د لیږد تادیه: ولې قانوني حد اعظمي تادیه نه ده

د هالنډ د قانون له مخې د لیږد د تادیې اعظمي حد د دوو ارقامو څخه لوړ دی: یو قانوني حد چې د ټولنیزو چارو او کارموندنې وزیر هر کال په ګوته کوي او په دولتي جریده ( Staatscourant ) کې خپروي، یا یو ناخالص کلنی معاش. دا حد هغه اعظمي حد نه دی چې یو ګوښه شوی کارمند یې ترلاسه کولی شي. چیرې چې ګوښه کول د کار ورکوونکي لخوا د جدي مجرمانه چلند پایله وي ( ernstig verwijtbaar handelen )، محکمه کولی شي د لیږد د تادیې په سر کې عادلانه تاوان ( billijke vergoeding ) ورکړي، او دا جایزه هیڅ قانوني حد نلري.

د ډیری ګوښه کولو لپاره د لیږد تادیه ټوله مالي حل ده، چې د یوې ثابتې فورمول څخه محاسبه کیږي چې محکمې ته هیڅ اختیار نه پریږدي. عادلانه جبران استثنا ده، او دا یو ریښتینی استثنا ده: حد لوړ دی، د ثبوت بار د کارمند سره دی، او اندازه د قضیې له مخې ټاکل کیږي نه د میز څخه. دا مقاله تشریح کوي چې د لیږد تادیه څنګه جوړه شوې، د هغې حد چیرته دی، کله چې دا حد مات شي، او کوم ضرب الاجل پریکړه کوي چې ایا ادعا په بشپړ ډول راوړل کیدی شي.

څوک د لیږد تادیې مستحق دی

د هالنډ د مدني قانون ( Burgerlijk Wetboek , BW) د 7:673(1) مادې لاندې، یو کارمند د انتقالي تادیې مستحق دی چیرې چې کار ورکوونکی قرارداد فسخ کوي، د ټاکلې مودې قرارداد نوي نه کوي، یا چیرې چې کارمند د کار ورکوونکي لخوا د جدي مجرمانه چلند له امله فسخ کوي یا نوي نه کوي. دا حق د کار له لومړۍ ورځې څخه ترلاسه کیږي، پدې معنی چې دا د آزموینې دورې په جریان کې هم شتون لري؛ د دوه کلونو خدمت زوړ اړتیا د متوازن کار بازار قانون سره ورکه شوه.

محدودیتونه شتون لري. د لیږد هیڅ ډول تادیه نه ورکول کیږي چیرې چې کارمند د هغه چلند له امله پای ته رسیږي چې پخپله په جدي توګه مجرم وي، که څه هم محکمه ممکن لاهم د هغې ټول یا یوه برخه ورکړي چیرې چې انکار به د معقولیت او انصاف معیارونو له مخې د منلو وړ نه وي. او نه هم دا هغه وخت ورکول کیږي کله چې کارمند د دولتي تقاعد عمر ته رسیدلی وي، یا چیرې چې قرارداد د جوړجاړي په تړون کې د متقابلې موافقې له مخې پای ته رسیږي، په کوم حالت کې چې تادیه د قانوني حق پرځای د خبرو اترو موضوع وي. چیرې چې کار ورکوونکی افلاس اعلان شي، د 7:673c ماده BW حق په بشپړ ډول لرې کوي، او د UWV د معاش تضمین سکیم کمښت نه پوره کوي، دا ټکی زموږ په مقاله کې د کارمندانو حقونو په اړه ټاکل شوی کله چې کار ورکوونکی افلاس شي.

د لیږد تادیه څنګه محاسبه کیږي

فورمول د هر کال د خدمت لپاره د ناخالص میاشتني معاش دریمه برخه ده، چې د ورځې پورې د برخې کلونو لپاره په تناسب سره پلي کیږي. هغه څه چې د میاشتني معاش په توګه شمیرل کیږي اړخونو ته نه پریښودل کیږي: د خبرتیا دورې او لیږد تادیې لپاره د معاش مفهوم په اړه فرمان ( Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding ) وړاندیز کوي چې د رخصتۍ تخصیص، د دیارلسمې میاشتې ثابت، ساختماني اضافي وخت معاش، د شفټ تخصیصونه او د پرتلې وړ ثابت برخې شاملې دي. بونس او ​​د ګټې ونډې د پای ته رسیدو کال څخه دمخه د دریو تقویمي کلونو په اوږدو کې اوسط کیږي.

بیا د ۷:۶۷۳(۲) مادې BW حد پلي کوي. تادیه د قانوني اعظمي حد پورې محدوده شوې ده یا، چیرې چې کارمند په یوه کال کې له دې څخه ډیر عاید ترلاسه کوي، په یوه ناخالص کلني معاش کې. اعظمي اندازه پخپله په کال کې لیست کیږي او په دولتي جریده کې خپریږي، نو په مقاله کې ذکر شوي هر ارقام په چټکۍ سره نیټه نیسي؛ د باور وړ چیک هغه مقدار دی چې په هغه کال کې نافذ دی چې کار پای ته رسیږي. حد یوازې په هغه محدود حالت کې غوڅیږي چیرې چې محاسبه شوې اندازه له هغې څخه ډیره وي او کلنی معاش له هغې څخه ټیټ وي، چې په عمل کې د منځنۍ معاش په اوږدو کې د اوږدې مودې خدمت معنی لري.

عادلانه جبران: پرته له حد څخه جایزه

عادلانه جبران یو بل وسیله ده چې یو بل هدف لري. د لیږد تادیه د نوي کار ته د لیږد لپاره د فلیټ نرخ ونډه ده، چې تقریبا په اتوماتيک ډول ورکول کیږي؛ عادلانه جبران د کارموندنې د پای ته رسیدو په لاره کې ځواب ورکوي او یوازې هغه وخت ورکول کیږي کله چې کار ورکوونکی په جدي توګه د هغې لپاره ملامت وي. دا د مدني قانون په څو ټکو کې څرګندیږي: ماده 7:681(1) BW چیرې چې کار ورکوونکی د کارمند د لیکلي رضایت پرته یا د کارموندنې د بندیز په سرغړونې کې له دندې ګوښه کیږي، ماده 7:671b(9)(c) BW چیرې چې محکمه د کارمند په غوښتنه قرارداد لغوه کوي او انحلال د کارمند د جدي مجرمانه چلند سره تړاو لري، ماده 7:671c(2)(b) BW چیرې چې کارمند د ورته دلیل لپاره د انحلال غوښتنه کوي، او مادې 7:682 او 7:683(3) BW په بیارغونه او اپیل پروسه کې.

سترې محکمې د ۲۰۱۷ کال د جون په ۳۰مه د نوي ویښتانو د اندازې په قضاوت کې چوکاټ وټاکه (ECLI:NL:HR:2017:1187). عادلانه جبران د جزا ورکولو جایزه نه ده او د فورمول څخه نه محاسبه کیږي، مګر محکمه ممکن د ګوښه کولو پایلې په پام کې ونیسي، په شمول د هغه عاید چې کارمند یې له لاسه ورکوي ځکه چې کار په هغه ډول پای ته ورسید چې په هغه ډول پای ته ورسید. هیڅ ثابت ضرب او د باور وړ حد شتون نلري: جایزې د څو زرو یورو څخه تر شپږو ارقامو پورې دوام لري، او خپاره شوي ارقام د هرې قضیې د حقایقو په اړه د هر تعرفې په پرتله ډیر څه وايي.

هغه څه چې د جدي مجرمانه چلند په توګه ګڼل کیږي

دا حد په قصدي ډول لوړ دی. هغه ګوښه کول چې یوازې په ناسم قضاوت سره ترسره کیږي، یوه دوسیه چې کمزورې وي، یا په بې نظمۍ سره ترسره شوی بیا تنظیم کول به یې پاک نه کړي. هغه څه چې روښانه کوي دا هغه چلند دی چې یو معقول کار ورکوونکی پکې ښکیل نه شي: تبعیض یا ځورونه چې کار ورکوونکی یې په اړه عمل نه شي کولی، یوه دوسیه چې د ګوښه کولو پریکړه دمخه اخیستل شوې وه وروسته جوړه شوې، د یو فرد د لرې کولو لپاره ایجاد شوی بیا تنظیم، د استعفا ورکولو لپاره د معاشونو قصدي نه ورکول، او د ناروغۍ پرمهال د شرکت د ډاکټر مشورې یا د بیا یوځای کیدو مکلفیتونو ته دوامداره پام نه کول. زموږ مقاله چې هغه څه پیښیږي کله چې بیا یوځای کیدل ناکام شي ښیې چې دا وروستۍ کټګوري څومره ژر د خسارې ادعا ته بدلیږي.

متضاد مثالونه همدومره مهم دي. یوه کاري اړیکه چې دواړو خواوو ته یې د خرابیدو اجازه ورکړه، په ښه نیت سره ترسره شوي طرزالعملي غلطۍ، او د فعالیت په اړه د نظر ریښتینی توپیر په جدي توګه مجرمانه چلند نه دی، حتی چیرې چې کارمند په پای کې دنده له لاسه ورکوي. کارمند د چلند او هغه زیان ثابتولو بار په غاړه لري چې له امله یې رامینځته شوی، له همدې امله معاصر شواهد، لیکلي شکایتونه او د کار ورکوونکي ځوابونه د دې ډیری قضیو پریکړه کوي.

محکمه څنګه اندازه ټاکي

ځکه چې هیڅ فورمول نشته، محکمه د زیان دلیل ورکوي. دا ګوري چې کارمند څومره وخت د کار پرته پاتې کیدی شي، د عمر، د خدمت موده، موقف او د کار بازار حالت ته په پام سره، د زاړه معاش ترمنځ توپیر او هغه څه چې په حقیقت کې په راتلونکي کې ترلاسه کیدی شي، د تقاعد حق چې اوس به نه راټولیږي، او د کار ورکوونکي په اړخ کې د ملامتۍ کچه. دا باید په قضاوت کې دا دلیل بیان کړي، له همدې امله د عادلانه خسارې حکمونه د هغه پراګراف څخه ډیر اوږد دي چې د لیږد تادیه ورکوي.

ترلاسه شوي ګټې شمیرل کیږي. د 6 فبروري 2026 په یوه پریکړه کې (ECLI:NL:HR:2026:193) سترې محکمې تایید کړه چې د جایزې په پوښښ کې د مودې په جریان کې ترلاسه شوي د بیکارۍ ګټه د عادلانه جبران څخه کمیږي، پداسې حال کې چې د بیکارۍ ګټې ته د راتلونکي حق احتمالي ضایع کول هغه فاکتور دی چې محکمه ممکن د کارمند په ګټه په پام کې ونیسي. یو کارمند چې فرض کوي چې ګټه او جایزه په ساده ډول یوځای کیدی شي مایوسه به شي؛ یو کارمند چې د راتلونکي ګټې موقعیت یې په ریښتیا سره زیانمن شوی وي یو دلیل لري چې په څرګند ډول د کولو ارزښت لري.

هغه ضرب الاجلونه چې د ادعا په اړه پریکړه کوي

د ۷:۶۸۶ الف (۴) ماده BW د محدودیت مودې ټاکي چې یوازې د ټاکلو پرځای پای ته رسیږي ( vervaltermijnen ). د دندې د پای ته رسیدو یا د عادلانه جبران د ورکولو غوښتنه کوونکې عریضه باید د دندې د پای ته رسیدو له ورځې څخه د دوو میاشتو دننه فرعي ولسوالۍ محکمې ته ورسیږي. د لیږد د تادیې لپاره ادعا د همدې ورځې څخه درې میاشتې وخت لري. دا مودې د لیک، شکایت یا د خبرو اترو په تمه د خبرو اترو له لارې نشي ځنډیدلی یا غځول کیدی، او محکمه یې په خپل وړاندیز پلي کوي. د دوی له لاسه ورکول ادعا د هغې د وړتیاوو په پام کې نیولو پرته پای ته رسوي، نو د قرارداد د پای نیټه باید د ګوښه کیدو اعلان سره سم ډایری شي.

یو ګډ تړون څه شی بدلولی شي او څه نشي بدلولی

د ۷:۶۷۳b مادې BW د ګډ کار تړون ( cao ) ته اجازه ورکوي چې د قانوني لیږد تادیه د مساوي احکامو سره بدله کړي ( gelijkwaardige voorziening ) په هغو قضیو کې چې مقاله یې پوښي. مساوات د ارزښت پر ځای د فورمې پر بنسټ ارزول کیږي، نو د روزنې بودیجه، د بیکارۍ ګټې لپاره ضمیمه یا د ځای پرځای کولو بسته کولی شي وړ وي، په دې شرط چې بسته په ریښتیا سره د قانوني تادیې ارزښت ولري. چیرې چې دا نه وي، کارمند قانوني ادعا ساتي او محکمه توپیر ورکوي.

یو ګډ تړون نشي کولی عادلانه جبران سره اړیکه ونیسي. د دې حق د قانون او د کار ورکوونکي د خپل چلند څخه راځي، او یوه ماده چې د نورو ادعاوو د لرې کولو ادعا کوي د هغه جایزې په لاره کې نه دریږي چیرې چې جدي مجرمانه چلند رامینځته کیږي. د جوړجاړي تړون یو بل مسله ده: د وروستي اخراج بند معمولا د وروسته ادعاوو مخه نیسي، له همدې امله کلمه د لاسلیک کیدو دمخه د څیړنې مستحق ده. زموږ د جوړجاړي تړون او د UWV د ګوښه کولو پرتله کول دا ټاکي چې د هرې لارې لګښت څه دی او ساتنه یې څه ده.

کار ورکوونکی چې د ادعا سره مخ دی

یو کار ورکوونکی چې د عادلانه جبران لپاره د ادعا دفاع کوي د ګوښه کولو دفاع نه کوي، بلکې د هغې طریقه ده. د دفاع درې کرښې ډیری کار کوي. لومړی دا دی چې وښيي چې غلطۍ پروسیجرل وې یا په ښه نیت ترسره شوې وې نه په قصدي، ځکه چې یوازې غفلت د جدي ګناه په توګه نه ګڼل کیږي. دوهم دا دی چې وښيي چې پریکړه د شخړې د راپورته کیدو دمخه جوړ شوي مستند فایل باندې ولاړه وه، د ښه والي ګامونو او خبرداریو سره چې ځمکه یې اړتیا لري. دریم د اصل پرځای مقدار ته ځي: چیرې چې کارمند په چټکۍ سره د پرتلې وړ کار وموند، هغه زیان چې جایزه یې د ترمیم لپاره ده په ورته ډول کوچنی دی.

مالي افشا کول یوازې د جایزې پورې محدود نه دي. د دې ډول پروسې معمولا د څو میاشتو څخه تر یو کال پورې دوام کوي، د محکمې فیسونه هر کال د مدني قضیو د محکمې فیس قانون ( Wet griffierechten burgerlijke zaken ) لاندې ټاکل کیږي او د قضا لخوا خپریږي، او د لګښتونو امر یو ثابت پیمانه تعقیبوي چې په ندرت سره هغه څه پوښي چې دواړه خواوې په حقیقت کې مصرفوي. دا ریاضي یو دلیل دی چې ډیری دا شخړې د پریکړې پرځای په خبرو اترو کې پای ته رسیږي.

ډېرپېښې پوښتنې

د لیږد تادیه حسابي ده؛ عادلانه جبران دلیل دی. Law & More د کارمندانو او کار ورکوونکو لپاره عملونه Eindhoven او په هالنډ کې په دواړو کې: د لیږد د تادیې محاسبه او چک کول، دا ارزونه کول چې ایا د ګوښه کولو شاوخوا چلند د جدي جرم له حد څخه تیریږي، د تصفیې تړونونو په اړه خبرې اترې، او د فرعي ولسوالۍ محکمې ته د اجرااتو ترسره کول. ځکه چې د 7:686a مادې BW کې مودې په چټکۍ سره پای ته رسیږي، نو دا د قرارداد د پای نیټې د پیژندلو سره سم د موقف ارزونه ارزښت لري.