که تاسو په هالنډ کې د خپل کار ورکوونکي سره شخړه ولرئ نو څه وکړئ؟

په هالنډ کې ستاسو د کار ورکوونکي سره شخړه په یوه ټاکلي ترتیب کې غوره حل کیږي: خپل موقف خوندي کړئ، هغه څه ثبت کړئ چې پیښیږي، وګورئ چې ستاسو قرارداد، د ګډ کار تړون او قانون په حقیقت کې څه وايي، بیا موضوع په لیکلي بڼه راپورته کړئ. د هالنډ د کارموندنې قانون ګوند ته د غوره فایل سره انعام ورکوي، او دا په زړه پورې حرکتونو ته سزا ورکوي. په غوسه کې استعفا ورکول، د لارښوونې څخه انکار کول یا د شخړې له امله د ناروغ غوښتنه کول هر یو تاسو ته پیسې یا ګټې مصرف کولی شي، پداسې حال کې چې یو ارام، مستند چلند هره لاره چې خلاصه پاتې کیږي، د منځګړیتوب څخه تر خبرو اترو پورې ساتي.

دا مقاله هغه لارې په هغه ترتیب سره ټاکي چې معمولا راپورته کیږي، د قانوني قواعدو سره چې د دوی هر یو اداره کوي او هغه نیټې چې پریکړه کوي چې ایا ادعا لاهم شتون لري.

لومړی ګامونه: خوندیتوب، بیړنی حالت او هغه څه چې تاسو یې په حقیقت کې غواړئ

د دریو پوښتنو جلا کولو سره پیل وکړئ چې معمولا سره ګډیږي. ایا کوم شی اوس مهال ناامنه یا غیرقانوني دی؟ ایا کوم شی د وخت لپاره مهم دی. او کومه پایله به په حقیقت کې ستونزه حل کړي.

خوندیتوب لومړی راځي. چیرې چې شخړه کې ډارول، تبعیض یا چلند شامل وي چې شخصي حد څخه تیریږي، تاسو نور په عادي اختلاف کې نه یاست، او یو مختلف چوکاټ پلي کیږي: کار ورکوونکی قانوني دنده لري چې د رواني ټولنیزو کاري بار مخه ونیسي او حل یې کړي. زموږ په کار کې د ځورونې او سرغړونې چلند په اړه پاڼه هغه مکلفیتونه او هغه لارې ټاکي چې ورسره ځي.

بیړنی حالت دوهم فلټر دی. ځینې پیښې یو ساعت پیل کوي چې بیا پیل نشي کیدی. د یوې غونډې بلنه چیرې چې د ګوښه کولو په اړه بحث کیدی شي، ځنډول، د معاش ځنډول یا د جوړجاړي تړون چې ستاسو په مخ کې ایښودل شوی وي، د اونیو پرځای په ورځو کې ځواب ته اړتیا لري. د ګوښه کولو ننګونه یا د خسارې غوښتنه باید د دوو میاشتو دننه د فرعي ولسوالۍ محکمې ته وړاندې شي، او د قرارداد پای ته رسیدو څخه په دریو میاشتو کې د لیږد تادیې لپاره ادعا. دا د محدودیت دورې دي: یوځل چې دوی تیریږي، ادعا د هغې د وړتیاوو په پام کې نیولو پرته له منځه ځي.

دریمه پوښتنه هغه ده چې خلک یې پریږدي. په یوه جمله کې ولیکئ، چې ښه پایله څه ډول ښکاري: روښانه تمې، د کار بار چې د لاسته راوړلو وړ وي، د راپور ورکولو مختلفه کرښه، بخښنه، یا عادلانه وتل. هر وروسته انتخاب، پشمول د منځګړیتوب منل او څه لاسلیک کول، کله چې دا جمله شتون ولري ساده کیږي. او هر څه چې ځواب وي، د شیبې په ګرمۍ کې استعفا مه ورکوئ. د کارمند لخوا استعفا د مجرمانه بیکارۍ په توګه ګڼل کیږي او معمولا د بیکارۍ ګټې لپاره هر ډول حق پای ته رسوي.

د عمل کولو دمخه ریکارډ جوړول

په هالنډ کې د کارموندنې شخړې د اسنادو له مخې حل کیږي. هغه کارمند چې د نیټې، پیغامونو او لیکلي تاییداتو سره راځي د هغه چا څخه په مختلف حالت کې وي چې د یادښت سره راځي، او د کار ورکوونکو لپاره هم همداسې ده.

لنډ ریکارډ وساتئ او د پایلو پرځای حقایق ثبت کړئ: نیټه او وخت، څوک حاضر وو، هغه څه چې ویل شوي وو څومره چې تاسو یې تکرار کولی شئ، د کوم چینل له لارې، او پایله یې څه وه. د تګ پرمهال اصلي اسناد ضمیمه کړئ، پشمول د بریښنالیکونو، چیټ تارونو، د کیلنڈر ننوتنو، لیستونو او د پالیسۍ یا ډله ایز تړون مادې چې تاسو پرې تکیه کوئ. دا ټول د خپل کار ورکوونکي سیسټمونو څخه بهر، په شخصي وسیله یا په شخصي بریښنالیک حساب کې وساتئ، ځکه چې د شرکت حساب ته لاسرسی هغه ورځ تړل کیدی شي کله چې اړیکه مات شي.

دوه احتیاطونه. لومړی، د ثبتولو سره محتاط اوسئ. د هغه خبرو اترو ثبت کول چې تاسو پخپله پکې برخه اخلئ په هالنډ کې جرمي جرم نه دی او دا ډول ثبت په اصل کې په مدني قضیو کې کارول کیدی شي، مګر دا کولی شي د محرمیت مکلفیت مات کړي او که چیرې دا روښانه شي نو دا به فضا په دایمي ډول بدله کړي. مخکې له دې چې په یو تکیه وکړئ مشوره واخلئ. دوهم، د شرکت معلوماتو سره محتاط اوسئ. د شخړې په تمه د پیرودونکي معلومات، د پرسونل فایلونه یا سوداګریز اسناد شخصي حساب ته کاپي کول پخپله د دندې سرغړونه ده او د GDPR لاندې، په احتمالي توګه ستاسو لخوا د معلوماتو سرغړونه ده. هغه څه وساتئ چې ستاسو خپل دریځ پورې اړه لري، او نور هیڅ نه.

ستاسو قرارداد، CAO او قانون په حقیقت کې څه وايي

د هرې خبرې اترې څخه مخکې، هغه قوانین جوړ کړئ چې پلي کیږي. څلور طبقې د یو بل په سر کې راټولیږي، او لوړ طبقه یې ګټي.

لومړی ستاسو قرارداد دی: رول، د کار ځای، ساعتونه، معاش او امتیازات، اضافي وخت، خبرتیا، او هر ډول محدودیت لرونکي تړونونه یا د مطالعې لګښت ترتیبات. دوهم د ګډ کار تړون دی. که چیرې یو CAO پلي شي، او دا ممکن پلي شي ځکه چې کار ورکوونکی حتی د لاسلیک کونکي ټولنې غړیتوب پرته د هغې په ساحه کې راځي، د هغې شرایط لږ مناسب انفرادي ترتیبات ځای په ځای کوي او ډیری وختونه د دوی خپل ارزونه، شکایت او منځګړیتوب طرزالعملونه لري. دریم د شرکت پالیسي ده: د کارمندانو لارښود کتاب، د چلند کوډ، د شکایت او افشا کولو طرزالعملونه، د فعالیت او انضباطي قواعد، او د ناروغۍ راپور ورکولو قواعد.

څلورمه طبقه قانون دی، او دا هغه څوک دی چې ډیری شخړې حل کوي. د برګرلجک ویټبوک د 7:611 ماده دواړه خواوې اړ باسي چې د ښه کار ورکوونکي او ښه کارمند په توګه چلند وکړي، او دا خلاص نورم هغه څه دي چې محکمې یې د دې قضاوت کولو لپاره کاروي چې شخړه څنګه اداره شوې. 7:660 ماده تاسو مکلفوي چې د کار پورې اړوند معقول لارښوونې تعقیب کړئ، مګر یوازې معقولې، او هغه لارښوونه چې ستاسو د قرارداد، د CAO سره یا د روغتیا او خوندیتوب قواعدو سره په ټکر کې وي یو نه دی. چیرې چې کار ورکوونکی غواړي ستاسو شرایط بدل کړي، دا یوازې په یو اړخیزه توګه کولی شي دا کار وکړي که چیرې قرارداد د لیکل شوي یو اړخیز تعدیل ماده ولري او کار ورکوونکی ستاسو ګټې څخه ډیر وي. حتی د داسې مادې پرته، له یو کارمند څخه تمه کیږي چې د بدل شوي شرایطو لخوا هڅول شوی معقول وړاندیز په پام کې ونیسي او ممکن په غیر معقول ډول یې رد نه کړي، یو معیار چې هوګ راډ د سټوف/مامویټ قضاوت کې ټاکلی دی.

د Arbeidsomstandighedenwet د روغتیا او خوندیتوب طبقه اضافه کوي، په شمول د رواني ټولنیز کاري بار مخنیوي دنده او د شرکت ډاکټر ته د لاسرسي حق، په شمول د مخنیوي په توګه، د هر ډول غیر حاضرۍ دمخه. زموږ د کار ګمارونکي قانوني مکلفیتونو عمومي کتنه او زموږ د هغو مکلفیتونو په اړه مقاله چې دواړه لارې پرمخ وړي دا په ډیر تفصیل سره بیانوي، او زموږ د کار ګمارونکو د حقونو او مکلفیتونو لنډیز د لارښوونې حق او د هغې محدودیتونه پوښي.

پورته کول یې: خبرې اترې او لیکلي تایید

ډیری شخړې لاهم په یوه خبرو اترو کې حل کیږي، او محکمه به تمه ولري چې تاسو هڅه کړې وي. د اوږدې بریښنالیک تار پرانیستلو پرځای د لنډې شخصي غونډې غوښتنه وکړئ، او دا په بې طرفه توګه چوکاټ کړئ: تاسو غواړئ د تمو او راتلونکو ګامونو سره سمون ولرئ. که تاسو ناامنه احساس کوئ، د ملاتړ کونکي کس یا بې طرفه ځای غوښتنه وکړئ، یا مستقیم پورته کچې ته لاړ شئ.

درې شیان چمتو کړئ او نور نه: ​​مشخص مشاهدې، په کار اغیزه، او ځانګړې غوښتنه. "په تیرو شپږو اونیو کې څلور پروژې پرته له بحث څخه بیا ګمارل شوي، زه خپل ماښامونه د بشپړولو لپاره تیروم، او زه غواړم چې موږ په لیکلي ډول موافقه وکړو چې پدې ربع کې کوم درې لومړیتوبونه شمیرل کیږي" یو د کار وړ پرانیستنه ده. د چلند په اړه شکایت نه دی، ځکه چې د بل لوري لپاره د عمل کولو لپاره هیڅ شی نشته.

هغه څه چې خبرې اترې په ریکارډ بدلوي هغه وروسته تایید دی. په هماغه ورځ یو لنډ بریښنالیک واستوئ چې په هغه کې په څه بحث شوی، په څه موافقه شوې، څوک څه کوي او کله. دا حقیقي او بې احساسه وساتئ؛ فرض کړئ چې دا به د قاضي لخوا ولوستل شي. که بل اړخ ستاسو لنډیز شخړه وکړي، د دوی اصلاح هم ثبوت دی، او که دوی هیڅ ونه وايي، ستاسو نسخه د معاصر حساب په توګه ولاړه ده. چیرې چې یوه غونډه رد شوې یا په مکرر ډول ځنډول شوې وي، هغه هم ثبت کړئ، ځکه چې د ښکیلتیا څخه انکار پخپله د کار ورکوونکي د ښه کارموندنې سره تړاو لري.

د غونډې څخه مخکې دا ډیری وخت د بې طرفه چا سره د خپل پلان د سمې ارزونې ارزښت لري: یو محرم سلاکار چیرې چې سازمان یو لري، د اتحادیې استازی، یا د یوې خبرې اترې لپاره وکیل. په یاد ولرئ چې یو کار ورکوونکی لا تر اوسه په قانوني توګه اړ نه دی چې یو محرم سلاکار وټاکي؛ هغه قانون چې دا لازمي کوي په 2023 کې د استازو جرګې تصویب کړ او د سنا په وړاندې پاتې دی.

زیاتوالی: د بشري سرچینو اداره، د کار شورا، منځګړیتوب او رسمي شکایتونه

که چیرې مستقیمه لاره ناکامه شي، نو بل ګام داخلي پرمختګ دی، او امر مهم دی. د بشري سرچینو یا ستاسو له ځان څخه پورته مدیر ته لیکلی شکایت باید لنډ وي: څه پیښ شوي، کله، کوم پالیسي یا قراردادي حکم پکې شامل دی، اغیزه څه وه، او تاسو څه غوښتنه کوئ. د اعتراف غوښتنه وکړئ، د هغه کس نوم چې دا اداره کوي، او د مهال ویش نښه لپاره. په لیکلي ډول د پایلې غوښتنه وکړئ.

د کار شورا د شکایتونو د کړنلارې او د کاري شرایطو په اړه د پالیسۍ په اړه د رضایت حق لري، مګر دا په انفرادي شخړه کې هیڅ رول نلري او نشي کولی ستاسو قضیه پریکړه وکړي. د کړنلارې کارولو پرځای ورته مراجعه کول پرته له دې چې هیڅ شی اضافه کړي، مسلې ځنډوي.

منځګړیتوب تر ټولو کم کارول شوې لاره ده او ډیری وختونه تر ټولو اغیزمنه ده. دا رضاکارانه، محرم او غیر پابند دی تر هغه چې یو تړون لاسلیک نشي، او دا په دوو لارښوونو کې کار کوي: د بیا رغونې منځګړیتوب موخه د کاري اړیکو بیا فعالیت کول دي، د وتلو منځګړیتوب موخه د پروسې پرته د جلا کیدو شرایطو سره موافقه کول دي. د نیدرلینډ د میډیټرز فدراسیون سره راجستر شوی منځګړی د مسلکي قواعدو او محرمیت سره تړلی دی، پدې معنی چې هغه څه چې په منځګړیتوب کې ویل کیږي وروسته په محکمه کې نشي کارول کیدی. لګښتونه معمولا شریک کیږي، او ډیری کارګمارونکي به یې ورکړي ځکه چې منځګړیتوب د تحلیل اوریدنې په پرتله خورا ارزانه دی. د معقول منځګړیتوب وړاندیز رد کول د هغه ګوند په وړاندې ساتل کیږي چې انکار کوي.

چیرې چې شخړه یوازې ستاسو د خپل دریځ سره تړاو نلري بلکه یو شکمن غلط کار چې عامه ګټو ته زیان رسوي، لکه درغلۍ، د عامې روغتیا لپاره خطر یا د قانون جوړښتي سرغړونه، یو جلا رژیم پلي کیږي. د Wet bescherming klokkenluiders د پنځوسو یا ډیرو کارمندانو سره کارګمارونکو ته اړتیا لري چې د داخلي راپور ورکولو پروسیجر ولري، د خبریال سره زیان رسونکي چلند منع کوي، او د کار ګمارونکي باندې بار اچوي ترڅو ثابت کړي چې ستاسو په وړاندې اخیستل شوی هر اقدام د راپور سره تړاو نلري. دا محافظت د عمومي دریځ په پرتله خورا پیاوړی دی، مګر دا یوازې هغه راپورونو باندې پلي کیږي چې په ریښتیا سره عامه ګټې لري، نو لاره باید په قصدي ډول غوره شي نه د عادي شکایت سره تړلي لیبل په توګه. د هالنډ د کارموندنې قانون زموږ عمومي کتنه تشریح کوي چې دا پروسیجرونه څنګه یوځای سره سمون لري.

کله چې شخړه ستاسو روغتیا باندې اغیزه پیل کړي

شخړې او د ناروغۍ نشتوالی په چټکۍ سره ګډوډیږي، او هغه ترتیب چې ورسره معامله کیږي مستقیم مالي پایلې لري.

دوه شیان د پوهیدو وړ دي. لومړی دا چې تاسو کولی شئ د شرکت ډاکټر سره د مخنیوي لپاره مشوره وکړئ، مخکې لدې چې تاسو د کار لپاره نا مناسب یاست او د خپل کار ګمارونکي له اجازې پرته. بستریزفزارټس کولی شي ارزونه وکړي چې څه پیښیږي، د سمونونو په اړه مشوره ورکړي، او چیرې چې شخړه د شکایتونو په ریښه کې وي، د لنډې سړېدو موده مشوره ورکړي ترڅو اړخونه وکولی شي د اوږدې مودې غیر حاضرۍ ته د تلو پرځای منځګړیتوب تنظیم کړي. د هالنډ په عمل کې کارول شوي د حرفوي روغتیا لارښود د کار ځای شخړې ته د داسې وضعیت په توګه چلند کوي چې د خلاصې ناروغۍ یادښت پرځای د وخت محدود مداخلې ته اړتیا لري.

دوهم دا چې شخړه، په خپله، ناروغي نه ده. که تاسو د ناروغۍ راپور ورکړئ ځکه چې تاسو په شخړه کې یاست او د شرکت ډاکټر هیڅ طبي محدودیتونه ونه موند، تاسو د اعتبار وړ دلیل پرته غیر حاضر یاست او ستاسو کار ورکوونکی ممکن ستاسو د معاش تادیه وځنډوي. که تاسو د شرکت ډاکټر سره موافق نه یاست، یا ستاسو کار ورکوونکی د مشورې سره موافق نه وي، نو دواړه خواوې کولی شي د UWV څخه د متخصص نظر، ډیسکنډیګینورډیل غوښتنه وکړي، کوم چې د کار لپاره د فټنس، مناسب کار یا د بیا یوځای کیدو هڅو کافي والي په اړه د بندیدو ماتولو معیاري لاره ده. د یو اړخیز عمل کولو پرځای یې وکاروئ.

د ناروغۍ په جریان کې د بیا یوځای کیدو عادي مهالویش پلي کیږي: د شرکت ډاکټر لخوا په شپږمه اونۍ کې د ستونزې تحلیل، له هغې وروسته په دوو اونیو کې د عمل پلان، او وروسته دوره ای ارزونې. زموږ د ناروغۍ رخصتۍ او بیا یوځای کیدو په اړه پاڼه بشپړ مهالویش او د هغې سره تړلي د معاش قواعد ټاکي. ستاسو طبي معلومات د ډاکټر سره پاتې کیږي، څوک چې ممکن یوازې ستاسو کار ورکوونکي ته د فعالیت محدودیتونه او امکانات راپور کړي، هیڅکله تشخیص نه. یو کار ورکوونکی چې د تشخیص په اړه پوښتنه کوي هغه څه غواړي چې پروسس کولو ته یې اجازه نشته.

اخطارونه، د ښه والي پلانونه او تعلیق

کله چې شخړه په یوه فایل بدله شي، نو معمولا دا د دریو وسیلو څخه د یوې له لارې ترسره کیږي: لیکل شوی خبرداری، د فعالیت ښه کولو پلان، یا تعلیق. هر یو قواعد لري، او هر یو یو فرصت دی چې ریکارډ ته شکل ورکړي نه یوازې دا چې ترلاسه کړي.

یو خبرداری یوازې هغه ارزښت لري چې د هغې محتوا توجیه کوي. پوښتنه وکړئ چې په سمه توګه څه ادعا کیږي، په کوم پالیسي یا قراردادي احکامو ولاړ دی، څومره وخت په فایل کې پاتې کیږي او د لرې کولو لپاره څه اړتیا ده. که تاسو موافق نه یاست، نو په مناسب وخت کې د نیټې او شواهدو سره په لیکلي ډول ځواب ورکړئ او وغواړئ چې ستاسو ځواب د پرسونل فایل کې اضافه شي. که تاسو څخه د لاسلیک کولو غوښتنه وشي، یوازې د رسید لپاره لاسلیک وکړئ، په یاد ولرئ چې تاسو سند لیدلی مګر د هغې محتوا سره موافق نه یاست. هیڅکله د وخت فشار لاندې د غلطۍ اعتراف کولو سند لاسلیک مه کوئ.

د ښه والي پلان د کمزوري فعالیت لپاره د ګوښه کولو معیاري لاره ده، او د هالنډ قانون له کار ورکوونکي څخه غواړي چې کار ورکوونکي ته په ښه وخت کې ووایی چې فعالیت ناکافي و، د ښه والي لپاره ریښتینی فرصت ورکړل شي، او د روزنې یا روزنې په څیر ملاتړ وړاندې کړي. له همدې امله پلان باید په لیکلي بڼه وي او باید د اندازه کولو وړ اهداف ولري، هغه ملاتړ چې کار ورکوونکي به یې چمتو کړي، حقیقي مهال ویش او مهالویش شوي بیاکتنې. که چیرې اهداف د کار بار یا سرچینو له مخې د ترلاسه کولو وړ نه وي، نو په پیل کې یې په لیکلو سره ووایاست نه په پای کې؛ د ښه والي پلان چې بشپړول یې ناممکن وو یو له خورا اغیزمنو دفاع څخه دی چې شتون لري.

تعلیق، چې په غیر فعاله دنده کې اچول کیږي، کار پای ته نه رسوي او معاش نه ځنډوي. یو کار ورکوونکی د دې لپاره یو معقول دلیل ته اړتیا لري، او دا حقیقت چې شخړه شتون لري عموما پخپله کافي ندي. که تاسو تعلیق شوي یاست، نو د دلیل، متوقع موده، تایید چې معاش او ګټې دوام لري، او هغه څه چې تاسو یې په دې وخت کې کولی شئ او نه یې کولی شئ په لیکلي ډول وغواړئ. چیرې چې معاش د قانوني اساس پرته ودرول شي، د معاش ادعا راوړل کیدی شي، او د معاش د ناوخته تادیې لپاره قانوني زیاتوالی او قانوني سود د هغې سره یوځای ادعا کیدی شي. د معاش ادعاوې د پنځه کلن محدودیت مودې تابع دي، نو زاړه بقایا په پای کې ورک کیږي.

که چیرې دا په ګوښه کولو یا د جوړجاړي په تړون پای ته ورسیږي

د هالنډ د ګوښه کولو قانون تړل شوی دی: یو کار ورکوونکی چې غواړي د کارمند د غوښتنو پر خلاف دایمي قرارداد پای ته ورسوي، د UWV څخه اجازه ته اړتیا لري، د بې ځایه کیدو یا اوږدمهاله بې کفایتۍ لپاره، یا د محکمې حکم ته اړتیا لري چې قرارداد د قانوني دلیلونو څخه یو له مخې لغوه کړي. زیانمن شوی کاري اړیکه د دې دلیلونو څخه یو دی، مګر یوازې هغه وخت چې ګډوډي جدي او دوامداره وي او په سازمان کې بیا ګمارنه په معقول ډول ممکنه نه وي. د راټولولو دلیل هم شتون لري، کوم چې محکمې ته اجازه ورکوي چې هغه شرایط سره یوځای کړي چې په انفرادي ډول کافي نه وي؛ چیرې چې دا کار کوي، دا ممکن کارمند ته د هغې په سر کې د لیږد تادیې نیمایي پورې اضافي تادیه ورکړي. زموږ مقاله د ګوښه کولو اداره کولو په اړه په قانوني ډول هغه دلیلونه او شواهد ټاکي چې هر یو یې ورته اړتیا لري.

په عمل کې ډیری شخړې د حل په تړون کې پای ته رسیږي . مالي اساس د لیږد تادیه ده، کوم چې د کار له لومړۍ ورځې څخه د خدمت په کال کې د میاشتې معاش دریمه برخه کې راټولیږي او هرکله چې کار ورکوونکی نوښت وکړي، د قانوني اعظمي حد سره چې هر کال د ټولنیزو چارو او کارموندنې وزیر لخوا ټاکل کیږي. چیرې چې کار ورکوونکی په جدي ډول مجرمانه عمل کړی وي، محکمه کولی شي په سر کې عادلانه جبران ورکړي، او د داسې جایزې د اعتبار وړ امکان معمولا هغه څه دي چې خبرې اترې هڅوي.

د جوړجاړي په تړون کې درې ټکي دا ټاکي چې ایا لاسلیک کول خوندي دي. عبارت باید ستاسو د بې کارۍ ګټې حق خوندي کړي، پدې معنی چې تړون باید وښيي چې کار ورکوونکي نوښت کړی، باید د بیړني دلیل یا ستاسو د دلیل پرځای بې طرفه دلیل بیان کړي، او باید د تطبیق وړ خبرتیا دورې ته درناوی وکړي، ځکه چې د قرارداد دمخه پای ته رسیدل هغه موده رامینځته کوي چې په جریان کې هیڅ ګټه نه ورکول کیږي. دوهم ټکی د انعکاس موده ده: تاسو کولی شئ د لاسلیک شوي جوړجاړي تړون په څوارلس ورځو کې پرته له دلیلونو څخه په لیکلي ډول لغوه کړئ، او دا موده تر دریو اونیو پورې غځیږي که چیرې تړون یې یادونه ونکړي. دریم هر هغه څه دي چې پیسې نه وي: حواله، د محرمیت ماده، د هر غیر سیالۍ یا غیر غوښتنې مادې برخلیک، د ملکیت بیرته راستنیدل او د رخصتۍ حق او بونس درملنه. هیڅکله په هغه غونډه کې لاسلیک مه کوئ چیرې چې تړون تاسو ته سپارل کیږي.

کله چې قانوني مشوره واخلئ

ځینې ​​شیبې د وکیل توجیه کوي پرته لدې چې د اصلي شخړې اندازه وي، ځکه چې د غلط اقدام پایلې غیر متناسب دي. تعلیق یا د غونډې بلنه چیرې چې د ګوښه کولو په اړه بحث کیدی شي. د جوړجاړي تړون، هر څه چې وي. معاش بند شوی. یو خبرداری چې داسې ښکاري چې د فایل جوړولو لپاره ډیزاین شوی. د شرکت د ډاکټر مشورې یا د بیا یوځای کیدو پلان په اړه شخړه. د غیر سیالۍ مادې په اړه یو لیک. او هر هغه ټکی چې د دوه میاشتو یا دریو میاشتو نیټې څخه یو یې نږدې کیږي.

زموږ د کارموندنې قانون لارښوونې د دې هر یو حالت په جلا توګه پوښي. لومړنۍ مشورې لنډې او ارزانه وي: د قرارداد، ډله ایز تړون او لیکونو چک کول، او د موقف او حقیقي پایلو ارزونه. دا وروستي مرحلې دي، کله چې فایل جوړ شي یا سند لاسلیک شي، چې ګران کیږي.

Law & More کارمندانو او کارګمارونکو ته د کارځای شخړو په اړه مشوره ورکوي، د منځګړیتوب له لارې د لومړۍ لیکلي شکایت څخه تر فرعي ولسوالۍ محکمې پورې. موږ د جوړجاړي تړونونه بیاکتنه کوو او د دوی شرایط خبرې کوو، د معاش او بیا یوځای کیدو شخړې ترسره کوو، او د دواړو خواوو د ګوښه کولو په پروسه کې عمل کوو. زموږ د دندې وکیلان په هالنډي او انګلیسي ژبو کار وکړئ؛ که چیرې وروستۍ نیټه روانه وي، مهرباني وکړئ مخکې له دې چې بل لوري ته ځواب ورکړئ موږ سره اړیکه ونیسئ.

ډېرپېښې پوښتنې