یو هالنډی کار ورکوونکی نشي کولی چې په خپله خوښه یو دایمي قرارداد (د نامعلومې مودې لپاره قرارداد) پای ته ورسوي. د هالنډ د مدني قانون د ۷:۶۶۹ مادې له مخې، کار ورکوونکی د تړل شوي قانوني لیست څخه اخیستل شوي معقول دلیل ته اړتیا لري، باید وښيي چې په مناسب وخت کې په بل مناسب رول کې بیا ګمارنه ممکنه نه ده، او باید د UWV څخه مخکینۍ اجازه یا د فرعي ولسوالۍ محکمې څخه د انحلال امر ترلاسه کړي، پرته لدې چې کارمند په لیکلي ډول د انحلال سره موافق وي. یوازې د بیړني دلیل لپاره لنډمهاله ګوښه کول دا اجازه له پامه غورځوي. نور هرڅه د کار ورکوونکي په غاړه د ثبوت بار سره یوه پروسه ده.
دایمي قرارداد څه شی دی او څنګه پای ته رسیدلی شي
دایمي کارموندنې قرارداد هغه دی چې د پای نیټه یې نه وي ټاکل شوې. دا تر هغه وخته پورې دوام کوي چې یو اړخ یې پای ته ورسوي، او د هالنډ قانون په سمه توګه دا بیانوي چې دا څنګه ترسره کیدی شي. په عمل کې څلور لارې شتون لري.
کارمند کولی شي د قانوني خبرتیا دورې په پام کې نیولو سره خبرتیا ورکړي. دا ترټولو ساده لاره ده او هغه چې یو کارمند باید په اړه یې سخت فکر وکړي، ځکه چې استعفا ورکول معمولا د بیکارۍ ګټې حق او د لیږد تادیې حق دواړه لګښت لري. چیرې چې نوې دنده دمخه لاسلیک شوې وي، دا په ندرت سره یوه ستونزه ده؛ چیرې چې دا نه وي، دا معمولا وي.
کار ورکوونکی او کارمند کولی شي د دوه اړخیزې رضایت له مخې قرارداد پای ته ورسوي، چې په vaststellingsovereenkomst (د تصفیې تړون) کې ثبت شوی. کار ورکوونکی کولی شي د UWV څخه د اجازې ترلاسه کولو وروسته خبرتیا ورکړي، کوم چې د کار لپاره د بې ځایه کیدو او اوږدمهاله بې کفایتۍ لاره ده. او کار ورکوونکی کولی شي د فرعي ولسوالۍ محکمې څخه وغواړي چې قرارداد لغوه کړي، کوم چې د ټولو شخصي دلیلونو لپاره لاره ده. د دې تر څنګ د بیړني دلیل لپاره لنډیز ګوښه کول (ontslag op staande voet) شتون لري، کوم چې قرارداد سمدلاسه او پرته له اجازې پای ته رسوي.
د ګوښه کولو لپاره معقول دلیلونه
د مادې ۷:۶۶۹ پراګراف ۳ په بشپړ ډول دلیلونه لیست کوي، او کار ورکوونکی نشي کولی لسمه برخه ایجاد کړي. په لنډیز کې دا دي: د سوداګرۍ اقتصادي دلایلو لپاره بې ځایه کیدل، د کار لپاره اوږدمهاله ناتواني چې له دوو کلونو څخه زیات دوام کوي، د سوداګرۍ لپاره د نه منلو وړ پایلو سره پرله پسې غیر حاضري، د ناروغۍ پرته د دندې لپاره نامناسبتیا، د کارمند لخوا مجرمانه عملونه یا نیمګړتیاوې، د جدي وجداني اعتراض په اساس د کار ترسره کولو څخه انکار، په جدي او دایمي ډول ګډوډ کاري اړیکه، نور شرایط لکه دوام په معقول ډول اړین نه وي، او د راټولولو اساس چې په ۲۰۲۰ کې معرفي شو، چې لاندې یې د دوه یا ډیرو نامکمل شخصي دلیلونو ترکیب کولی شي یوځای تحلیل توجیه کړي.
د دې دلیلونو څخه دوه یې UWV ته ځي: بې ځایه کیدل او اوږدمهاله بې کفایتي. نور ټول فرعي ولسوالۍ محکمې ته ځي. د راټولولو زمینه هم د محکمې لاره ده، او چیرې چې محکمه په دې اساس منحل شي نو دا کولی شي کارمند ته د لیږد تادیې سربیره اضافي تادیه ورکړي.
هر دلیل چې وي، د 7:669 مادې 1 پراګراف دوهم خنډ اضافه کوي چې کارګمارونکي یې په منظم ډول کم ارزوي: ګوښه کول یوازې هغه وخت اجازه لري کله چې د کارمند بیا ګمارنه په مناسب وخت کې په بل مناسب ځای کې، د بیا روزنې سره چیرې چې تمه کیدی شي، ممکنه نه وي یا په دلیل کې نه وي. د شرکتونو په یوه ډله کې د بیا ګمارنې مکلفیت په ټول ګروپ کې غځیږي. یوه فایل چې اساس ثابتوي مګر د بیا ګمارنې په اړه هیڅ نه وايي یوه نیمګړې فایل ده.
په ځانګړي ډول د نامناسبتیا لپاره، قانون غوښتنه کوي چې کارمند ته په ښه وخت کې د نیمګړتیا په اړه خبر ورکړل شي او د اړتیا په صورت کې د ملاتړ سره د ښه والي لپاره ریښتینی فرصت ورکړل شي. د پریکړې وروسته راټول شوی د ګوښه کولو دوسیه په سمه توګه دا ښیې، او محکمې یې د هغې مطابق لولي. د کار څخه د انکار په اړه زموږ مقاله د هغه دلیل سره معامله کوي چې ډیری وختونه غلط کارول کیږي.
د دوه اړخیزې رضایت او د جوړجاړي تړون له مخې ګوښه کول
ډیری هالنډي ګوښه کول د پریکړې پرځای د جوړجاړي په تړون کې پای ته رسیږي . دا د دواړو خواوو لپاره مناسب دی: کار ورکوونکی د نامعلومې پایلې او عامه فایل سره د یوې پروسې څخه ډډه کوي، او کارمند د هرې مودې په اوږدو کې د هیڅ نه پرځای نفوذ ترلاسه کوي. هرڅه د خبرو اترو وړ دي، پشمول د پای نیټه، تادیه، د خبرتیا موده، حواله، د وروستۍ رخصتۍ بیلانس، د غیر سیالۍ مادې درملنه، د ځای پرځای کولو بودیجه او قانوني لګښتونو کې ونډه.
درې ټکي پریکړه کوي چې ایا تړون کار کوي. دا باید داسې طرحه شي چې د بیکارۍ ګټه وساتل شي، چې په عمل کې پدې معنی ده چې نوښت د کار ورکوونکي په توګه ثبت شوی، کارمند ته هیڅ عاجل دلیل یا ګناه نه منسوب کیږي، او د پای نیټې کې د تطبیق وړ خبرتیا موده درناوی کیږي. کارمند د مدني قانون د 7:670b مادې لاندې د قانوني سړېدو موده لري: تړون د څوارلسو ورځو دننه د دلیلونو ورکولو پرته په لیکلي ډول منحل کیدی شي، که چیرې کار ورکوونکي په دوه کاري ورځو کې په لیکلي ډول حق په ګوته نه کړي نو یوویشت ورځو ته غځول کیږي. او د لیږد تادیه د چت پرځای فرش دی: په خبرو اترو کې د وتلو تادیه هغه څه دي چې اړخونه یې موافق دي، او د کار ورکوونکي د فایل ځواک هغه څه دي چې دا ټاکي.
هیڅکله په هغه ورځ لاسلیک مه کوئ چې تاسو یې ترلاسه کوئ. لومړی د کارموندنې وکیل څخه وغواړئ چې دا وګوري؛ کارګمارونکي ډیری وختونه د دې بیاکتنې لګښت کې برخه اخلي، ځکه چې په سمه توګه چک شوی تړون هم د دوی په ګټه دی.
د UWV لاره: بې ځایه کیدنه او اوږدمهاله بې کفایتي
که چیرې د کار زمینه له دوو کلونو څخه زیات وخت لپاره بې ځایه وي یا د کار کولو وړتیا ونلري، نو کار ورکوونکی د خبرتیا ورکولو لپاره د UWV څخه د اجازې غوښتنه کوي. طرزالعمل لیکل شوی، کارمند ته د ځواب ویلو فرصت ورکول کیږي، او UWV ارزونه کوي چې ایا ځمکه چمتو شوې او ایا بیا ګمارنه په سمه توګه معاینه شوې.
د بې کارۍ په قضیه کې، کار ورکوونکی باید دا هم وښيي چې سم کارمندان غوره شوي دي. قانوني قاعده د افسپیجیلنګ بیګینسل ده، چې له مخې یې هغه کارمندان چې د تبادلې وړ دندې ترسره کوي د عمر په قوسونو ویشل شوي او وروستی دننه، لومړی بهر اصل په هر قوس کې پلي کیږي، ترڅو د کاري ځواک د عمر جوړښت وساتل شي. د بدلیدونکي دندو غلط کول ترټولو عام دلیل دی چې د بې کارۍ غوښتنلیک ناکام کیږي.
که چیرې اجازه ورکړل شي، نو کار ورکوونکی باید د څلورو اونیو په اوږدو کې خبرتیا ورکړي، د تطبیق وړ خبرتیا موده په پام کې نیولو سره. هغه وخت چې د UWV طرزالعمل اخیستی ممکن له دې مودې څخه کم شي، مګر لږترلږه د یوې میاشتې خبرتیا باید تل پاتې وي. که چیرې اجازه رد شي، نو کار ورکوونکی بیا هم کولی شي د فرعي ولسوالۍ محکمې څخه وغواړي چې په ورته اساس قرارداد لغوه کړي، او محکمه به خپله ارزونه وکړي. چیرې چې ډله ایز تړون د سکتور د ګوښه کولو کمیټې لپاره چمتو کوي، دا کمیټه د UWV ځای نیسي. په ډله ایز اړخ کې، په ډله ایزو ګوښه کولو کې د انفرادي ترتیباتو قواعد یو بل پرت اضافه کوي.
د فرعي ولسوالۍ محکمې لاره
د ټولو شخصي دلایلو لپاره، کار ورکوونکی د فرعي ولسوالۍ محکمې ته عریضه وړاندې کوي چې د قرارداد د لغوه کیدو غوښتنه کوي. کارمند دفاع وړاندې کوي او په ورته پروسه کې، کولی شي د عادلانه تاوان غوښتنه وکړي (billijke vergoeding) او کولی شي یو متقابل غوښتنه وړاندې کړي. اوریدنه شتون لري، او محکمه یو معقول پریکړه ورکوي. دواړه خواوې کولی شي اپیل وکړي، او اپیل د رسميت پرځای یو ریښتینی حل دی: د استیناف محکمې په منظم ډول د قرارداد لغوه کول سموي.
محکمه باید دلیل په بشپړه توګه ثابت کړي. هغه دلیل چې یوازې جزوي ثابت شوی وي پخپله کافي نه دی، له همدې امله د راټولولو دلیل اضافه شوی. چیرې چې محکمه قرارداد لغوه کوي، دا د پای نیټه ټاکي چې د خبرتیا موده په پام کې نیسي، او دا به د لیږد تادیې سربیره یو مناسب تاوان ورکړي چیرې چې ګوښه کول د کار ورکوونکي لخوا د جدي مجرمانه چلند پایله وي، د مثال په توګه چیرې چې کار ورکوونکي هغه ګډوډي رامینځته کړې چې اوس پرې تکیه کوي.
محکمه هم کولی شي د انحلال څخه انکار وکړي. دا پایله کار په خپل ځای پریږدي، له همدې امله د خرابې اړیکې قضیه معمولا حل کیږي: هیڅ اړخ په حقیقت کې نه غواړي چې کارمند د اوریدنې وروسته بیرته په میز کې وي، او دواړه یې پوهیږي.
په خبرتیا باندې بندیزونه
د مدني قانون ۷:۶۷۰ ماده په یو شمیر حالاتو کې د دندې له منځه وړل منع کوي پرته له دې چې کومه موضوع وي. تر ټولو مشهوره یې ناروغي ده: یو کار ورکوونکی ممکن د کار لپاره د بې کفایتۍ په لومړیو دوو کلونو کې خبرتیا ورنکړي. په نورو کې د امیندوارۍ او زیږون رخصتۍ، د کار شورا غړیتوب، او د اتحادیې فعالیتونو سره په تړاو د سوداګرۍ اتحادیې غړیتوب شامل دي. د بندیز په سرغړونې کې د دندې لغوه کول د محکمې لخوا لغوه کیدی شي.
بندیزونه مطلق نه دي. دوی په هغه ځای کې نه پلي کیږي چیرې چې کارمند په لیکلي ډول رضایت ورکړي، چیرې چې قرارداد د خوندي شوي شرایطو سره په غیر تړاو دلیل له مخې لغوه شي، یا چیرې چې سوداګرۍ یا د هغې یوه ځانګړې برخه تړل کیږي. او نه هم دوی هغه کارمند پوښي چې د ګوښه کولو غوښتنه دمخه ترلاسه کیدو وروسته ناروغه شو. د ناروغۍ او ګوښه کولو ترمنځ تعامل پدې برخه کې یوازینۍ ترټولو قانوني ټکی دی، او زموږ مقاله د ناروغۍ، سوځیدنې او کاري فشار په اړه هغه څه ټاکي چې دواړه خواوې باید په لومړیو دوو کلونو کې څه وکړي.
د خبرتیا دورې
د ۷:۶۷۲ مادې له مخې د کار موده ټاکل شوې ده. د میاشتې په پای کې خبر ورکول کیږي پرته لدې چې لیکلي تړون یا تاسیس شوي عمل بله ورځ وټاکي. د کار ګمارونکي د خبرتیا موده د خدمت په اوږدوالي پورې اړه لري: د پنځو کلونو څخه کم خدمت لپاره یوه میاشت، د پنځو څخه تر لسو کلونو پورې دوه میاشتې، د لسو څخه تر پنځلسو کلونو پورې درې میاشتې او د پنځلسو کلونو څخه څلور میاشتې. د کار ګمارونکي موده یوه میاشت ده.
دواړه د لیکلي موافقې له لارې، د حدودو دننه، بدلیدلی شي. د کارمند موده اعظمي حد ته تر شپږو میاشتو پورې غځول کیدی شي، مګر یوازې هغه وخت چې د کار ورکوونکي موده لږترلږه دوه چنده اوږده وي. هغه قرارداد چې د کار ورکوونکي د خبرتیا موده دوه چنده کوي پرته له دې چې د کار ورکوونکي موده دوه چنده کړي، عیب دی، او عیب د کار ورکوونکي پر وړاندې کار کوي. یو ګډ تړون کولی شي د کار ورکوونکي موده لنډه کړي، او ډیری یې کوي.
د بیړني لامل لپاره لنډمهاله ګوښه کول
لنډمهاله ګوښه کول (ontslag op staande voet) قرارداد سمدلاسه پای ته رسوي، پرته له خبرتیا او د UWV یا محکمې له اجازې پرته. د مدني قانون 7:677 او 7:678 مادې دا محدودیت ټاکي: باید یو عاجل لامل وي، لکه غلا، درغلۍ، جدي تاوتریخوالی یا لویه بې پروايي، ګوښه کول باید پرته له ځنډه ورکړل شي کله چې لامل معلوم شي، او دلیل باید کارمند ته په یو وخت او په ورته وخت کې د ګوښه کولو سره خبر شي. ټولې درې اړتیاوې باید پوره شي؛ د دوی څخه د یوې ناکامي وژونکې ده.
محکمې دا په کلکه پلي کوي، او دوی د کارمند شخصي شرایط، په شمول د خدمت موده او د ګوښه کولو پایلې، د چلند د جديت په وړاندې وزن کوي. یو کارمند چې په لنډ ډول ګوښه کیږي سمدلاسه معاش له لاسه ورکوي او معمولا د بیکارۍ ګټې حق نلري، له همدې امله لاندې تشریح شوي دوه میاشتې ضرب الاجل خورا مهم دی. یو کار ورکوونکی چې ډاډه نه وي باید کارمند په بشپړ معاش کې وځنډوي، په سمه توګه تحقیق وکړي، او بیا پریکړه وکړي، پرځای یې چې لومړی له دندې ګوښه کړي.
د لیږد تادیه
هغه کارمند چې قرارداد یې د کار ورکوونکي په نوښت پای ته رسیدلی وي، یا د کار ورکوونکي په نوښت دوام نه لري، د 7:673 مادې لاندې د انتقالي تادیې (انتقالي دورې) مستحق دی. دا حق د کار له لومړۍ ورځې څخه دوام لري، نو دا د آزموینې دورې په جریان کې هم شتون لري، او دا د خدمت اوږدوالی او ناخالص معاش څخه محاسبه کیږي چې د ټاکل شوي امتیازاتو لکه د رخصتۍ معاش په شمول. یو قانوني اعظمي حد شتون لري چې هر کال تنظیم کیږي او د حکومت لخوا خپور کیږي، نو په مقاله کې ذکر شوي هر ارقام باید د اوسني کال سره پرتله شي مخکې لدې چې تکیه وشي.
په دواړو لوریو کې استثناوې شتون لري. هیڅ تادیه نه ورکول کیږي چیرې چې محکمه ومومي چې کارمند په جدي ډول مجرمانه عمل کړی، که څه هم محکمه په استثنایی قضیو کې د دې د ورکولو اختیار ساتي. هیڅ تادیه نه ورکول کیږي چیرې چې کارمند د اتلس کلونو څخه کم وي او محدود ساعتونه کار کوي، چیرې چې کارمند د تقاعد عمر ته رسیږي، یا چیرې چې کار ورکوونکی افلاس شوی وي. دا وروستی ټکی خلک راوباسي: په افلاس کې د لیږد تادیې لپاره هیڅ ادعا نشته او د UWV د معاش تضمین سکیم دا نه پوښي، کوم چې زموږ په مقاله کې د کارمندانو حقونو په اړه نور هم بیان شوی کله چې کار ورکوونکی افلاس شي.
د انتقالي تادیې څخه جلا عادلانه جبران دی، یوازې هغه وخت ورکول کیږي کله چې کار ورکوونکي په جدي توګه مجرمانه عمل کړی وي. دا هیڅ فورمول نلري؛ محکمه دا د شرایطو په اساس ارزوي، پشمول د هغه عاید له لاسه ورکولو په شمول چې کارمند یې تمه کیدی شي.
هغه ضرب الاجلونه چې تاسو یې له لاسه ورکولی نشئ
د ۷:۶۸۶ الف مادې د څلورمې فقرې محدودیتونه د ضبط دورې دي. دوی نشي غځول کیدی، او محکمه یې په خپله غوښتنه پلي کوي.
یو کارمند چې غواړي محکمه د اړتیا وړ اجازې پرته ورکړل شوی برطرفي لغوه کړي، په شمول د لنډیز ګوښه کول، یا څوک چې د هغې پر ځای تاوان غواړي، باید د قرارداد پای ته رسیدو ورځې څخه د دوو میاشتو دننه عریضه وسپاري. د لیږد تادیې لپاره ادعا باید د هغې ورځې څخه د دریو میاشتو دننه ثبت شي. د دوه میاشتو ضرب الاجل له لاسه ورکول پدې معنی دي چې برطرفي څومره غیرقانوني وه، کوم چې یو کارمند کولی شي ترټولو زیان رسونکې تېروتنه وي. په لومړۍ اونۍ کې مشوره واخلئ، نه په دویمه میاشت کې.
کار ورکوونکی خپل ضرب الاجلونه لري: د UWV د اجازې څخه د څلورو اونیو دننه خبرتیا، او د لنډیز ګوښه کولو لپاره، د حقایقو د پیژندلو وروسته پرته له ځنډه اقدام کول.
که ستاسو دایمي قرارداد فسخ شي نو څه باید وکړئ؟
د لیکلو دلیل او د هغه فایل غوښتنه وکړئ چې د هغې ملاتړ کوي، ځکه چې کار ورکوونکی باید وکولی شي ووایی چې په کوم قانوني دلیل تکیه کوي. په ځای کې د جوړجاړي تړون لاسلیک مه کوئ، او په یاد ولرئ چې د سړېدو موده تاسو ته څوارلس ورځې نور وخت درکوي حتی که تاسو لاسلیک کړی وي. وګورئ چې د وړاندیز شوي پای نیټې کې د خبرتیا موده سمه ده، ځکه چې د پای نیټه چې ډیره دمخه وي ستاسو د اونیو عاید مصرفوي او کولی شي د بیکارۍ ګټې پیل اغیزه وکړي. که تاسو په لنډ ډول ګوښه شوي یاست، نو سمدلاسه خپل اعتراض په لیکلي ډول ولیکئ، ووایاست چې تاسو د کار لپاره شتون لرئ، او په هماغه اونۍ کې مشوره ترلاسه کړئ.
کارګمارونکي باید د پریکړې پرځای له فایل څخه پیل وکړي: اساس وپیژني، د بیا ګمارنې ارزونه مستند کړي، او، چیرې چې اساس مناسب نه وي، نو صادق اوسئ چې ایا کارمند ته په ریښتیا سره د ښه کیدو فرصت ورکړل شوی و. تقریبا هره د ګوښه کولو قضیه چې د کار ورکوونکي لپاره غلطه کیږي په هغه وخت کې غلطه کیږي.
Law & More کارمندانو او کارګمارونکو ته د دایمي قراردادونو د پای ته رسولو په اړه مشوره ورکوي: د تصفیې تړونونو ارزونه او خبرې اترې، د UWV او فرعي ولسوالیو محکمو اجراات ترسره کول، د لنډیز ګوښه کولو ننګونه او د لیږد تادیې او عادلانه جبران ادعا کول. د خپل موقف ارزونې لپاره زموږ د کارموندنې وکیلانو سره اړیکه ونیسئ، او زموږ وګورئ د هالنډ د کارموندنې قانون لارښوونې، زموږ عمومي کتنه په هالنډ کې د کارمندانو حقونه او د د کار ورکوونکو حقونه او مکلفیتونه، او زموږ د تمرین پاڼه په د هالنډ د کار قانون او په په هالنډ کې د کار قراردادونه.
