدې مانا ده چې مشخص نظرونه، د غونډو لیکلي ریکارډونه، د اندازه کولو وړ اهدافو او حقیقي وخت چوکاټ سره د رسمي ښه والي پلان، او اخطارونه چې کارمند ته روښانه کوي چې د هغه موقف په خطر کې دی. یوازې یوځل چې دا ټول ترسره شي او کارمند لاهم ښه کولو کې پاتې راشي د ګوښه کولو لاره خلاصیږي - او حتی بیا، په ندرت سره د لنډیز ګوښه کولو په توګه.
آیا تاسو د یو کارمند سره شخړه لرئ یا تاسو د ګوښه کولو لپاره د سمې طریقې په اړه ډاډه نه یاست؟ د کارموندنې قانون متخصصین په Law & More خوشحاله یو چې تاسو سره د مناسبې مشورې په ورکولو کې مرسته وکړو.
ډېرپېښې پوښتنې
لنډمهاله ګوښه کول کله اعتبار لري؟
لنډمهاله ګوښه کول یوازې هغه وخت اعتبار لري کله چې یو بیړنی لامل وي: چلند یا داسې وضعیت چې دومره جدي وي چې د کار ورکوونکي څخه د کار قرارداد دوام په معقول ډول تمه نشي کیدی. د غلا، درغلۍ، جدي ګواښونو یا د کار کولو څخه دوامداره انکار په اړه فکر وکړئ. کمزوری فعالیت عموما د بیړني لامل په توګه نه ګڼل کیږي، یقینا نه چیرې چې کار ورکوونکي د ښه والي پلان تعقیب نه کړي.
ایا یو کار ورکوونکی باید تل د یو کارمند له ګوښه کولو دمخه د ښه والي پلان وړاندې کړي؟
چیرې چې د کار کمزوري کول د ګوښه کولو لپاره اساس وي، د قانون له مخې د ښه والي پلان اړین دی. کار ورکوونکی باید په مناسب وخت کې کارمند ته د هغه د نیمګړتیاوو په اړه خبر ورکړي، هغه ته مشخص اهداف وټاکي او د ښه والي لپاره کافي وخت او سرچینې ورکړي. د داسې پروسې پرته، محکمه به د ګوښه کولو ملاتړ ونکړي.
عادلانه جبران څه شی دی او کله ورکول کیږي؟
عادلانه جبران د تاوان یوه اضافي بڼه ده چې محکمه یې هغه وخت ورکوي کله چې کار ورکوونکي په جدي ډول مجرمانه عمل کړی وي. دا د لیږد تادیې څخه هاخوا ځي او د قضیې د شرایطو پراساس ټاکل کیږي، پشمول د خدمت موده، د عاید له لاسه ورکول او د مجرمیت کچه.
آیا یو کارمند کولی شي د ګوښه کولو او معاش ورکولو ترمنځ انتخاب وکړي؟
هو. هغه کارمند چې د لنډمهاله ګوښه کولو سره موافق نه وي کولی شي دا انتخاب وکړي: هغه کولی شي له محکمې څخه وغواړي چې ګوښه کول یو طرف ته کړي او بیرته کار ته راشي، یا هغه کولی شي ګوښه کول ومني او د غیر منظم خبرتیا، د لیږد تادیې او ممکن عادلانه جبران لپاره تاوان وغواړي. پدې حالت کې، کارمند وروستی انتخاب غوره کړ.
د غیر منظم خبرتیا لپاره خساره څه ده؟
که چیرې یو کار ورکوونکی د کار قرارداد د تطبیق وړ خبرتیا دورې له پامه غورځولو پرته پای ته ورسوي - لکه څنګه چې په غلط ډول صادر شوي لنډیز ګوښه کولو سره - کار ورکوونکی د هغه مودې لپاره معاش لري چې باید په سمه توګه خبرتیا ورکړل شوې وای. دا د ثابت زیان یا د غیر منظم خبرتیا لپاره د خسارې په نوم هم یادیږي.
