د ناروغۍ له رخصتۍ وروسته د معاش تصویب یوازې د سختو قانوني شرایطو لاندې اجازه لري. یو کار ورکوونکی نشي کولی د عمومي تاثر پراساس د معاشونو ورکول ودروي چې یو کارمند د دوی د بیا یوځای کیدو سره همکاري نه کوي. دا یو ځل بیا د ریچټبینک اووریجسل (اووریجیسل ولسوالۍ محکمې) د 13 جولای 2026 ( ECLI:NL:RBOVE:2026:4089 ) د پریکړې لخوا څرګند شوی. د فرعي ولسوالۍ محکمې پریکړه وکړه چې د سبزیجاتو پرې کولو شرکت په غلط ډول د یو ناروغ کارمند معاش بند کړی و، چې په پایله کې یې د قانوني معاش زیاتوالی، قانوني سود، د لیږد تادیه، د راټولولو لګښتونه او قانوني لګښتونه د ورکولو امر شوی.
دا مقاله دوه برخې لري. لومړی، د قضیې لنډیز: حقایق او پریکړه لکه څنګه چې د فرعي ولسوالۍ محکمې لخوا رامینځته شوې. دا د پراخ بحث وروسته تعقیب کیږي چې پریکړه د قانوني چوکاټ دننه ځای په ځای کوي او د نورو قوانینو او قضیو قانون سره پرتله کوي.
لومړۍ برخه — د ناروغۍ له رخصتۍ وروسته د معاش تصویب: حقایق او پریکړه
حقایق
دغه کارکوونکې د سبزیجاتو پرې کولو شرکت کې د جولای له لومړۍ نیټې څخه تر دسمبر ۳۱، ۲۰۲۵ پورې په اونۍ کې ۲۴ ساعته کار کاوه. هغې د جولای په ۱۴، ۲۰۲۵ کې د ناروغۍ راپور ورکړ. د جولای په ۲۹، ۲۰۲۵ کې د شرکت ډاکټرې دا ثابته کړه چې هغه په زور اچولو، کشولو، پورته کولو او وړلو کې محدوده وه، مګر دا چې تطابق شوی کار، لکه د سبزیجاتو پاکول پرته له پورته کولو، ممکن وو.
د ۲۰۲۵ کال د اګست په لومړۍ نیټه، کار ورکوونکي هغې ته د اګست په څلورمه نیټه د عمل پلان (پلان وان آنپاک) ډکولو لپاره د ځای په اړه غونډې ته بلنه ورکړه. کارمند څرګنده کړه چې په هغه وخت کې د هغې لپاره سفر کول ممکن نه وو او غوښتنه یې وکړه چې غونډه د تلیفون یا ویډیو زنګ له لارې ترسره کړي؛ کار ورکوونکي په فزیکي غونډه ټینګار وکړ ځکه چې د هغې په نظر، د عمل پلان هم باید لاسلیک شي. کله چې کارمند ګډون ونکړ، کار ورکوونکي د ۲۰۲۵ کال د اګست په پنځمه نیټه د بیا یوځای کیدو سره د همکارۍ نه کولو له امله د معاش د بندولو اعلان وکړ.
کارمند وروسته د ۲۰۲۵ کال د اګست په ۲۱مه او بیا د ۲۰۲۵ کال د اګست په ۲۹مه د بل شرکت ډاکټر څخه د دوهم نظر غوښتنه وکړه. کار ورکوونکي دا غوښتنه رد کړه، ویې ویل چې دا پخپله د شرکت ډاکټر په تخصص شک نه لري، او هغه یې د UWV (د کارمند د بیمې ادارې) د متخصص نظر ته راجع کړه. د ۲۰۲۵ کال د سپتمبر په ۳مه، دواړو خواوو په ګډه د عمل پلان جوړ کړ، مګر د معاش بندول یې ساتل شوی و، اوس په دې اساس چې کارمند مناسب کار نه کوي. د ۲۰۲۵ کال د اکتوبر په ۲۸مه، UWV پریکړه وکړه چې د کار ورکوونکي د بیا یوځای کیدو هڅې کافي نه وې، یو څه ځکه چې دوی د دوهم نظر غوښتنه په غلط ډول رد کړې وه. د ۲۰۲۵ کال د دسمبر په ۱۲مه، کار ورکوونکي بالاخره پاتې معاشونه ورکړل.
د ۲۰۲۵ کال د اګست د ۵مې د معاش د بندیدو په اړه حکم
د فرعي ولسوالۍ محکمې پریکړه وکړه چې د همکارۍ څخه انکار نشته. کارمند په حقیقت کې د ویډیو زنګ له لارې د عمل پلان په اړه د بحث وړاندیز کړی و. د فرعي ولسوالۍ محکمې په وینا، د هالنډ د مدني قانون (BW) د 7:660a(1)(b) برخې لاندې مکلفیت د عمل پلان په جوړولو، ارزولو او تنظیمولو کې د همکارۍ پورې اړه لري، او لاسلیک کول یې د دې مکلفیت لاندې نه راځي: یو کارمند په اصل کې حق لري چې پرته له دې چې د دې دلیل لپاره معاش ودرول شي دا رد کړي. کار ورکوونکي هم په دې کې پاتې راغلی چې تشریح کړي چې ولې ویډیو زنګ ممکن نه و، او د محکمې په وینا، د هغې دریځ په کلکه د کارمند په وړاندې د بې باورۍ له امله و. او نه هم په راتلونکو اونیو کې داسې ښکاري چې هغې د همکارۍ څخه انکار وکړ. له همدې امله د معاش بندول له پیل څخه غلط وو.
د ۲۰۲۵ کال د سپتمبر د ۳مې وروسته د معاش د بندیدو حکم
ځکه چې دواړو خواوو په هغه نیټه د عمل پلان جوړ کړ، نو د معاش د بندولو اصلي دلیل پای ته ورسید. د فرعي ولسوالۍ محکمې پریکړه وکړه چې کارمند په حقیقت کې وروسته ډیر غیر فعال و، د نورو شیانو په مینځ کې د کاري ورځو په اړه په فعاله توګه بحث نه کولو سره. سره له دې، د معاش د بندولو دوام غیرقانوني پاتې شو، ځکه چې کار ورکوونکي د 7:629(7) BW برخې د خبرتیا اړتیا سره سمون نه درلود: دا کارمند ته پرته له ځنډه خبر نه و ورکړی چې د معاش بندول اوس د بل دلیل پر بنسټ والړ دی - مناسب کار نه ترسره کول.
د دوهم نظر او عادلانه معاوضې په اړه حکم
د فرعي ولسوالۍ محکمې پریکړه وکړه چې کار ورکوونکی، د دې حقیقت سره مرسته کولو سره چې د بل شرکت ډاکټر څخه دوهم نظر نه دی اخیستل شوی، د کاري شرایطو فرمان (Arbeidsomstandighedenbesluit) د 2.14d مادې لاندې د خپل مکلفیت خلاف عمل کړی. دا حقیقت چې کار ورکوونکی پخپله د خپل شرکت ډاکټر د مشورې په اړه هیڅ شک نه درلود یو معتبر دلیل نه و. دا د مجرمانه چلند په توګه و، مګر د فرعي ولسوالۍ محکمې په وینا، په جدي توګه مجرمانه چلند نه و، یو څه ځکه چې کارمند هم په کافي اندازه فعال نه و، دواړه د مناسب کار ترسره کولو او د دوهم نظر لپاره د هغې د غوښتنې تعقیبولو کې. ځکه چې جدي مجرمانه وړتیا نه وه، د 7:673(9)(a) BW برخې لاندې ادعا شوې عادلانه جبران رد شو؛ د 7:611 BW برخې لاندې د زیانونو لپاره فرعي ادعا هم ناکامه شوه، ځکه چې کافي کانکریټ زیان ثابت شوی نه و.
ورکړل شوې پیسې
فرعي ولسوالۍ محکمې دا حکم ورکړ: د ۲۰۲۵ کال د دسمبر له ۱۳مې راهیسې د قانوني معاش زیاتوالی (۵۰٪، پرته له تخفیف څخه)، د ۲۰۲۶ کال د فبروري له لومړۍ نیټې څخه د قانوني سود سره د انتقالي تادیې په برخه کې ۲۶۹.۶۶ یورو، د غیر قضايي راټولولو لګښتونو کې ۷۲۹.۸۸ یورو، او د قانوني لګښتونو په برخه کې ۱،۱۰۲.۰۰ یورو.
دوهمه برخه — پراخه قانوني شرایط
دا برخه حکم د عمومي قانوني چوکاټ دننه ځای پر ځای کوي او د نورو قوانینو او قضیو قانون سره اړیکې ټینګوي. له همدې امله دا د هغه څه پورې اړه نلري چې ریچټبینک اوورجیسل پخپله په پام کې نیولی، مګر هغه چاپیریال پورې اړه لري چې دا حکم پکې مناسب دی.
د ناروغۍ پرمهال د معاش د ورکړې لپاره قانوني چوکاټ
د BW برخه 7:629(1) وايي چې یو ناروغ کارمند په اصل کې د 104 اونیو لپاره د خپل معاش 70٪ حق لري. د دې برخې 3 پراګراف کار ورکوونکي ته دا واک ورکوي چې د معاش تادیه رد کړي کله چې کارمند، پرته له کوم معتبر دلیل څخه، د نورو شیانو په مینځ کې، د مناسب کار ترسره کولو کې پاتې راشي، د مناسب بیا یوځای کیدو لارښوونو سره سم عمل ونکړي، یا د عمل پلان سره همکاري کولو څخه انکار وکړي. دا د 7:629(6) BW برخې لاندې تعلیق څخه مختلف دلیل دی، کوم چې د اړینو معلوماتو چمتو کولو کې پاتې راتلل اندیښنه لري. دواړه د 7 پراګراف د خبرتیا اړتیا تابع دي، کوم چې د Overijssel قضیه کې د معاش بندولو دوهم پړاو لپاره پریکړه کونکی و.
د هالنډ د ناروغۍ د طرزالعمل مقرراتو (Rpetz) لاندې د بیا یوځای کیدو مکلفیتونه
دا مقرره د کار ورکوونکي او کارمند ترمنځ همکاري نوره هم روښانه کوي. دوهمه ماده کار ورکوونکي مکلفوي چې د شرکت ډاکټر ته په وخت معلومات ورکړي او د اوږدې مودې غیر حاضرۍ د ګواښ په صورت کې د شپږو اونیو په اوږدو کې د نظر غوښتنه وکړي. دریمه ماده د اوږدمهاله غیر حاضرۍ د ګواښ په صورت کې د فایل ساتلو ته اړتیا لري. څلورمه ماده دا چمتو کوي چې د عمل پلان باید د شرکت ډاکټر د نظر څخه د دوو اونیو په اوږدو کې د کارمند سره په موافقه کې جوړ شي، باید په لیکلي ډول ثبت شي، او باید په دوره یي ډول ارزول شي. دا ضرب الاجلونه او رسمي اړتیاوې د هغه څه انځور بشپړوي چې د اوورجیسل قضیه کې د اړخونو څخه تمه کیده.
د پرتلې وړ قضيې قانون: Rechtbank Limburg
د می په ۲۱مه، ۲۰۲۶ (ECLI:NL:RBLIM:2026:5082) په یوه لنډه پریکړه کې، د ریچټبینک لیمبورګ (لیمبورګ ولسوالۍ محکمه) د حقایقو په یو څه مختلف سیټ کې ورته پایلې ته ورسیده. هلته هم، یو کارمند چې د سفر کولو توان نه درلود کولی شي د شرکت ډاکټر سره د ډیجیټل یا تلیفون مشورې غوښتنه وکړي. د فرعي ولسوالۍ محکمې پریکړه وکړه چې د معاش بندول د HR سره د "کافي شیبې" کې د نه حاضریدو پراساس نشي کیدی، ځکه چې د نورو توضیحاتو پرته داسې نه بریښي چې دا د مناسب کار ترسره کولو لپاره یو اقدام و، او ځکه چې په هغه وخت کې د بیا یوځای کیدو کوم مشخص مکلفیت یا د عمل پلان شتون نه درلود. دا قضیه د Overijssel پریکړې څخه په خپلواکه توګه تاییدوي چې محکمې هغه وخت زړه نازړه وي کله چې د معاش اندازه د غیر قانوني یا ناکافي مشخص مکلفیت سره د نه اطاعت سره تړاو ولري.
دوهم نظر او د کاري شرایطو فرمان
د دې فرمان ۲.۱۴d ماده د کارمند حق اداره کوي چې د بل شرکت ډاکټر سره مشوره وکړي کله چې دوی د خپل شرکت ډاکټر له مشورې سره موافق نه وي. د ریچټ بانک اوورجیسل په څرګنده توګه دا ماده د کار ورکوونکي د مکلفیت لپاره اساس په توګه یادوي. دا په عمل کې د عمومي کرښې سره مطابقت لري چې یو کار ورکونکی ممکن دا ډول غوښتنه یوازې د دې لپاره رد نه کړي چې هغه پخپله د خپل شرکت ډاکټر باور لري.
د UWV رول
د کار او عاید د تطبیق جوړښت قانون (Wet SUWI) د 32 مادې لاندې، UWV کولی شي، د کار ورکوونکي یا کارمند په غوښتنه، د نورو شیانو په منځ کې پلټنه وکړي چې ایا د بیا یوځای کیدو هڅې کافي وې. پدې حالت کې، دا څیړنه د کارمند لپاره د متخصص نظر په ګټه پایله لري، کوم چې یو پابند قضايي پریکړه نه ده مګر په راتلونکي طرزالعمل کې وزن لري.
د لیږد تادیه
د انتقالي تادیې لپاره د معاش مفهوم محاسبه د خبرتیا دورې د جبران او انتقالي تادیې لپاره د معاش مفهوم او د هغې پر بنسټ مقرراتو لخوا اداره کیږي. د دې فرمان دریمه ماده دا چمتو کوي چې د رخصتۍ معاش، د کال په پای کې ثابت بونس، او ثابت او متغیر معاش اجزا د دوهمې مادې د اساس معاش په سر کې اضافه شوي دي. دا په عمومي اصطلاحاتو کې تشریح کوي چې څنګه په دې قضیه کې ورکړل شوي د انتقالي تادیې په څیر مقدار جوړیږي.
دا د کارګمارونکو او کارمندانو لپاره څه معنی لري
دا حکم، چې د پراخو قوانینو او د پرتلیزې قضیې قانون سره په ګډه لوستل کیږي، ښیي چې د معاش بندیز یوازې هغه وخت دوام کوي کله چې کار ورکوونکی د قانوني بیا یوځای کیدو یو مشخص مکلفیت وپیژني، دا وښيي چې کارمند د معتبر دلیل پرته د هغې سره سم عمل نه دی کړی، او پرته له ځنډه د ځمکې هر ډول بدلون خبر ورکوي. د دوهم نظر حق هم د پام وړ وزن لري. په ورته وخت کې، د کارمند څخه د فعال او رغنده چلند تمه کیږي: پدې حالت کې، کارمند د معاش د بندیدو د غیرقانوني کیدو په اړه سم وموندل شو، مګر د هغې خپل غیر فعال چلند د عادلانه جبران په لاره کې ولاړ و.
ډېرپېښې پوښتنې
آیا یو کار ورکوونکی کولی شي معاش ودروي که چیرې یو ناروغ کارمند دفتر ته نه راځي؟
پرته له نورو څخه نه. د BW د 7:629(3) برخې لاندې د معاش بندول یوازې هغه وخت توجیه کیږي کله چې کارمند، پرته له کوم دلیل څخه، د بیا یوځای کیدو مکلفیتونو سره د همکارۍ څخه انکار وکړي. که چیرې کارمند یو مناسب بدیل وړاندې کړي لکه د ویډیو زنګ، د معاش بندول په اتوماتيک ډول توجیه نه کیږي.
ایا د عمل پلان باید په شخصي توګه لاسلیک شي؟
نه. د 7:660a برخې BW لاندې مکلفیت د پلان په جوړولو، ارزولو او تنظیمولو کې د همکارۍ پورې اړه لري، نه د لاسلیک کولو سره.
آیا یو کار ورکوونکی کولی شي وروسته په بل دلیل د معاش بندولو ته دوام ورکړي؟
یوازې په هغه صورت کې چې دا پرته له ځنډه نوې زمینه برابره کړي. که چیرې دا خبرتیا ورکه وي، د معاش د بندولو دوام غیرقانوني دی، حتی که نوې زمینه پخپله توجیه شوې وای.
کله باید یو کار ورکوونکی د دوهم نظر سره همکاري وکړي؟
هغه کارمند چې د شرکت د ډاکټر له مشورې سره موافق نه وي، د کاري شرایطو د فرمان د ۲.۱۴d مادې له مخې، د بل شرکت د ډاکټر لخوا د ارزونې حق لري. یو کار ورکوونکی نشي کولی دا ډول غوښتنه یوازې د دې لپاره رد کړي چې پخپله په پخوانۍ مشوره باور لري.
د معاش قانوني زیاتوالی څه شی دی او کله باید ورکړل شي؟
د BW د 7:625 برخې لاندې د قانوني معاش زیاتوالی هغه وخت اړین دی کله چې معاشونه په وخت نه ورکول کیږي او ځنډ د کار ورکوونکي پورې اړه لري. دا کولی شي د ناوخته ورکړل شوي معاش 50٪ ته لوړ شي او یوازې هغه وخت کم کیدی شي کله چې شرایط ورته اجازه ورکړي.
د مجرمانه او جدي مجرمانه چلند ترمنځ څه توپیر دی؟
د مجرمانه چلند معنی دا ده چې کار ورکوونکي یو څه غلط کړي دي. په جدي توګه مجرمانه چلند یو سخت معیار دی چې اړتیا لري چې چلند په څرګنده توګه د مناسب کارموندنې له حدودو بهر وي. یوازې د جدي مجرمانه حالت په صورت کې عادلانه جبران ورکول کیدی شي.
آیا یو کارمند هم د بیا یوځای کیدو په ناکامۍ کې ونډه اخیستلی شي؟
هو. د کارمند له خوا ډیر غیر فعال چلند کولی شي د عادلانه معاش ردولو یو عامل وي، حتی که هغه د معاش د بندیدو د قانوني کیدو په اړه سمه وموندل شي.
ایا تاسو یو کار ورکوونکی یا کارمند یاست چې د معاش د تصویب یا بیا یوځای کیدو پروسې په اړه د شخړې سره مخ یاست؟ وړیا احساس وکړئ تماس Law & More د مناسبې مشورې لپاره، یا زموږ په اړه نور ولولئ د کار قانون خدمات.
